Отчет по практике в ООО Кондитерская Фабрика «Даханаго».

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……….……………………………………………………………....3

1. АНАЛИЗ КОНФЛИКТОВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ООО КОНДИТЕРСКАЯ ФАБРИКА «ДАХАНАГО»…………………………………4

2. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ДЛЯ РУКОВОДСТВА ПО УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТАМИ………………………………………………. ………………….7

ГЛОССАРИЙ…………………………………………………………………15

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….....21

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….…22

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Цель научно-исследовательской практики - систематизация, расширение и закрепление профессиональных знаний, формирование навыков ведения самостоятельной научной работы, исследования и экспериментирования.

Основной задачей  научно-исследовательской практики является приобретение опыта в исследовании актуальной научной проблемы, а также подбор необходимых материалов для выполнения выпускной квалификационной работы - магистерской диссертации.

Место прохождения научно- исследовательской практики-ООО Кондитерская Фабрика «Даханаго».

Дата начала - продолжительность практики

В процессе прохождения практики были выполнены следующие работы и занятия:

- изучены литературные источники по разрабатываемой теме с целью их использования при выполнении выпускной квалификационной работы;

- разработаны методы исследования и проведения экспериментальных работ;

- проведены теоретические и экспериментальные исследования в рамках поставленных задач;

-  разработаны рекомендации для руководства по управлению конфликтами

- составлен научно-методический анализ проведённых занятий

 

 

 

 

 

 

 

1. Анализ конфликтов в трудовом коллективе ООО «Кондитерская фабрика«даханаго»

 

Конфликт –  достаточно распространенное явление  в отношениях между людьми. В настоящее  время существует множество определений  и толкований конфликта. Классики теоретической  конфликтологии не давали четкого определения понятию конфликта. Лишь по их общим высказываниям можно представить некоторые подходы к тому, что же такое конфликт.

C одной точки  зрения, конфликт должен включать  особую переменную - разногласия  (Дарендорф) . С другой же стороны,  конфликт существует в том случае, когда налицо устранимые разногласия или противоречия интересов. Для третьих, конфликт возникает в тех случаях, когда разногласия предполагают противоборствующие типы поведения.

Согласно бихевиористкой (поведенческой) психологической концепции конфликт понимается как осознанное противоборство индивидов или групп, с противоречивыми интересами, с целью осуществления собственного интереса за счет интересов других.

Социально-психологическое  научное течение  подразумевает  под конфликтом анормальное, деформированное состояние чувства установок и отношений между разными сторонами.

На возникновение  проблем в коллективе ООО «Кондитерская  фабрика «Даханаго»,  как и  в других подобных коллективах, оказывают  влияние следующие факторы, а  именно:

1.Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

На совместимость  влияют такие факторы как:

-Различное мировосприятие;

-Различное отношение  людей к своим обязанностям;

-Разное понимание  смысла выполняемой работы;

-Различная степень  подготовленности к выполняемой работе;

-Противоположность  интересов;

-Различие черт  характера. 

-Национальные различия.

2.Стиль поведения  директора организации и начальников  отделов.

3.Успешный или  неуспешный ход производственного  процесса.

4.Применяемая  шкала поощрений и наказаний.

5.Условия труда.

6.Обстановка  в семье, вне работы, условия  проведения свободного времени.

Наиболее характерными признаками и причинами конфликтных  ситуаций в коллектив компании являются:

Условиями, определенным образом влияющими на возникновение  конфликтных ситуаций в трудовом коллективе организации, являются:

-искусственно  сохраняющиеся в группах отрицательные  бытовые и иные обычаи и  традиции, которые могут привноситься  отдельными членами коллектива  и навязчиво культивироваться;

-недостатки  в организации труда и быта членов трудового коллектива и членов их семей;

-преобладание  в коллективе аморальных, безнравственных  отношений между отдельными членами,  как по «вертикали», так и  по «горизонтали», которые могут  складываться в силу неблагоприятного  подбора людей и других субъективных причин;

