Отчет по практике в торговом предприятии «Алсу»

4.3 Организация размещения и выкладки товаров в торговом зале

При размещении товарных групп в торговом зале учитывают ряд факторов:

1)     частоту приобретения отдельных видов товаров и частоту пополнения товарных запасов на торгово-технологическом оборудовании по товарным зонам (зо­нам размещения отдельных товарных групп);

2)     комплексность покупок или количество наименова­ний товаров, приобретаемых покупателями одновре­менно;

3)     размер грузооборота по товарным зонам;

4)     напряженность покупательского потока, которая за­висит от затрат времени на выбор товаров и количества покупателей, одновременно отбирающих товары;

5)     форму и планировку торгового зала, архитектурные особенности помещения, размещение расчетных узлов;

6)     товарные особенности отдельных групп товаров и возможность их товарного соседства, требования ги­гиены;

7)     степень готовности товаров к продаже.

Размещение ассортимента товаров должно обеспечи­вать рациональную организацию продажи, создавать благоприятные условия для закупки товаров и органи­зации работы магазина; отвечать требованиям психоло­гии торговли, создавать активный показ и предложение спроса на товары; способствовать рациональному на­правлению потока покупателей. Физическая нагрузка на работников магазина должна быть сведена до мини­мума.

При размещении ассортиментных комплексов рядом размещают товары, которые относятся к одной товар­ной группе, дополняют друг друга, отвечают спросу оп­ределенного круга покупателей, а также товары, кото­рые по соображениям организации торгового процесса с соблюдением правил товарного соседства могут быть расположены рядом. В комплексных покупках преобла­дают сочетания товаров четырех групп: хлебобулочные изделия, молочные продукты, бакалейные товары, гаст­рономия.

При размещении и выкладке товаров очень важно избежать монотонности рядов оборудования. Необходи­мо учитывать различные цвета упаковки товаров, их размеры, изменять расстояние между полками горок в одном ряду, использовать различные средства рекла­мы. Покупатель обращает особое внимание на цветовые пятна в товарных рядах, на те места, где изменена вы­сота полок.

Монотонность в экспозиции товаров устраняют так­же использованием корзин, контейнеров с товарами, выставленных в «мертвых» зонах торгового зала (в уг­лу, между горок), благодаря чему покупатели обраща­ют больше внимания на помещенные в них товары.

Из всех способов выкладки чаще всего применяют горизонтальный и вертикальный.

В ООО «Алсу» применяется  вертикальный способ выкладки, т.е. плос­кость горки делят на три-четыре части и заполняют раз­личными товарами. Одноименные товары, таким обра­зом, располагают друг под другом. Вертикальная вы­кладка является более эффективной. При таком расположении товара покупатель затрачивает значи­тельно меньше времени на осмотр, торговый зал при­обретает более привлекательный вид.

При выкладке товаров обеспечивают максимальное использование площади и объема, полную загруженность оборудования, с тем чтобы товары занимали все прост­ранство между полками. Чем мельче товар, тем меньше должно быть расстояние между полками. В течение ра­бочего дня рабочие запасы систематически пополняют.

Все товары в пакетах, коробках, бутылках и пачках выкладывают на полках этикетками в сторону покупа­телей. Этикетки на товарах хорошо видны, легко читаются.

Все образцы товаров в торговом зале снабжают ценниками с наборными цифрами. На всех ценах обязательно указывают наиме­нование товара. Ценники снабжают фирменными знаками.

4.4 Анализ эффективности торгово-технологического процесса

Розничная торговля в основном выполняет следующие функции: закупку товаров, их транспортирование и хранение; принятие на себя риска,
финансовую деятельность, информирование рынка и получение информации о рынке, подсортировку, подработку, придание закупленной продукции товарного вида, продажу товаров, послепродажное обслуживание покупателей.

Современный магазин требует наличия определенных функциональных помещений, которые должны обеспечить необходимые условия для торгового обслуживания покупателей, удобства для работников и сохранность товарно-материальных ценностей. Устройство магазина, планировка его помещений и торгово-технологический процесс взаимосвязаны и взаимообусловлены. Они зависят от товарного ассортимента, торговой площади, методов продажи, от характера работ по подготовке к продаже.

Проанализировав торгово-технологический процесс в  ООО «Алсу», были сделаны следующие выводы:

1)     торговый зал магазина технологически связан с помещениями для подготовки товаров к продаже;

2)     кладовые и помещения для подготовки товаров к продаже не являются проходными;

3)     планировка магазина обеспечивает легкость и простоту совершения покупок, минимизирует время поиска нужных товаров и расстояние, которое требуется преодолеть для того, чтобы приобрести все намеченные товары;

4)     используются наиболее эффективные приёмы выкладки товаров и способов размещения на оборудовании;

5)     магазин оснащен типовой торговой мебелью производства
Германии, технические параметры которой удовлетворяют всем необходимым требованиям.

5 КОНТРОЛЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА, ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ, ВОЗМОЖНОСТИ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

5.1 Характеристика видов и методов контроля деятельности работников

Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.

