Отчет по практике в ООО «Образовательная практика»

• нарушение трудовой дисциплины и общественного порядка (прогулы, опоздания, уход с рабочего места, употребление спиртных напитков в рабочее время – от 30 до 100%).
• нарушения правил техники безопасности и санитарных норм (до 30%).
• грубость, нетактичное поведение, создание конфликтных ситуаций с покупателями (от 50 до 100%).
• невыполнение своих функциональных обязанностей (от 10 до 100%).
• совершение хищений на рабочем месте (100%).
• невыполнение указаний и распоряжений руководства (от 30 до 50%).

Также и другие методы материального стимулирования:

• Медицинское страхование.
• Отпуск и выходные дни.
• Оплата транспортных услуг.
• Помощь в обучении.
• Пенсии и сбережения.
• Материальная помощь при рождении ребенка.
• Доплата за выездной характер (командировочные).
• Доплата за сверхурочные работы.
• Ценные подарки к праздникам.
• Доплата за выслугу лет.
• Оплата ритуальных услуг.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Сегодня текучесть кадров - также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия.

В последние годы на российских предприятиях дела нередко складывались так, что в другие организации работники уходили целыми отделами или бригадами. При этом отдельные участки или целые производства были практически парализованы. Пока набираются новые сотрудники, пока они срабатываются друг с другом и становятся коллективом, проходит время, в течение которого предприятие несет убытки, связанные не только с затратами на трудовую адаптацию новых сотрудников.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства.

Исследование литературы по проблемам текучести, представленный в первой главе дипломного проекта, позволил сделать вывод о том, несмотря на запросы практики, в науке еще не сложилось целостной концепции и технологии управления этим процессом.

Однако последствия текучести зависят как от ее количественного размера, так и от качественного состава уволившихся (уволенных) сотрудников организации. Поэтому основу концепции снижения текучести персонала должно составлять не только обеспечение повышения эффективности деятельности организации в целом, но и повсеместное развитие ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями внешней среды, а также программы по адаптации принятого персонала.

При регулировании текучести персонала необходимо выдерживать определенные пропорции в рамках различных категорий персонала, стремясь к формированию рационального кадрового состава организации.

Во второй главе отчета было проведено исследование текучести кадров в компании «Образовательная практика».

Исследование показало, что заработная плата работников, не имеющих опыта работы, невысокая, поэтому многие молодые рабочие, проработав небольшой срок на предприятии, увольняются.

В компании текучесть кадров достаточно высокая (22,2), что выше среднего по предприятию. Наиболее значителен уровень текучести среди молодых работников и вспомогательного персонала (33,3%), имеющих небольшой стаж работы на предприятии. Это объясняется тем, что молодые работники не всегда соответствуют требованиям, предъявляемым на предприятии к сотрудникам.

Причинами увольнения сотрудники называют уровень заработной платы, не соответствующий трудовым усилиям.

Расчеты показали, что потери от текучести персонала 939,695 тыс. руб.

Анкетирование, проведенное среди работников по выявлению мотивирующих факторов, влияющих на удовлетворенность работой, выявило как достоинства, так и недостатки действующей системы управления персоналом, которые оказывают существенное влияние на уровень текучести.

Анкетирование показало, что в тройку приоритетов факторов, влияющих на принятие решения об увольнении работников компании, попадают:

- недостатки в материальном  стимулировании, в реальном денежном  вознаграждении за индивидуальные  достижения в общем результате;

- отсутствие карьерного развития, возможностей самореализации работника;

Именно поэтому при приеме на работу нового сотрудника первым шагом в рамках мотивационной работы должно быть его ознакомление с компанией, историей ее создания, основными сферами деятельности, структурами, целями и задачами, принципами существования, кодексом поведения и организационной культурой предприятия. Кроме того, каждый сотрудник должен регулярно получать информацию о ситуации на предприятии и всех происходящих изменениях.

Это служит удовлетворению таких важнейших потребностей человека, как потребности в безопасности, сопричастности, информации и соучастии.

Неудовлетворенность заработной платой персонала - один из самых существенных мотивов текучести всех групп персонала компании. Поэтому были предложены мероприятия, направленные на материальное и моральное стимулирование, а также разработка программы адаптации.

Расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий по снижению текучести кадров на основе системы материального стимулирования показал, что создание дополнительного фонда материального стимулирования для рабочих в 5 % от фонда оплаты труда приведет к снижению текучести.

С учетом снижения текучести рабочих до среднего по предприятию, число уволившихся рабочих должно снизиться, что приведет к снижению потерь от увольнения рабочих.

При этом произойдет снижение затрат на обучение вновь принятого персонала, снижение затрат на набор работников. Таким образом, рекомендованные в работе мероприятия по улучшению системы материального стимулирования и внедрения программы адаптации, позволят повысить удовлетворенность сотрудников работой, снизить текучесть кадров и повысить их потенциал, а также получить экономический эффект.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Андреева И.В. Управление персоналом. – СПб.: Нева, 2004. – 342 с.  
2. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 132 с.
3. Ашаров Д.А. Трудовая мотивация: Учебное пособие. – М.: Проспект, 2005. – 324 с.
4. Балдин И.В., Ясников Г.Е. Менеджмент: пособие / И.В. Балдин, Г.Е. Ясников. – Минск: БГЭУ, 2007. - 306 с.  
5. Беляцкий Н.П. Менеджмент: стиль лидерства. Мн., 1998. – 342 c.
6. Годунов А.А. Введение в теорию управления. М., 2007. – 176 с.
7. Никуленко Т. Г. Психология менеджмента. Ростов н/Д.: Феникс, 2007.  
8. Робер М.-А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. - М.,1988.
9. Розанова В.А. Психология управления. М.: ООО «Журнал «управление персоналом», 2003.   Скотт П. Психология оценки и принятия решения. - М.,1998.
10. Соловьева Т. Иду на "Вы" Практика мозгового штурма.//Лаборатория рекламы, 2007,№ 03 (46) июнь.  
11. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 2003.  
12. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения. М.: ИНФРА-М, 2001.
13. Шипунов В.Г. Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Управление персоналом. Управленческая психология. Управление на предприятии. М., 1999.
14. http://www.shzpi.ru/
15. http://wikipedia.ru.
16. Устав ООО «Образовательная практика»