Отчет по практике в ООО «Росгосстрах»

Окончание таблицы 3

Расходы на содержание зданий и помещений	7,5	1476	10	2193,2	11	2692,91
Расходы на содержание автотранспорта	4,8	944,64	5,7	1250,12	6,9	1689,78
Расходы по оргтехнике и  вычислительной технике и прочие затраты на IT	4,2	826,56	5,3	1162,4	6,4	1566,78
Расходы на ведение страховых операций	43	8462,4	42,7	9364,96	42,4	10379,9
Другие затраты	2,5	492	3,3	723,76	3,3	807,9

 

   

Из данной таблицы следует, что  больше всего предприятие расходует средства на ведение страховых операций (42,4–43%) и на персонал (30-38%), в особенности на содержание страховых агентов (19,6-23,6%). Но к 2011 году предприятие снизило не только удельный вес расходов на персонал в общем разрезе, но и сами расходы.

 

Рисунок 6 – Структура расходов «ГЦЭ-Энерго»− Управление по

г.Москва, %

 

 

7.  Система управления персоналом в «ГЦЭ-Энерго»

 

Ведением кадровой документации и обеспечением потребности филиала в квалифицированном персонале осуществляет Отдел по работе с персоналом. Отдел по работе с персоналом возглавляет начальник отдела, который административно и функционально подчиняется директору филиала.

  Цели отдела по работе с персоналом:

- организовать   и поддерживать чёткую и бесперебойную работу с персоналом в филиале на основе  единых стандартов и регламентов системы «Росгосстраха»;

- повышение квалификации уже работающих работников и привлечение молодых перспективных кадров; 

- максимально способствовать повышению капитализации Системы «Росгосстрах» путём укрепления имиджа компании на рынке труда.

Заработная плата сотрудников  страховых отделов и агентств напрямую зависит от объема собранной премии по основному бизнесу. 

Согласно Положению об оплате труда штатных сотрудников  по основному бизнесу фонд оплаты труда (ФОТ) данной категории персонала определяется ежемесячно исходя из фактически собранной премии.  В случае, если рассчитанный по нормативам ФОТ меньше, чем утвержденный штатным расписанием, то заработная плата сотрудникам данного подразделения начисляется согласно штатному расписанию.  В противном случае, заработная плата начисляется исходя из фактически начисленного  ФОТ. 

Сотрудники Дирекции, заработная плата которых строится исключительно на основе  штатного расписания  и квартального премирования,  при достижении высоких показателей  структурными подразделениями по основному бизнесу, считают свой труд также неоплаченным.  Так как  в ряде случаев за счет нормативного метода определения ФОТ, заработная плата бухгалтера структурного подразделения становится  на порядок выше заработной платы главного бухгалтера Управления, который непосредственно организует и контролирует работу бухгалтеров всех подразделений. 

Сотрудник может лишиться премии полностью или частично из-за:

- действий, приведших к неоправданным расходам или потерям дохода;

- неисполнения или ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, приказов, распоряжений и внутренних нормативных актов;

- несвоевременного и некачественного выполнения заданий и поручений руководства, данных в пределах должностных обязанностей работника; 

- разглашения конфиденциальной информации;

- нарушения трудовой дисциплины;

Премия может увеличиться из-за:

- выполнения сложной и трудоёмкой работы;

- разработки важных организационных и управленческих решений; 

- оперативного и качественного выполнения заданий и поручений руководства; 

- выполнения, наряду со своими обязанностями, с надлежащим качеством, обязанностей временно отсутствующего работника без соответствующей доплаты.

Кадровую политику в филиале  можно отнести к активному  типу, то есть руководители организации  располагают средствами воздействия  на персонал. Они имеют программы  долгосрочного развития персонала. Кадровая служба обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования  на среднесрочный и долгосрочный периоды.