Выделяют три вида контроля: предварительный, текущий и заключительный.

Предварительный контроль – осуществляется в области человеческих ресурсов. Для того чтобы убедиться, что принимаемые работники окажутся в состоянии выполнить порученные им обязанности, необходимо установить минимально допустимый уровень образования или стаж работы в данной области и проверить документы и рекомендации, представляемые нанимаемыми.

В магазине «Алсу» предварительный контроль человеческих ресурсов продолжается и после найма работников в ходе курса обучения. Обучение позволяет установить, что же дополнительно нужно добавить и руководящему составу, и рядовым исполнителям к уже имеющимся у них знаниям и навыкам, прежде чем приступать к фактическому исполнению своих обязанностей. Курс предварительного обучения повышает вероятность того, что нанятые работники будут трудиться эффективно.

Текущий контроль – осуществляется непосредственно в ходе проведе­ния работ. Его объектом являются подчиненные сотрудники, а осуществляется он начальниками. Задачи текущего контроля — оперативное выявление и своевременное пресечение на­рушений и отклонений, возникающих в процессе выполнения хозяй­ственных операций и производственных заданий.

В «Алсу» проводится  регулярная проверка работы подчинённых, обсуждение возникающих проблем и предложений по усовершенствованию работы. Это позволяет исключить отклонения от намеченных планов и инструкций. Если же позволить этим отклонениям развиться, они могут перерасти в серьёзные трудности для всей организации.

Заключительный контроль – осуществляется путем сравнения фактически по­лученных результатов с требуемыми после того, как работа выполнена.

Заключительный контроль способствует мотивации. Если руководство организации связывает мотивационные вознаграждения с достижением определённого уровня результативности, то очевидно, что фактически достигнутую результативность надо измерять точно и объективно.

В ООО «Алсу» проводится тщательный заключительный контроль. Это позволяет устанавливать соответствующее вознаграждение за выполненную работу, что в свою очередь способствует мотивации работников.

Независимо от того, какой контроль будет преобладать, директор магазина делает все, чтобы устранить его возможные негативные последствия:

1)     устанавливает осмысленные стандарты воспринимаемые сотрудниками организации;

2)     устанавливает двухстороннее общение;

3)  избегает чрезмерного контроля;

4)     устанавливает жесткие, но достижимые стандарты;

5)     вознаграждает за достижения стандартов.

5.2 Описание способов проверки знаний и уровня квалификации работников

Важным направлением в деятельности любой организации является создание системы комплексной оценки работника, его потенциала, результатов его труда.

Оценка потенциала работника в ООО «Алсу» проводится при приеме на работу или при необходимости найти кандидата на вакантную должность, а также при перемещении, ротации  и планировании его должностного роста. Результаты оценок являются дополнением к имеющимся данным о конкретном работнике и показывают возможности его развития в перспективе.

Прежде чем назначать человека на новую должность (то ли это прием на работу, то ли перемещение по служебной лестнице), оценивают возможную успешность его работы, проверяют соответствие работника требованиям данного рабочего места, т. е. оценивают человека по определенным показателям. В самом общем виде выделяют следующие группы таких показателей: склонности, способности, мотивы, интеллектуальный уровень, психологическая устойчивость, моторика (темп действий), знания, навыки, умения, опыт (стаж работы), требования рабочего места, коллективные ценностные ориентации.

Другими словами, в магазине проводят комплексную, широкую оценку качеств работника. Под комплексной оценкой работника следует понимать  сумму следующих пяти групп оценок:

1.      Оценки уровня профессиональной подготовленности, т. е. оценки знаний, навыков, умений.

2.      Оценки руководителя магазина, включающей оценку качества и эффективности труда работника, его мастерства и дисциплинированности.

3.      Оценки личностных качеств (по итогам анкетирования).

В настоящее время для оценки уровня профессиональной подготовки применяют компьютерные автоматизированные обучающие системы (АОС) и тренажеры – иммитаторы (ТИ) по направлениям деятельности в торговле.

Успешно применяют компьютерные автоматизированные средства оценки профессиональных качеств работников. Также применяют АОС по вопросам диагностики личностных качеств

Решение задач и достижение целей предприятия невозможно без планирования человеческих ресурсов, т. е. обеспечение предприятия работниками в нужный момент времени, в необходимом количестве, соответствующей квалификации.

5.3 Определение вида карьеры сотрудника

Карьера работника – это процесс успешной самореализации руководителя или специалиста, который сопровождается социальным признанием и является результатом продвижения по служебной лестнице, что обеспечивает взаимный процесс предприятия и работника (при росте материального благополучия последнего).

Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на  карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, например получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Понятие карьеры не означает только непременное и постоянное движение вверх организационной иерархии.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

1)     вертикальное – именно с этим направлением связывают само понятие карьера, т. к.  в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии.

2)     горизонтальное – имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

3)     центростремительное – данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является наиболее привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное общение, отдельные важные поручения руководства.