Отчет по практике в ООО « Транском»

5. Мотивация и стимулирование.

Имеется система материальных поощрений. В нее входят ежеквартальные премии.

6. Контроль за исполнением  заданий.

Работу контролирует начальник отдела кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.   Индивидуальное задание

Пути улучшения управления персоналом для эффективности их работы.

Проанализировав работу контролеров , в течении нескольких дней  пришла у выводу что их работа мало эффективна. Исходя из этого мною предложено комплекс методов улучшения эффективности выполняемой работы с учетом изменения руководства старшего контролера.

Названия должностей должны давать повод для гордости работникам, их занимающим. Если руководитель готовит своего потенциального приемника, то для создания здоровой конкуренции можно выбрать несколько человек. Но при этом не должно быть фаворитов. Для проверки способностей каждого, следует уехать, оставив их, по очереди на посту руководителя, дав слово по возвращении поддержать и одобрить все, что бы они не сделали. При этом возвращаться лучше всего внезапно.

Создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности фирмы через информацию от сотрудников.

Рекомендации по стимулированию персонала:

• непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода прибыли, для каждого работника;
• заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, - отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
• соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам;
• ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня; 
• принцип материального стимулирования распространяется на всех работников фирм и носит постоянный характер;
• жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;
• каждая премия вручается непосредственным начальником беседой и не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;
• плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом;

Самые большие ошибки обычно совершаются руководителем именно в той области, где он чувствует себя непревзойденным, так как не было провалов. Высокомерие и самомнение в бизнесе — верный путь к разорению. 
Формой вознаграждения, которой пренебрегает абсолютное большинство руководителей, является "спасибо". Необходимо об этом помнить.

Конфликт в организации — знак ее здоровья, но до определенного предела. Не следует стараться погасить конфликт, надо его разрешать, особенно скрытый.

Установление духа коллективизма, семейственности и Корпоративности в фирме приведет к улучшению производственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности фирме. При этом должны соблюдаться нормы этики в общении с персоналом и поведении в обществе. Таким образом, в процессе общения необходимо акцентировать свое внимание и окружающих на позитивном поведении коллег и не стесняться выражать свое мнение с помощью похвал. Что касается ошибок, то их также лучше исправлять на рабочем месте подчиненного сразу, по мере возникновения, нежели разбираться с ними по проишевствии времени.

 

Заключение

В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики  был  насыщенным аналитической работой  по различным пунктам деятельности компании. Эти сферы деятельности включали в себя систему  управления персоналом.

Как рекомендации, было выделен и составлен план мероприятий, который способствовал бы разряжению напряженной психологической обстановки в компании, и улучшению межличностных отношений между персоналом. 

Также в ходе прохождения практики на ООО «Транском» был получен практический опыт в будущей профессиональной сфере деятельности. Произведена подготовка и сбор необходимой информации для дальнейшего написания выпускной квалификационной работой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум. – М. Экономика, 2006. – 232 с.
2. Лапин А. Формирование системы управления персоналом. – М. Наука, 2003. – 342 с.
3. Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом. – М. Экономика. 2003. – 454 с.
4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М. МГУ, 2006. – 344 с.
5. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала – М. МГУ, 2006. – 433 с.
6. Франк Э. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала: Услуги по отбору кадров. – М. Наука, 2003. – 343 с.

 

ДНЕВНИК

прохождения учебно-ознакомительной практики

студента III курса дневного обучения специальности «Государственное и

муниципальное управление»

_________________________________________________________________________

(Фамилия, имя, отчество)

Место

практики:________________________________________________________________

Время прохождения практики: с «___»___________________ по

«____»____________________

Руководители практики:

от академии_________________________________________________________________

(ф.и.о., подпись)

от организации______________________________________________________________

(ф.и.о., подпись)

Дата Выполняемая работа Полученный

результат

Возникшие

проблемы

Пути решения

проблем

1 2 3 4 5

Практикант подпись