Отчет по практике в ООО «Образовательная практика»

Отрицательные моменты:

-Маленькая зарплата

-Маленькие декретные

-Отсутствие карьерного  роста

-Нестабильный заработок (сезонность работы)

Положительные моменты:

-Хороший климат в  коллективе

-Лояльное отношение  руководства

-Месторасположение (центр  города)

Большинство увольнений происходят по причине недовольства заработной платой, процент довольно высок 50%. Таким образом, мы выявили основную проблему текучести кадров в данной организации. 

Коэффициент приема кадров(Кпк) – это отношение количества работников, принятых на работу за данный период (Рп) и среднесписочная численность работников за этот же период (ссч):

Кпк = Рп/Р*100%

Коэффициент приема кадров за 2014 год составил: 2/13*100 = 45,7 %.

2) Коэффициент выбытия кадров (Квк) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Рув.) к среднесписочной численности работников за этот же период (ссч):

Квк = Рув/ссч*100%

Коэффициент выбытия кадров за 2013 год составил: 3/13*100 = 22,9 %

3) Коэффициент замещения кадров(Кзк) определяется отношением принятых за период (Рп) к выбывшим за этот же период (Рув.):

Кзк = Рп/Рув * 100%

Коэффициент замещения кадров за 2006 год составил: 2/3*100 = 200%. Коэффициент больше 100% показывает изменения, произошедшие в компании.

4) Коэффициент стабильности кадров (Кск) определяется как разность между 1 и отношением числа выбывших за период работников по причинам, относящимся к текучести кадров, к сумме среднесписочного числа работников и вновь принятых работников за этот же период:

Кск = (1 – (Рув/(ссч + Рп)))*100%.

Его используют при оценке уровня организации управления как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

Коэффициент стабильности кадров за 2014 год составил: 1- (3/ (13+11))*100 = 86,3%

Значение данного коэффициента говорит о том, что уровень организации управления предприятием находится в стабильном состоянии.

5) Коэффициент текучести  кадров. Уровень текучести кадров (Утк) определяется соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рув), и среднесписочного числа работников (ссч).

Утк =Рув /ссч* 100%.

Коэффициент текучести кадров за 2014 год составил: 2/11*100 = 20%. Это очень высокий показатель, так как естественный уровень текучести составляет 5% в год.

Проведенный анализ показателей движения показывает нецелесообразное использование персонала компании, и, следовательно, наблюдается высокая текучесть кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Выводы и предложения по снижению текучести кадров ООО «Образовательная практика»

Выполняя анализ текучести кадров, можно отметить пять основных ее видов: Внутриорганизационная – связана с кадровыми перестановками внутри компании. Внешняя – трудовые перемещения происходят между организациями, отдельными отраслями и сферами экономики. Физическая – связана с добровольным уходом работника из организации ввиду различных причин. Психологическая (скрытая) – происходит в том случае, когда физически работник не покидает компанию, но фактически перестает принимать участие в организационной деятельности. Естественная «текучка» (до 5% в год) – является естественным процессом в кадровой политике, способствует обновлению трудового потенциала. Беря во внимание последний пункт, можно отметить, что невысокий уровень текучести кадров благотворно сказывается на компании, поскольку привносит в коллектив свежие мысли и силы. Тем не менее, частая смена руководителя организации или управленческого персонала может привести к застою и снижению показателей работы. Плюс ко всему, иногда это приводит к так называемому «волновому эффекту», когда вслед за руководящим составом уходят и другие сотрудники компании. Еще один неприятный момент – увольнение «свежего» персонала, если средства, затраченные на его обучение, еще не окупились.

