Отчет по практике в торговом предприятии «Алсу»

3)     минимизацию прибыли. Этот вариант обозначает максимизацию минимума ожидаемых доходов наряду с минимизацией максимума потерь.

ООО «Алсу» ориентировано на получение максимальной прибыли. Рост прибыли в организации обуславливается следующими факторами:

1)     наиболее полное удовлетворение потребностей населения

2)     условия благосостояния работающих и развитие хороших отношений среди персонала;

3)     создание новых рабочих мест;

4)     публичная ответственность и имидж организации;

5)     техническая эффективность, высокий уровень производительности труда, минимизация издержек производства и т.д.

1.4 Анализ Устава предприятия с точки зрения содержания его основных разделов

              Устав – документ, регламентирующий хозяйственную деятельность фирмы в существующем правовом пространстве.

В ООО «Алсу» действует устав, который включает в себя следующие разделы:

1. Общие положения – этот раздел включает наименование организации, ее организационно-правовую форму, юридический адрес.

2. Цели и виды деятельности – включает перечисление целей общества, основных видов деятельности, для осуществления которых создается фирма.

3. Имущество, прибыль, фонды – раздел содержит данные об источниках формирования имущества предприятия, о вкладах участников Общества в Уставный капитал и их правах.

4. Организация, оплата труда и социальное обеспечение – данный раздел включает права участников и учредителей фирмы.

5. Управление обществом – раздел содержит данные о высшем органе управления Обществом - общем собрании участников, подробно расписаны вопросы, относящиеся к исключительной компетенции общего собрания участников.

6. Прекращение деятельности общества – раздел содержит информацию о порядке проведения реорганизации и ликвидации деятельности Общества.

2 ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

2.1. Организационная структура управления торговым предприятием

Любая организация представляет собой технико-экономическую и социальную систему, описать которую можно, если определить характер ее взаимодействия с внешней средой, характер взаимодействия подразделений организации друг с другом, а также взаимодействие индивида с организацией. Немаловажное место в этом занимает структура организации, посредством которой или через которую это взаимодействие осуществляется.

Структура управления - это совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Основными элементами организационной структуры являются:

1)     уровни управления;

2)     подразделения и звенья управления;

3)     управленческие связи.

Управление численностью и составом работников ООО «Алсу» явля­ется наиболее ответственным звеном в общей системе функций управления персоналом торгового предприятия. Основной целью управления численностью и составом персонала компании является оптимизация затрат труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятель­ностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностью и уровнем квалификации.

Общая численность работающих в магазине «Алсу» составляет 23 человека, из них административный аппарат - 5 человек, прочий персонал – 18 человек.

2.2 Характеристика преимуществ и недостатков структуры управления и взаимосвязей элементов системы управления

Существующая организационная структура ООО «Алсу» является линейно – функциональной  по принципу своего построения. Такой вид организационной структуры является развитием линейной и призван ликвидировать ее важнейший недостаток, связанный с отсутствием звеньев стратегического планирования.

Линейно - функциональная структура включает в себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами принятия решений и руководства какими - либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа. Подобная структура является оптимальной для:

1)     компаний малого и среднего размера;

2)     для предприятий с ограниченной номенклатурой продукции.

Достоинства линейно - функциональной структуры:

1)     более глубокая, чем в линейной структуре, проработка стратегических вопросов;

2)     некоторая разгрузка руководителя;

3)     может быть обеспечено конкурентное преимущество через повышение качества работы функциональных подразделений;

4)     возможность привлечения внешних консультантов и экспертов;

5)     внутренние организационные связи ясно очерчены;

6)     при наделении функциональных подразделений правами функционального руководства такая структура - хороший первый шаг к более эффективным органическим структурам управления.

Недостатки линейно - функциональной структуры:

1)     руководители специализированных подразделений ориентированы на рутинную текущую работу;

2)     ответственность за финансовые результаты предприятия в целом несет исключительно руководитель предприятия

3)     недостаточно четкое распределение ответственности, т. к. лица, готовящие решение, не участвуют в его выполнении;

4)     тенденции к чрезмерной централизации управления;

Анализ эффективности организационной структуры ООО «Алсу» позволяет сделать вывод о том, что структура управления построена с учетом особенностей направлений деятельности компании. Данная схема отлажена и поступательно работает, обеспечивая прибыль предприятия.

3 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1 Содержание кадровой работы в торговом предприятии

Одной из важных функций торгового менеджмента явля­ется управление персоналом. Специфика реализации этой функции во многом определяется отраслевыми особеннос­тями деятельности торговых предприятий.