Существующая кадровая политика ООО «Росгосстрах» основывается на следующих принципах:

- плановости, которая предполагает прогнозирование потребностей в персонале, планомерную подготовку кадров к занятию управленческих должностей, совершенствование работы с резервом, планирование и развитие карьеры;

- комплексной оценки личности при выдвижении на соответствующую должность, то есть оцениваются личностные и профессиональные качества претендента;

- конкретности, которая учитывает не только общее соответствия должности и кандидата, но и сложившуюся ситуацию в организации (наличие подготовительного персонала на момент отбора, перспективы развития организации, постановка новых стратегических и тактических задач и т.д.);

- компенсации, предполагает подбор персонала, при котором отрицательные качества одного работника компенсируются соответствующими положительными качествами другого. В результате формируется работоспособный коллектив, представляющий собой единую управленческую команду;

- сочетания при отборе на должности лиц, приглашенных со стороны, и подготовленного персонала организации.

             Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее – соответствия занимаемой должности.  
Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.

 

 

8. Анализ кадрового потенциала «ГЦЭ-Энерго»

 

 

Структура кадров определяется сравнением количества рабочих по категориям за последние три года (Таблица 4).

Таблица 4 – Количество рабочих по категориям в «ГЦЭ-Энерго»

 

№ п/п	Профессиональные группы	Среднесписочная численность  человек
		2009	2010	2011
1	2	3	4	5
1.	Руководители	4	5	4
2.	Специалисты	153	156	158
3.	Рабочий персонал	10	9	9
	Итого:	167	170	171

 

 

 

Рисунок 2 – Категории  персонала в 2011 году, %

 

Из этой таблицы следует, что основную часть персонала составляют специалисты. Чтобы более подробно изучить ситуацию в коллективе предприятия, можно составить таблицу движения рабочей силы (Таблица 5).

Таблица 5 – Движение рабочей силы «ГЦЭ-Энерго»

 

Движение рабочей силы	2009 г.	% к общему числу уволившихся	2010 г.	% к общему числу уволившихся	2011 г.	% к общему числу уволившихся
1	2	3	4	5	6	7
Принято	8	160	11	137,5	10	111,11
Уволено	5		8		9
в т.ч. по
Собственному желанию	3	60	2	25	1	11,11

 

Окончание таблицы 5

Выходу на пенсию	1	20	2	25	1	11,11
Инвалидности	0		0		1	11,11
Прогулы	0		1	12,5	0
Другие причины	0		2	25	6	66,66
По переводу в другие организации	1	20	1	12,5	0

 

     

 

 

Рисунок 3 – Движение рабочей  силы «ГЦЭ-Энерго»в 2009 году, %

 

 

Как следует из рисунка  и из таблицы, в 2009 году  процент  уволенных по собственному желанию достаточно велик – 17%. Уволенных за нарушения трудовой дисциплины, из-за получения инвалидности и по другим причинам нет.

 

Рисунок 4 – Движение рабочей  силы «ГЦЭ-Энерго» в 2010 году, %

 

В 2010 году уволенных в связи с выходом на пенсию, по другим причинам и по собственному желанию – 7%, за прогулы –  4%.

Рисунок 5 – Движение рабочей  силы «ГЦЭ-Энерго»в 2011 году, %

Для того чтобы выявить, в какой части, возможно, сокращение текучести кадров, следует располагать полной и своевременной  информацией о мотивах  увольнений работников.

Текучесть кадров исследуемой  организации характеризуется количеством  рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы  другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика их исчисления аналогична расчету общего показателя, но только по данному подразделению. Уровень текучести 15%. Отношение частного коэффициенты текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести.

Коэффициент интенсивности  текучести специалистов в исследуемой  организации за 2010 год составил 0,56. Он показывает, что текучесть работников исследуемой организации достаточно высокая.

Для характеристики устойчивости кадров на организации применяется  показатель – коэффициент постоянства кадров. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнениями предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников. Коэффициент стабильности кадров «ГЦЭ-Энерго» используется при оценке уровня организации управления производством, как в организации в целом, так и в отдельных подразделениях.

Коэффициент стабильности кадров за 2011 год по исследуемой организации в целом составил 0,862.

Исходя из приведенных  данных – число принятых превышает число выбывших сотрудников – можно полагать, что часть принятых на работу не возмещает прибыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями.