Отчет по практике в ООО СМУ №25 «УРАЛМАШСТРОЙ»

 

Позволяет собрать ключевую информацию о кандидате имеющую значение при принятии решения

 

Высокая вероятность преувеличения  кандидатом своих качеств, навыков, знаний

Средняя, необходима дополнительное уточнение

Первичное собеседование

Позволяет очно проверить достоверность информации содержащейся в анкете и оценить поведение кандидата

Невозможность оценить в  полной мере способности и мотивацию  кандидата, высокая степень влияния  субъективных факторов

Высокая

Психологическое тестирование

Позволяет оценить степень  соответствия психометрических характеристик  кандидата специфике рабочего места, а также совместимость кандидата  с социально-психологическим климатом организации

Сложность в интерпретации  результатов, необходима специальная  подготовка, сильное влияние внешних  факторов на состояние кандидата  в момент проведения тестирования

Средняя или высокая при  применении нескольких видов тестирования оценивающих одни и те же факторы

Стажировка на рабочем  месте

Возможность посмотреть на кандидата «в работе»

Отрыв от работы специалиста-наставника

Средняя, т.к. в процессе приобретения навыков и адаптации в компании кандидат не способен в полной мере проявить себя

Проверка рекомендаций с  прежних мест работы

Оценка соответствия предоставленной  информации действительности

Как правило рекомендации о работе кандидата в целом даются положительные

 

Средняя

 

 

 

Процедура отбора и подбора  персонала

 

1) Определение потребности  в персонале:

 

1 этап - Заявка на открытие  вакансии. Ответственный на 1 этапе  - линейный менеджер. В заявке  обосновывается необходимость открытия  вакансии, потребность оборудования  рабочего места, должностные обязанности  нового сотрудника. Заявка на  открытие вакансии заполняется  на специальном бланке линейным  менеджером, в отделе которого  планируется открытие вакансии, и передается в Отдел кадров.

2   этап -  Экспертиза  вакансии. Ответственный на 2 этапе  - директор по персоналу. На  основе заявки на открытие  вакансии проводится экспертиза  вакансии (выявление объективной  потребности отдела в новом  сотруднике). При положительном результате  экспертизы вакансии заявка на  открытие вакансии направляется  на утверждение директору.

3   этап - Описание требований  к кандидату в виде спецификации  как дополнение к заявке на  открытие вакансии. Ответственный  на 3 этапе - директор по персоналу.  Спецификация составляется специалистом  Отдела кадров совместно с  линейным менеджером на основании  подписанной директором заявки  на открытие вакансии.

2)Технология поиска персонала:

Директором по персоналу  определяется перечень вакансий на основании  заявок руководителей, разрабатывается  стратегия и тактика поиска кандидатов (в зависимости от вакансии, времени, необходимого для закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсов), а также выбор методов  отбора кандидатов.

Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений о вакансии в следующих ресурсах: СМИ (газеты), кадровые агентства, рекрутинговые агентства, специализированные и высшие учебные заведения, центры занятости населения, Интернет, специализированные стенды в магазинах. Ответственный за размещение информации о вакансиях - специалист по подбору персонала.

 

Требования предприятия  к кандидатам и форма подачи объявления и конкретные СМИ определяются директором по персоналу.

Специалист подбору персонала  контролирует выход объявлений и  подшивает его в архив, а также  запрашивает и предоставляет  в бухгалтерию все необходимые  отчетные бухгалтерские документы (счет-фактура, акт выполненных работ  и т.д.).

 

3) Технология отбора кандидатов. При отборе кандидатов используются  следующие методы:

 

1.  Анкетирование.

 

Все входящие звонки по вакансиям  принимает специалист по подбору  персонала. Ответственный за позиционирование компании, корректность предоставляемой  информации – специалист по подбору  персонала.

 

Кандидатам от уровня специалистов и выше предлагается прислать резюме или анкету на электронную почту  специалиста по подбору персонала. Специалист по подбору персонала  один раз в 2-3 дня передает резюме претендентов на актуальные вакансии в печатном виде директору по персоналу.

 

Кандидаты ниже уровня специалиста  приглашаются для заполнения анкет  установленного образца в магазины. Заполненные анкеты кандидаты оставляют  в почтовых ящиках. Ежедневно в 9-00 специалист по подбору персонала  осуществляет выемку анкет из почтового  ящика магазина и регистрирует их с указанием искомой должности, источника получения информации о вакансии и требуемого уровня з/п, т.е. осуществляет сбор статистических данных.

 

Специалист по подбору  персонала обеспечивает формирование кадрового резерва кандидатов, путем  регистрации и хранения анкет/резюме потенциально интересных компании кандидатов.

 

2.  Первичное собеседование.

Специалист по подбору  персонала информирует о количестве претендентов менеджера по персоналу. Менеджер по персоналу согласовывает  дату и место проведения собеседований  с руководителем подразделения  и информирует специалиста по подбору персонала о необходимости назначения интервью.Первичное собеседование с кандидатами от уровня специалиста и выше проводится с обязательным участием директора по персоналу. Первичные собеседования с кандидатами, ниже уровня специалиста проводятся менеджером по персоналу и руководителем подразделения. Первичное собеседование с «низовым» персоналом (электрики, водители, уборщицы, дворники) проводится специалистом по подбору персонала и руководителем подразделения.

Ответственный за организацию  первичных собеседований - специалист по подбору персонала. Специалист по подбору персонала регистрирует назначенные собеседования и  их результат в журнале собеседований.

 

3. Психологическая диагностика  (при необходимости).

Ответственный за проведение диагностики  специалист по подбору  персонала. Место проведения диагностики - центральный офис. Время - каждый рабочий  день с 11-00 до 13-00.

4. Стажировка на рабочем  месте. Длительность 2-5 дней

По итогам собеседования  и тестирования линейный  руководитель совместно с менеджером по персоналу  принимают решение о выходе кандидата  на стажировку и определяют наставника.

 

Приглашает на стажировку кандидата - специалист по подбору персонала (после собеседования) или менеджер по персоналу (во время собеседования). Информирует наставника о дате выхода стажера - руководитель подразделения (в обязательном порядке).

 

Документы, сопровождающие стажировку: памятка стажера (выдается стажеру), программа стажировки и  оценочный лист (выдается и заполняется  наставником). Ответственный за ведение  указанной документации и представление  её на итоговом собеседовании - руководитель подразделения.

 

По окончании стажировки, комиссия в составе: руководитель подразделения, линейный руководитель, менеджер по персоналу, директор по персоналу (по необходимости) проводят итоговое собеседование и  принимают решение о приглашении  кандидата на работу.

 

Ответственный за оценку личных качеств, мотивации и прогноз  профессиональной успешности кандидатов - директор по персоналу / менеджер по персоналу. Ответственный за оценку профессиональных качеств, знаний и навыков, а также  за решение о приеме кандидата  на работу - руководитель подразделения.

 

Официальное приглашение  на работу делает директор по персоналу  или менеджер по персоналу.

 

Документы, наличие которых  на итоговом собеседовании является обязательным: анкета кандидата, результаты психологического тестирования, программа  пятидневной стажировки. Ответственный  за организацию и контроль процедуры  стажировки и проведения итогового  собеседования - менеджер по персоналу.

 

5. Проверка рекомендаций  с прежних мест работы. (Обязательная  процедура).

 

На этапе стажировки кандидата, специалистом по подбору персонала  проводится проверка рекомендаций кандидата. Бланк рекомендаций крепится к анкете. Ответственный за проверку рекомендаций - специалист по подбору персонала.

 

Процедура оформления трудовых отношений с кандидатом

1. Подготовка к оформлению  на работу.

По факту приглашения  кандидата на работу, кандидат пишет  заявление о приеме на работу. Заявление  визируется руководителем подразделения (карандашом).

Ответственный за правильность заполнения заявления, даты приема и  наименования должности - руководитель подразделения. Заявление кандидат забирает с собой и предоставляет  его вместе с другими документами  инспектору отдела кадров в день оформления трудовых отношений.

Кандидату выдается перечень документов, которые необходимо иметь  с собой при оформлений на работу. Бланки заявлений о приеме на работу и перечень документов хранятся у офис-менеджеров. Ответственный за выдачу бланков - офис-менеджер.

 

2. Оформление на работу  и первичная адаптация.