Отличительной особенностью предприятий этой отрасли является высокий объем трудовых операций, непосредст­венно связанных с обслуживанием покупателей и требую­щих прямого контакта с ними. А эти операции с трудом поддаются механизации и автоматизации, что определяет высокую долю затрат живого труда на предприятиях отрасли (в общей сумме издержек обращения розничных торговых предприятий затраты на содержание персонала составляют 40-50%).

Главная цель управления персоналом ООО «Алсу» состоит в форми­ровании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

Кадровыми вопросами в ООО «Алсу» занимается непосредственно директор. Кадровая работа на предприятии включает в себя следующие направления деятельности:

1.      Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат.

2.      Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

Для осуществления набора персонала в «Алсу» используют следующие методы:

1)     публикация объявлений в местной газете «Исток»;

2)                 с помощью местного телевидения;

3)     по рекомендациям.

3.      Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

              В процессе отбора предпочтение отдается работникам, которые обладают не только высо­кой квалификацией, но и способностью к индивидуальному поиску, адаптации к конъюнктуре пот­ребительского рынка.

4.      Определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала.

5.      Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6.      Обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения.

7.      Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8.      Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9.      Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Значительным положительным моментом на предприятии является здоровый морально-психологический микроклимат. Формы и методы воздействия, применяемые руководящим зве­ном, ориентированы на демократические принципы управле­ния и формирование психологии здорового восприятия каж­дым работником сделанных в его адрес замечаний. Все возни­кающие спорные вопросы и моменты решаются коллегиально, а окончательное решение выбирается как наиболее оптималь­ное из всех предложенных.

Политика обновления кадрового потенциала, проводимая на предприятии, преследует цель: повышение профессиональ­ного уровня работников с ориентацией на достижение нового качества обслуживания покупателей. Для этого старые кадры будут постепенно заменяться молодыми работниками со сред­ним специальным образованием, но с учетом передачи послед­ним опыта и навыков, приобретенных старшим поколением.

Специалисты предприятия ставят задачу творческого пере­осмысления и переработки всего накопленного потенциала, поскольку изменение экономической ситуации в республике требует новых подходов к организации торгово-технологического процесса. На предприятии планируется проводить семи­нары по повышению специальных знаний работников, направ­лять их на курсы повышения квалификации, создавать усло­вия для обучения сотрудников в высших и средних специаль­ных учебных заведениях без отрыва от работы.

Проанализировав кадровый состав торгового предприятия ООО «Алсу» Основной задачей руководства предприятия в настоящее время является формирование ядра управления — команды, стремящейся к получению наибольшего эффекта в деятельнос­ти, и ориентация всего коллектива на достижение долгосроч­ных целей предприятия. Уровень образования, профессио­нальная грамотность специалистов и сплоченность трудового коллектива дают основание утверждать о достаточно хороших перспективах предприятия в отношении реализации разрабатываемого инвестиционного проекта.

3.2 Образцы приказов о приеме на работу, об увольнении; должностных инструкций работников

3.3 Анализ кадрового состава торгового предприятия

Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностью и составом  занятых  на  нем  работников. 

Состав персонала ООО «Алсу» неоднороден, так как люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, его способности и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации.

В настоящее время в ООО «Алсу» работает 23 чело­века, из них 8 имеют высшее образование и 15 — среднее спе­циальное. В этой связи проводимая руководством политика управления трудовыми ресурсами направлена, прежде всего, на повышение образовательного и профессионального уровня ра­ботников предприятия.

По категориям в составе персонала магазина «Алсу» выделяют три категории работников:

а) персонал управления – 5 человек;

б) торгово-оперативный персонал – 13 человек;

в) вспомогательный персонал – 5 человек.

              Деление  персонала  торгового  предприятия  по  категориям  работников представляет  собой  наиболее  общую  форму  функционального  разделения  их труда.

              По полу и возрасту в «Алсу» выделяют мужчин в возрасте до 30 лет; от  30  до 50 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до  55  лет.

              По  стажу  работы  в  торговле предусматривается группировка  работников  в «Алсу» со  стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 4 лет.

              Главная цель управления персоналом состоит в формировании  численности и состава работников, отвечающих специфике  деятельности  данного  торгового предприятия  и  способных  обеспечивать  основные  задачи  его  развития   в предстоящем периоде.

3.4 Оперативный план работы с персоналом

Оперативный план работы с персоналом — это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.