-недоверие начальника  к подчиненным, выражающееся в  излишней опеке или подмене  подчиненных при выполнении ими  своих обязанностей;

-предвзятое  отношение начальника к подчиненному  и наоборот;

-снисходительное  отношение отдельных начальников к подчиненным. Оно чаще всего выражается в терпимости и всепрощении недостатков у так называемых «незаменимых» активистов;

-наличие в  трудовом коллективе неофициальных  микро групп с отрицательной  направленностью. В основе образования  таких групп лежит, как правило, стремление отдельных членов коллектива к уклонению от общественной работы, недовольство высокой требовательностью руководителя, личные симпатии, антипатии, привязанности и т.п.

Исходя из перечисленных  факторов, которые постоянно возникают в организации ООО «Кондитерская фабрика «Даханаго», можно показать, как происходит взаимодействие сотрудников организации при распределении функций. Без этого невозможно существование организации как единого целого. Иерархию организации ООО «Кондитерская фабрика «Даханаго», можно представить в виде четырёх реальных контактных групп.

Организация представлена следующим образом рис. 2.2.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунка 2.2. Контактные группы в ООО «Кондитерская фабрика  «Даханаго»

 

Из рисунка 2.2 видно, что существует следующая закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создает для проявления лучших сторон личности и торможения того, что в ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отстоит от коллектива, (а ближе к корпорации), тем больше возможности она представляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших устремлений.

Далее покажем  источники возникновения конфликтов  на предприятии ООО «Кондитерская фабрика «Даханаго». Их характеристика более подробно представлена в таблице 2.8.

Таблица 2.8 - Источники  конфликтов в ООО «Кондитерская  фабрика «Даханаго»

Источник	Содержание
Объек- тивные	Проблемы, которые должны быть решены, или вопросы, по которым следует принять решение. Каждая сторона имеет свою позицию, и аргументы нужны для того, чтобы убедить противоположную сторону изменить свою позицию или принять другую
Псевдообъ- ективные	Эмоциональные источники, выдаваемые за объективные источники. Объективные, источники лишь маскируют истинные интересы людей, участвующих в конфликте. Источники остаются объективными лишь до тех пор, пока представляют собой отражение реальных интересов. Источники становятся псевдообъективными, когда отражают потребности человека
Эмоцио-нальные	Непосредственно связаны с базовыми потребностями  людей. Эмоции связанные: -с потребностью  контролировать людей, влиять  на них, добиваться желаемого  социального статуса; -с потребностью получать одобрение со стороны других людей, переживать принадлежность к значимой для себя группе; -с потребностью  справедливости, со стремлением  к равенству и честности во  взаимоотношениях; -с самоиндификацией  – с потребностью в автономности, самореализации, позитивном образе – Я, в утверждении собственных ценностей

 

Источники возникновения  конфликтов фирме ООО «Кондитерская  фабрика «Даханаго» состоят из трёх разновидностей: объективные, псевдообъективные  и эмоциональные.

После рассмотрения источников конфликтов в ООО «Кондитерская фабрика «Даханаго» можно перейти к вопросу взаимодействия сотрудников в коллективе. В организации ООО «Кондитерская фабрика «Даханаго» имеется разграничение между «рабочими» (вспомогательный персонал – склад, транспорт, обслуживание) и «офисом» (торговый персонал). Но данная разделённость обусловлена особенностями деятельности компании и характером работы и не носит конфликтного характера.

Для того чтобы  выяснить причины конфликтных ситуаций, возникающих в организации ООО  «Кондитерская фабрика «Даханаго», был проведен социологический опрос для анализа конфликтных ситуаций в организации.

Цель исследования – проанализировать возникающие  конфликты и отношение к ним  сотрудников.

Задачи исследования:

1. собрать социологические данные,
2. проанализировать полученные результаты,
3. сделать выводы об изучаемой проблеме.