Текучесть кадров – это "болезнь" многих компаний. Как известно, бороться нужно не с симптомами, а с причинами, которые вызвали данное явление. Каковы же источники «текучки»? Некачественный подбор кадров зачастую становится первопричиной для скорого увольнения. Желание руководителя компании поскорее закрыть свободное место, стремление рекрутингового агентства заполучить свой гонорар, отчаянные попытки претендента на вакансию найти для себя лучшее место приводят к 99% случаев раннего или позднего увольнения. Неудавшийся процесс адаптации либо вообще отсутствие такового вызывает у работника желание уволиться еще на испытательном сроке, в первые недели работы. Некомфортные условия труда также зачастую приводят к утрате рабочей силы. Человек основную часть светового дня проводит именно на своем рабочем месте. И от того, насколько ему будет комфортно, зависит его решение об увольнении либо дальнейшем пребывании в организации. Уровень текучести кадров также во многом зависит от степени удовлетворенности персонала своим руководством. Личная неприязнь, недовольство методами управления довольно часто становятся причиной увольнений. Невозможность карьерного роста. Любой сотрудник, имеющий амбиции и проработавший некоторое время в компании, начинает задумываться о продвижении по карьерной лестнице либо о повышении заработной платы. При отсутствии должной мотивации и возможности роста и саморазвития сотрудник покидает фирму. Следует учитывать тот факт, что уровень заработной платы не всегда является нужным мотиватором к качественной работе. Это также могут быть признание, популярность и другие не материальные, а психологические факторы.

Человек подвержен эмоциональному влиянию, поэтому периодически случаются ситуации, когда один сотрудник уходит вслед за своим коллегой, родственником, другом. И, конечно же, некомпетентность работника, его неспособность выполнять свою работу в поставленные сроки, невозможность работы в коллективе могут вызвать недовольство сотрудником со стороны руководителя, вслед за которым также может последовать увольнение. Что способствует уходу персонала? Анализ текучести кадров также помогает выделить несколько факторов, которые имеют непосредственное влияние на «текучку» рабочей силы: возрастные ограничения (считается, что наиболее рискованным является уход на другую работу людей в возрасте до 25 лет); недостаточно высокий уровень квалификации (чем выше уровень квалификации работника, тем реже он меняет работу); фактическое место проживания работника (чем ближе человек живет к месту своей работы, меньше риск его ухода из компании); трудовой стаж (повышенный уровень текучести кадров наблюдается в группе сотрудников, чей стаж работы в организации менее трех лет.

Существуют определенные методы для снижения влияния основных факторов отрицательного движения рабочей силы. Конкурентоспособная оплата труда. Необходимо пересмотреть ставки, выплаты по больничным листам, льготам и отпускам с привлечением специалистов в этой сфере. Недоплата или переплата приводит к необоснованным экономическим потерям. Внедрение справедливой структуры оплаты труда. Необходимо адекватно оценить сложность работы каждого сотрудника, чтобы выявить возможное несоответствие в ставках. Система премирования также нуждается в анализе и пересмотре. Стабилизация заработков. Нестабильные выплаты заработной платы могут привести к повышению текучести кадров. Улучшение условий труда работников: гибкий график, удобная офисная мебель, комната для отдыха и приема пищи. Отказ от выполнения ненужной работы. Все поручения, которые выполняют сотрудники компании, должны быть действительно необходимыми. Однако не стоит руководить людьми по принципу «соковыжималки» - это приводит к быстрому истощению трудового потенциала.

Создание положительного имиджа компании. Работники чаще отдают предпочтение фирмам с хорошей репутацией, которые могут заинтересовать кандидатов на трудоустройство интересной работой, отличными условиями труда, перспективой карьерного роста, возможностью самореализации, системой страхования и премирования.

Чтобы найти это значение, необходимо численность работников, проработавших не менее одного года, поделить на количество работников, устроившихся на работу в прошлом году, и полученный результат умножить на 100%. Формула текучести кадров может также включать в себя нахождение коэффициента половины срока продолжительности работы. Это позволяет определить, какое время проходит до того, как половина работников конкретной группы, которые одновременно приступили к работе в компании, покинули ее. Расчет текучести кадров нужен для того, чтобы определить, каков уровень расходов, возникших по причине увольнения сотрудников-новичков. Уход работников из организации может понести за собой серьезные экономические потери для работодателя.

Этот показатель можно определить на основании: коэффициента увольнений (можно рассчитать количество уволившихся сотрудников за один год); текучести кадров (число увольнений за определенный промежуток времени делится на среднее число персонала за тот же временной промежуток и умножается на 100%); индекса стабильной рабочей силы - на основании этой формулы можно определить число работников, трудящихся в компании в течение года и более. Довольно широко применяется коэффициент увольнений, поскольку это явление всегда обуславливает определенные потери для компании. Этот показатель и расчет текучести кадров помогает определить расходы фирмы, возникшие при увольнении сотрудников.

