Отчет по практике в ООО Кондитерская Фабрика «Даханаго».

- выделение отдельных сотрудников, которые имеют перспективы для роста (профессионального и служебного).

Разработаем программу психологической работы психолога с коллективом в ООО «Кондитерская фабрика «Даханаго» и рассмотрим основные этапы реализации программы в таблице 3.5.

Таблица 3.5 - Разработка программы психологической поддержки коллектива ООО «Кондитерская фабрика «Даханаго»

№	Направленность деятельности	Методики	Исследуемая или развиваемая функция
I.	Прогностический этап.
	1. Выявление проблемы  и обоснование её  актуальности. 2. Формирование основных  требований, предъявляемых  работнику.
II.	Диагностический этап.
	1. Изучение слагаемых  профессиональной компетентности  работников.	а). Анкетирование  «Наш руководитель».	а) Умение устанавливать  отношения сотрудничества, взаимопонимания. Способность к эмоциональному сопереживанию, проявлению чуткости, личностному неформальному общению
		Б). Анкетирование	б). Отношение  к работе.
		в). Тестирование начальников отделов «Оценка  профессиональной направленности личности работника».	в). Общительность, организованность, направленность на предмет, интеллигентность.
		г). Тест «Оценка  способности работника к эмпатии».	е). Умение поставить  себя на место другого, способность  человека к произвольной эмоциональной  отзывчивости на переживания других людей.
	2. Оценка уровня  развития коллектива	Методика «Социально-психологическая  самоаттестация группы, как коллектива».	Ответственность, коллективизм, сплочённость, контактность, открытость, организованность, информированность.
III.	Просветительская  работа	Психологический семинар (цикл занятий) «Учимся управлять  собой».	Представить конкретные методики, упражнения, игры, которые  помогут выработать такие качества, способствующие профессиональному  успеху, как уверенность в себе, умение общаться с коллегами.
IV.	Обобщающий  этап		Составление обобщённого  портрета работника. Разработка рекомендаций по созданию оптимальных условий  развития профессиональных и личностных качеств работников.

 

Рассмотрим мероприятия по устранению и снижению воздействия негативных факторов, оказывающих влияние на мотивацию, уровень профессионального стресса и в целом в организации ООО «Кондитерская фабрика «Даханаго» в таблице 3.6.

Таблица 3.6 - Мероприятия  по устранению и снижению воздействия  негативных факторов, оказывающих влияние на мотивацию

Проведение опросов (анонимные  и неанонимные)	Методы оценки
Анализ работы структурного подразделения: - постановка цели - планирование работы - выбор рациональных приемов - контроль - самоконтроль - взаимоконтроль - подведение итогов
Исследование психологической  структуры специалиста - направленность и компетентность (профессиональной пригодности) - профессионально значимых свойств - профессиональная стагнация и деформация
Исследование мотивации - классы мотивов - теория справедливости	- Тест ТАТ (тематический  апперцепц. тест) - методика незаконченных  предложений - метод критических  инцидентов
Исследование состояния  человека в труде Исследование стресса - состояние утомления (перегрузки или недогрузка) - состояние монотонности - эмоциональное напряжение (несправедливость оплаты, - неопределенность профессионального будущего и т.д.) - профессиональный стресс	Методики самоотчета Методика САН (самочувствие, активность, настроение) Опросник Спилберга (уровень тревожности) Опросник эмоциональной  неустойчивости (ЭН) Тесты, позволяющие диагностировать  уровень стресса - опросник Тейлора - Кеттел - MMPI - Люшер
Исследование ошибок в работе - причины ошибок - анализ надежности - стратегия работы над ошибками	- слабая или чрезмерная  высокая мотивация - из-за высокого уровня  мотивации - недостаточная компетентность  работника - недостаточная проработка  окружающей среды
Исследование профессионального  роста и обучения - навыки и умения - этапы формирования навыков - психологические предпосылки переучивания
Исследование успешности деятельности

 

Проведение опросов (анонимные  и неанонимные)	Методы оценки
Проектирование - профилактика профессионального  стресса	- организация физической  среды - привлечение работников при планировании работы, различных нововведений, режимов работы - переквалификация и  повышение квалификации  работников - кабинеты психологической  разгрузки (релаксация, медитация  и т.д.)
Проектирование Стратегия работы с ошибками	- “Замена” работника (повышать возможности) - организация рабочего  пространства - совместное решение  проблемы

 

Планируемые результаты работы.

1. Дать возможность  работнику ответить для себя  на следующие вопросы: 

- каков уровень  моего профессионализма;

- смогу ли я считать себя завершённой, полностью сформировавшейся личностью или у меня есть резервы для личностного и профессионального роста;

- способствует  ли моя личность и мой стиль  преподавания формированию у  учащихся позитивного самовосприятия;

- достаточно ли я уверен в себе как в профессионале.

2. Овладение  работниками новыми знаниями  по психологии и использование  этих знаний в работе.

В компании «Кондитерская  фабрика «Даханаго» должен быть выработан  ряд главных принципов, реализация которых обеспечивает на организационно-управленческом уровне предотвращение и управление конфликтами, прочное сотрудничество, сплоченность в трудовом коллективе, его высокий антиконфликтный потенциал. Важнейшие из этих принципов состоят в следующем:

1.Принцип долговременных целей предполагает, что цели организации должны быть не сиюминутными, а долговременными, основательными. Они должны быть нацелены на всестороннее развитие производства и производителя, включать модернизацию производства, обучение работников, обеспечение постоянного повышения качества продукции.

2.Принцип готовности  к риску предполагает ставку  не на послушного работника,  который больше всего страшится  совершить ошибку, а на людей,  способных на обдуманный риск, невзирая на возрастающую при  этом возможность ошибок. Свою задачу менеджер видит в том, чтобы создать в группе такую социально-психологическую атмосферу, которая, допуская возможность ошибки, вместе с тем обеспечивает динамичное развитие организации, её быстрый рост. Поддерживая сотрудников, умеющих рисковать с умом, руководитель создает благоприятные условия для использования во благо фирмы естественной человеческой потребности в рискованной игре и блокирует таким путём возможность её удовлетворения в ходе рискованных конфликтов.

3.Принцип признания новых идей в качестве главной ценности любого дела. Конечно, новые идеи могут стать и источником, так называемого инновационного конфликта, но конфликты такого рода при умелой тактике вполне могут быть разрешены конструктивным путём.

4.Принцип действенности концентрирует внимание руководителя на том, что целью деятельности является все же не генерация новых идей, а производство качественных товаров и извлечение из этого высокой прибыли. Из него вытекает, что всякое обсуждение новаторских идей должно непременно завершаться принятием решения о конкретных действиях, если, конечно, эти идеи не касаются всеобщих основ бытия. Высокую ценность групповому решению придает то, что оно обеспечивает наилучшим способом согласованные действия сотрудников, наилучшее раскрытие их потенциальных возможностей.

5.Принцип упрощения  предполагает систематическое блокирование  устойчивой тенденции к усложнению  рабочих и иных социальных  структур. Эта тенденция ведет  к разбуханию штатов и звеньев  управления, каждое из которых  потенциально содержит в себе возможность возникновения конфликтов. Реализация этого принципа, как правило, начинается с предложения работникам задуматься над проблемой упрощения своей работы, ответив на такие вопросы: Каковы результаты моей работы? Как я их достигаю? Что из того, что я делаю, является излишним? Принцип упрощения, не требуя дополнительных затрат, может обеспечить значительный рост эффективности работы и улучшить психологический климат в организации.

6.Принцип подбора  и воспитания эффективных сотрудников-профессионалов предполагает такую постановку управленческой работы, при которой самые обычные люди обеспечивают необыкновенный результат. Его реализация предполагает прежде всего подбор таких специалистов, которые способны выполнить данную работу, ибо тот, кто к ней не способен, не получит нужного результата. Но и способный работник станет настоящим профессионалом только при условии заинтересованности в труде, которая достигается при наличии значимой цели деятельности, четкой системы оценки индивидуального вклада работника в ее достижение, и конечно, при условии достойного вознаграждения этого вклада. Конечно, руководитель кроме этого должен ещё и заботиться о профессиональном росте, совершенствовании сотрудников, требуя от них постоянного осмысления и корректировки, как поставленной цели, так и способов ее достижения.

7.Принцип сотрудничества  суммирует, интегрирует в своем  содержании все предыдущие установки  эффективного антиконфликтного  управления и реализуется только  на основе их полного осуществления. Как отмечалось выше, достижение этого универсального результата в деятельности фирмы достигается как психологическими, так и организационно-управленческими методами. Особое значение на организационно-управленческом уровне имеет создание в коллективах такой обстановки, которая способствует общению и тесному взаимодействию между сотрудниками.

Предложенная  модель управления конфликтами в  ООО «Кондитерская фабрика «Даханаго» происходит по следующей схеме (см.рис.3.2).

На этой схеме  видно, что существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3.2.  Предложенная модель управления конфликтами  в ООО «Кондитерская фабрика  «Даханаго»

Основными стилями  разрешения конфликтов в ООО «Кондитерская фабрика «Даханаго» предполагаются:

-Уклонение - уход от конфликта;

-Сглаживание  - поведение как будто нет необходимости  раздражаться;

-Принуждение  - применение законной власти  или давления с целью навязать  свою точку зрения;

-Компромисс - уступка  до некоторой степени другой  точке зрения. Он является эффективной  мерой, но может не привести  к оптимальному решению;

-Тренинги;

-Решение проблем  - стиль, предпочитаемый в ситуациях,  которые требуют разнообразия  мнений и данных. Характеризуется открытым признание разницы во взглядах и столкновением этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для обеих сторон.

Итак,  покажем  предложенную схему психологических  решений конфликтов в компании ООО  «Кондитерская фабрика «Даханаго», представленную в таблице 3.7 на примере нескольких конфликтных ситуаций.

Таблица 3.7 - Психологические  решения конфликтов в ООО «Кондитерская  фабрика «Даханаго»

Проблема	Решение	Метод работы
Вопросы не решаются без мнения руководителя	Постановка  психологически эффективного стиля руководства	Групповой 5 часов.
Сотрудники  не слушаются, конфликтуют	Психологическая режиссура групповых ролей	Групповой  5 часов.
Сотрудники  игнорируют поручения	Работа по матрице  игнорирования	Групповой 3 часа.
Хроническая усталость и переутомляемость руководителя	Обучение приемам  и навыкам психической саморегуляции  и восстановления	Индивидуальный  4 часа.
Неумение договариваться на выгодных условиях	Умение выигрывать интеллектуальный поединок	Групповой 6 часов.
Неумение противостоять конфликтным клиентам и разрешать конфликтные ситуации	Навыки наиболее щадящего и эффективного вывода клиента  из конфликта	Групповой  5 часов.
Неумение договариваться с сопротивляющимися клиентами	Развитие навыков  преодоления сопротивления клиентов	Групповой  5 часов.
Решение вопроса: «Кто потянет, а кто не потянет  работу в должности более высокого ранга?»	Определение психологического потенциала сотрудника, диагностика  управленческих функций	Диагностика 4 часа.