Ответственный за осуществление  и правильность оформления на работу в соответствии с ТК РФ - инспектор  по кадрам. Оформление трудовых отношений  с работником производится каждый день в 9-00 в центральном офисе.

Инспектор отдела кадров знакомит работника с организационной  структурой компании, основными регламентирующими  положениями, правилами, социальным пакетом, должностными обязанностями и т.д.

Ответственный за разработку ознакомительного пакета (адаптационного) – менеджер по персоналу. Ответственный  за ознакомление - инспектор отдела кадров.

 

4. Организация процедуры  оценки персонала

Оценка персонала производится в виде ежемесячной оценки (оценка результатов работы сотрудника и  их соответствия стандарту работы на данном рабочем месте) и в виде периодических аттестаций (оценка соответствия квалификации сотрудника требованиям  данной должности)

 

Цели оценки:

Оценка результатов деятельности и уровня квалификации специалиста

Принятие решений, непосредственно  связанных с изменением компенсационного пакета (подтверждение своего разряда, изменение разряда в большую  или меньшую сторону)

Выявление потенциала, планирование деловой карьеры

Предоставление обратной связи от руководства, повышение  трудовой мотивации

Планирование обучения персонала

Принятие решений, связанных  с развитием предприятия (изменение  организационной структуры, обучение, расширение штата и пр.), с оценкой  деятельности всего отдела или подразделения (выявление рабочих проблем)

Информирование сотрудника об ожиданиях и требованиях предприятия, его планах и ближайших проектах

Ежемесячная оценка

 

Ежемесячная оценка сотрудников  производится линейным руководителем  как подведение итогов месяца. До 3-го числа линейный руководитель оценивает  каждого своего сотрудника по трем блокам критериев (руководителей участков и отделов по четырем блокам критериев ):

 

Блок А: Стандарты работы дисциплинарные

 

Блок Б: Стандарты работы технологические Соблюдение установленной  технологии ( отсутствие ошибок)

 

Блок В: Стандарты работы поведенческие

 

Блок Г: Стандарты организация  работы отдела (для руководителей  участков и отделов)

 

Ежемесячно линейный руководитель вносит предложение на рассмотрение комиссии об изменении (повышении или  понижении) разряда (для каждой должности  существует 15-25 разрядов и соответственно 15-25 зарплатных ступеней) с обязательной аргументацией.

Предложение линейного руководителя в период до 7-го числа текущего месяца обсуждается комиссией в составе: линейный руководитель + директор направления + зам. директора + директор по персоналу. Итоговое решение по предложенным изменениям принимается на основании его  сравнения с результатами работы всего подразделения или отдела.

 

До выдачи заработной платы  за прошедший месяц линейный руководитель в обязательном порядке проводит собеседование с каждым своим  сотрудником и озвучивает решение  по изменению или неизменению его разряда.

 

 

5. Основные положения  внутреннего трудового распорядка в ООО СМУ №25 «УРАЛМАШСТРОЙ»

 

Правила внутреннего трудового  распорядка - локальный нормативный  акт ___________________, регламентирующий в  соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок  приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность  сторон трудового договора, режим  работы, время отдыха, применяемые  к работникам меры поощрения и  взыскания, а также иные вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений в Обществе.

Прием на работу в Организацию  производится на основании заключенного трудового договора. При заключении трудового договора лицо, поступающее  на работу, предъявляет в отдел  кадров Общества документы, указанные  в ст. 65 ТК РФ. Прием на работу оформляется  приказом директора Общества, изданным на основании заключенного трудового  договора.

На всех работников, принятых по трудовому договору на основную работу, проработавших в Обществе свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки в порядке, установленном действующим  законодательством.

Трудовой договор может  быть прекращен по инициативе Работника  и Работодателя на основании и  в порядке, предусмотренными Трудовым кодексом РФ. Прекращение трудового  договора оформляется приказом директора.

В день увольнения Работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью  об увольнении, другие документы, связанные  с работой – по письменному  заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

 

ООО СМУ №25 «УРАЛМАШСТРОЙ» и работники общества имеют права и несут обязанности в порядке установленном Трудовым кодексом РФ.     Перечень обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей должности, специальности, профессии, определяется должностными инструкциями (функциональными обязанностями), составленными с учетом положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.