Расчет коэффициента текучести кадров выполняется по следующей формуле: Ктек = (Хсж + Хдпс) * 100 : S, где - Ктек – это, собственно, коэффициент текучести персонала; - Хсж – общее количество уволившихся по собственному желанию за конкретный период; - Хдпс – это численность уволенных за прогулы, судимость или нарушение трудовой дисциплины за конкретный период; - S – среднесписочная численность работников за конкретный период (часто является самостоятельным показателем, поскольку отражает динамику изменения состава коллектива.

Для нахождения этого показателя необходимо ежемесячно (1-го числа) отмечать списочное количество работников предприятия, которая приходится на этот день. В конце отчетного периода можно будет определить среднесписочную численность по формуле: S = ((S1 + S2) : 2 + (S2 + S3) : 2+ … + (Sn + S1n) : 2)) : n, где - S – среднесписочная численность; - S1, …, Sn – списочная численность на 1-е число каждого месяца вплоть до отчетного; - S1n – списочная численность на 1-е число месяца, следующего за отчетным. Колебания коэффициента текучести кадров в пределах от 3% до 5% считается нормой. Отклонение в меньшую сторону можно рассчитывать как застой в коллективе, а превышение – как снижение стабильности и неправильном подходе к управлению кадрами. Из чего состоит стоимость «текучки»? Каждое предприятие сталкивается с такой проблемой, как текучесть кадров. Формула расчета стоимости движения персонала складывается из следующих показателей: объем производства, который будет упущен в случае увольнения сотрудника; дополнительная оплата труда работников, которые временно выполняют обязанности уволившегося сотрудника; привлечение высококвалифицированных работников к более легкой работе; стоимость отходов и брака, полученных при освоении работы новым сотрудником; затраты, связанные с привлечением и отбором кандидатов на вакансию; расходы, направленные на обучение или переобучение работников; затраты административного характера, связанные с удалением увольняемого из платежной ведомости; снижение уровня производительности труда в период обучения новых работников.

 Снижение текучести кадров достигается за счет следующих методов управления персоналом: определение причин, вызвавших увольнение каждого из работников, и статистический учет этих причин; ведение общей статистики увольнений; внедрение программ горизонтального и вертикального перемещения персонала; разработка методов отбора и адаптации сотрудников, а также применение наставничества; повышение имиджа компании на рынке труда; создание временно действующих групп для работы над проектами; формирование резерва кадров; привлечение HR-менеджеров и консультантов для работы с кадрами. Способы удержания сотрудников, чтобы удержать ценные кадры, которые находятся на различных ступенях карьерной лестницы, компании прибегают к различным средствам и методам. Так, например, могут быть сформированы различные пакеты льгот для рядовых сотрудников и руководящего состава. Например, обычным работникам может оплачиваться проезд в общественном транспорте за счет фирмы, медстрахование, бесплатные обеды и курсы повышения квалификации. Пакет льгот менеджеров может состоять из таких позиций, как гибкий график работы, предоставление ссуд и кредитов на выгодных условиях, вознаграждение за выполнение плана, специальные акционные предложения.

Текучесть кадров имеет прямое влияние на финансовое положение компании.

В качестве предложения можно посоветовать:

1) Ввести в состав базовой  заработной платы доплаты и  надбавки (компенсационные и стимулирующие).

• Доплаты:

- за сверхурочную работу;

- за работу в выходные и  праздничные дни;

- за неиспользованный отпуск

- за выполнение обязанностей  отсутствующего работника;

- за совмещение профессий (должностей);

• Надбавки:

- за разъездной характер работы;

- за многосменный режим работы;

- за высокую квалификацию (специалистам);

- за выслугу лет

- за материальную ответственность  на складах

2) Организовать конкурс профессионального  мастерства среди работников  фирмы, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии (прежде всего, массовых - кассир, бухгалтер, менеджер и др.). Определение “человека года” предприятия.

3) Установить льготы и поощрения  для сотрудников, проработавших  в фирме определённое число лет, например, 1 год и более.

В рамках системы отрицательного стимулирования использовать следующую систему штрафов и дисциплинарных мер: