Отчёт по практике в ООО «Магазин № 85 «Хозтовары»

1) не мешать возможности общаться  на работе;

2) создавать дух команды;

3) периодически проводить совещания;

4) не разрушать неформальные  связи;

5) способствовать социальной активности вне работы .

Уважение – одна из важнейших высших потребностей (По А. Маслоу) Мотивация персонала методом удовлетворения потребностей в уважении проявляется в: возможности предлагать более содержательную работу; демонстрировать положительную обратную связь с результатами; высоко оценивать и поощрять результаты; привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений; делегировать подчиненным права; продвигать по службе или мотивировать реальной надеждой на продвижение; обеспечивать обучение и переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение также и социально - психологических методов мотивации, таких как уважение и самореализация.

В целях материального стимулирования в Обществе разработаны и введены в действие следующие положения:

1. Положение о порядке оплаты  труда и материального стимулирования работников ООО «Магазин № 85 «Хозтовары» которое разработано в целях формирования единого подходов  к определению заработной платы каждого работника на основе квалификации, сложности выполняемой работы, а также для планирования необходимых средств и регулирования вопросов по оплате труда.

Положение нацелено на дальнейшее совершенствование системы оплаты труда на основании Базовой единой тарифной сетки, постепенный отход от уравнительной оплаты труда, повышение роли и ответственности руководителей, предоставление им большей самостоятельности в решении вопросов оплаты труда.

Положение распространяется на все категории работников ООО «Магазин № 85 «Хозтовары» (далее – Компания) и направлено на обеспечение справедливого вознаграждения за труд и компенсационных выплат, а также на развитие мер материального стимулирования при решении основных задач Компании. Настоящее Положение разработано с учетом региональных особенностей оплаты труда в пределах установленных в Положении норм, в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативно – правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Положение является нормативным актом для Компании, утверждается и вводится в действие решением уполномоченного органа управления Компании и действует до его изменения или отмены в установленном порядке.

Оплата труда в Компании осуществляется на основе повременно-премиальной системе оплаты труда. Фонд оплаты труда включает в себя фонд заработной платы и выплаты социального характера. Заработная плата руководителей, специалистов, служащих и рабочих рассчитывается на основании должностного оклада, установленного работнику в трудовом договоре. Трудовые договоры с работниками Компании заключает генеральный директор в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и уставом Компании. Затраты по фонду оплаты труда планируются в составе бюджета Компании на год с поквартальной разбивкой. Средства фонда оплаты труда, а также изменения к ним планируются в бюджетной форме «Доходы и расходы» по статье «расходы на оплату труда», которые согласуются и утверждаются в соответствии с порядком, предусмотренным Бюджетным кодексом Компании.

Должностной оклад (тарифная ставка) устанавливается работнику за исполнение обязанностей по должности или выполнение норм труда определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат независимо от системы оплаты труда.

Установленный должностной оклад (тарифная ставка) является фиксированным размером оплаты труда работника за календарный месяц в соответствии с требованиями ст. 129 ТК РФ.

Должностные оклады руководителей Компании, его филиалов, структурных подразделений и абонентских пунктов устанавливаются в зависимости от уровня сложности управления Компании и его подразделений. Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются в пределах «вилки» между минимальными и максимальными размерами с учетом профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств. Работникам Компании могут устанавливаться по приказу генерального директора доплаты и надбавки, предусмотренные трудовым законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в пределах запланированных средств. Доплаты относятся к выплатам компенсирующим работнику увеличение объема работ, напряженности труда, или за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных. Надбавки являются поощрительными выплатами стимулирующего характера. Надбавки выплачиваются за индивидуальное мастерство, высокую квалификацию, профессионализм работника. Доплаты и надбавки устанавливаются в процентах, рассчитываемых  от установленных должностных окладов руководителей, специалистов и служащих или тарифных ставок рабочих. Доплаты могут устанавливаться при наличии вакантных должностей или на период временного отсутствия основного работника. Доплаты устанавливаются без увеличения фонда заработной платы в пределах плановых затрат.

Система премирования и материального стимулирования направлена на повышение и поощрение материальной заинтересованности работников в достижении высокого уровня личных и корпоративных финансово-хозяйственных результатов. Главным основанием для премирования работников Компании являются положительные результаты деятельности Компании за установленный период и личный вклад каждого работника. Работникам Компании за выполнение финансово-хозяйственных показателей ежемесячное премирование в расчете от должностного оклада. Исполнение показателей определяется ежемесячно по данным статистической и бухгалтерской отчетности по Компании, оформленным справкой.

Кроме показателей по выплате премий за результаты финансово-хозяйственной деятельности, устанавливается перечень упущений:

- личные действия или бездействия, следствием которых стало нарушение сроков исполнения или неисполнение обязательств Компании по договорам, заключенным с партнерами Компании;

- нерациональное использование  финансовых, трудовых и материальных ресурсов;

- невыполнение целевых заданий, предусмотренных распорядительными  документами (Решениями уполномоченных  органов управления Компании, письмами, протоколами т.д.).;

- невыполнение предписаний, замечаний  контролирующих органов;

- невыполнение мероприятий или  допущение нарушений правил охраны  труда, промышленной и пожарной  безопасности, требований по охране окружающей среды;

- нарушение или невыполнение  должностных обязанностей, требований, правил, инструкций, положений, других  нормативных актов, планов, графиков, программ, мероприятий или сроков  проведения работ;

- нарушение правил внутреннего  трудового распорядка и трудовой дисциплины, которые рассматриваются как дополнительные условия при оценке работы за период, при несоблюдении которых премия по решению генерального директора или уполномоченного органа управления Компании не начисляется или начисляется в пониженном размере.