Объект исследования – персонал ООО «Кондитерская  фабрика «Даханаго».

Предмет исследования - мнение персонала ООО «Кондитерская фабрика «Даханаго» о конфликтах на предприятии.

Гипотеза исследования - существующая проблема в управлении конфликтными ситуациями в организации ООО «Кондитерская фабрика «Даханаго».

Социологический опрос проводился в виде индивидуального анонимного анкетирования в период с 1 по 14 сентября 2011 года. Пример анкеты см. в Приложении 4.

В исследовании приняли 26 человек, что составляет 65% от общего числа  сотрудников, таким образом, выборка  будет репрезентативной.

После того, как мы определились с основными организационными деталями исследования, перейдем к анализу его результатов.

Каковы же результаты опроса? Представим их в виде диаграмм.

Первый вопрос - часто  ли возникают в Вашем отделе конфликтные  ситуации?

Рисунок 2.4. Распределение  на 1 вопрос анкеты

Можно сказать, что 39% опрошенных сотрудников ООО «Кондитерская фабрика «Даханаго»  отмечают, что существует достаточно напряженная обстановка в коллективе, однако возникающие конфликтные ситуации не мешают работе организации. 31% подтвердили, тот факт, что в организации ООО «Кондитерская фабрика «Даханаго» конфликты возникают постоянно.

Следующий вопрос - за время  работы в организации Вы принимали  участие в конфликтах?

Рисунок 2.5. Распределение  на 2 вопрос анкеты

 

Целых 44% опрошенных сотрудников  являются постоянными участниками конфликтов, что свидетельствует об серьезных упущениях руководства в области управления персоналом, профилактики и разрешении конфликтных ситуаций.

Третий вопрос анкеты –  оцените в целом отношения  в трудовом коллективе.

Рисунок 2.6. Распределение  на 3 вопрос анкеты

 

Опять налицо негативный процесс – 28% респондентов отмечают наличие в коллективе интриг, ссор и конфликтов, 54% - склонились к ответу, что отношения в коллективе ровные, и только 18% - считают себя членами сплоченного коллектива, настоящей команды.

Следующий вопрос - каково поведение  руководителей компании при возникновении  конфликтов серди сотрудников?

Таким образом, видно, что  подтверждается предположение, о том, что руководители не уделяют достаточного внимания конфликтным ситуациям, их профилактики и управлению ими. 57% опрошенных указали на то, что безразличны к конфликтам среди сотрудников, лишь 13% указали на то, что руководители пытаются разрешить конфликт и делают это на высокопрофессиональном уровне.

Рисунок 2.7. Распределение  на 4 вопрос анкеты

Последний вопрос анкеты - В чем Вы видите причины  конфликтов, возникающие в Вашей  организации?

Представим  результаты в виде рисунка:

 

Рисунок 2.8. Распределение  на 5 вопрос анкеты

 

 

Таблица 2.9 - Распределение  ответов на 5 вопрос анкеты

Вопрос	В целом по выборке
5.  В чем  Вы видите причины конфликтов, возникающие в Вашей организации?
5.1 в нашей  компании нечетко разделены функции и полномочия сотрудников и руководителей, это приводит к путанице и конфликтам	54%
5.2 на мой  взгляд, сам коллектив подобран  таким образом, что люди не  подходят друг к другу, из-за  этих противоречий возникают  конфликты	34%
5.3 в нашей  компании постоянно сталкиваются интересы различных отделов, каждый из которых не учитывает проблем своих коллег, и стараются решать свои конкретные текущие проблемы, не обращая внимания на цели всей компании	48%
5.4 у нас в  коллективе много конфликтных  личностей, в том числе и руководители, это их особенность, их личностные особенности и приводят к конфликтам	41%
5.5 у нас практически  не возникает конфликтов	24%
5.6 свой вариант  ответа	3%