За выполнение отдельных работ, имеющих важное значение для Компании (особо важные задания), возможно единовременное премирование. Кроме того, всем работникам независимо от системы оплаты труда могут выплачиваться следующие единовременные премии и вознаграждения:

- в связи с юбилейными датами  работников (50-, 55-, 60-летием со дня рождения);

- за присвоение почетных званий, в т.ч. звания «Лучший по профессии», награждение почетными грамотами, нагрудными знаками, занесение на доску почета, объявление благодарности и т.д.;

- к праздничным дням;

Работникам выплачивается вознаграждение по итогам работы за год по решению уполномоченного органа управления Компании. При выполнении плановых заданий на год в полном объеме размер годового вознаграждения устанавливается в пределах одного среднемесячного фонда оплаты труда Компании.

Районные коэффициенты и процентные надбавки применяются к заработной плате всех лиц, работающих по трудовым договорам в соответствующей местности, и выплачиваются в установленном порядке и в размерах, утвержденных Правительством РФ в соответствии с нормами трудового законодательством, глава 50 (ст. 313-327) ТК РФ.

Оплата труда за работу в сверхурочное время производится согласно действующему законодательству (ст. 152 ТК РФ): за первые два часа в полуторном размере часовой ставки, последующие часы - в двойном размере часовой ставки. Часовая ставка определяется исходя из тарифной ставки (должностного оклада), установленного работнику.

Оплата труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни производится в соответствии со статьей 153 ТК РФ.

За работу в выходной или нерабочий праздничный день по желанию Работника, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Работникам, направленным в служебную командировку, оплата труда производится в соответствии со ст. 167 ТК РФ.

2.  «Положение о социальном  Обеспечении работников Общества», в котором закреплены следующие льготы для всех работников:

- оказывать материальную помощь  к ежегодному основному оплачиваемому отпуску один раз в год;

- производить ежегодное профилактическое  медицинское обследование   Работников   с   целью   поддержания   здоровья   и оказания своевременной  медицинской помощи, обеспечивать  медицинское обслуживание Работников, членов их семей, неработающих  пенсионеров, инвалидов на основе    обязательного    и    добровольного    медицинского страхования, договора  страхования от несчастного случая  Работников в соответствии с  действующими в Обществе Положениями.

- производить Работникам доплату  сверх максимального размера  пособия по временной нетрудоспособности, установленного законодательством  Российской Федерации, до расчетной  величины, определяемой в соответствии  с Федеральным Законом от 29.12.2006г. № 255-ФЗ.

- производить Работникам и  членам  их семей, один раз в год  частичную компенсацию стоимости  приобретенных санаторно-курортных, туристических,  и других путевок  в санатории, профилактории, дома  отдыха, (на территории Российской Федерации, Белоруссии и Украины), детские оздоровительные лагеря.

- оказывать материальную помощь  при возникновении несчастного случая;

- производить компенсацию расходов  работникам на содержание детей  в оздоровительных лагерях в  размере 95% от стоимости путевок;

- производить компенсацию расходов  Работникам на содержание детей  в дошкольных образовательных  учреждениях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе прохождения практики, мною был охарактеризован объект практики, а именно ООО «Магазин № 85 «Хозтовары», начиная с организационно-правовой формы и заканчивая способами управления не только самой организацией, но и персоналом.

В ходе работы были решены следующие задачи:

-общее ознакомление с деятельностью, организационно-правовой формой  и системой управления предприятия;

-развитие самостоятельности мышления  и интерпретации  при оценке  результатов финансово-экономической  деятельности организации малого  бизнеса;

-изучена организационная структура  предприятия и функции отдельных подразделений;

-изучена работа, функции и должностные обязанности персонала;

-изучены законодательные акты, регулирующие деятельность организации;

-изучены нормативные документы  по вопросам управления в организации;

-осмыслено содержание профессии экономиста-менеджера, ее особенностей и отличий от профессий других специалистов.

Из предоставленного мной отчета можно подвести следующие итоги: ООО «Магазин № 85 «Хозтовары» динамично развивается с учетом не только своих интересов, но и пожеланий потенциальных покупателей, имеет высокие конкурентоспособные показатели, предоставляет товар высшего качества по демократичным ценам, который соответствует требованиям потребителей, что  является основным критерием в данной сфере торговли. 
Что касается стимулирования, то основным направлением совершенствования стимулирования труда в ООО «Магазин №85 «Хозтовары» должна быть оптимизация премирования. Материальное стимулирование в виде заработной платы занимает господствующее положение в системе общей мотивации. Также широко используется социально-психологическое поощрение.