Отчёт по практике в ООО "ТНГ-Групп"

- за счёт экономии электроэнергии  и экономии горячего и холодного  водоснабжения, для этого нужно  установить счётчики и назначить ответственное лицо, которое будет следить за экономией света и воды в помещениях.

 

Рис. 3. «Дерево целей» ООО «ТНГ-Групп»

Организационная структура управления, несмотря на то, что является статичной частью системы управления, вследствие динамичности самой системы управления также должна развиваться.

Этот процесс не должен быть стихийным, и его следует осуществлять целенаправленно.

Можно получить всю информацию и повысить её эффективность путём заранее спланированного изменения в комбинациях отдельных элементов организации, во внутренних структурах, во взаимосвязи отдельных элементов технологии управления.

Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель ООО «ТНГ-Групп» должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Одним из факторов успешного развития ООО «ТНГ-Групп» является эффективная система стимулирования труда. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов.

Главным экономическим стимулом повышения трудовой активности работников является заработная плата. Задержка её выплаты исключена. Динамика средней заработной платы представлена на рисунке 4.

Средняя заработная плата работников ООО «ТНГ-Групп» в 2006 г. составила 28485 руб., в 2007 г. – 32628 руб., в 2008 г. – 37631 руб. Из рис. 4 видно, что на предприятии наблюдается ежегодный прирост в 2007 г. составил 14,5%, в 2008 – 15, 3%.

Эффективным стимулом является предоставление работникам ООО «ТНГ-Групп» материальной помощи в виде различных единовременных пособий на следующие нужды:

- жилье;

- некоторые виды коммунальных  услуг;

- питание;

- одежду;

- транспорт;

- культурные нужды;

- медицинские нужды.

Эти пособия носят разовый характер и выплачиваются лишь в исключительных случаях, являясь, по сути, своеобразной благотворительной помощью.

Рис.4. Динамика средней заработной платы ООО «ТНГ-Групп»  
за 2006 – 2008 гг.

Работникам ООО «ТНГ-Групп» осуществляется заранее оговоренная единовременная выплата в форме выходных пособий при уходе на пенсию по достижении пенсионного возраста.

Это либо особая единовременная сумма, либо сумма, эквивалентная заработанной пенсии.

Эти выплаты не требуют каких-либо предварительных взносов со стороны сотрудников, а осуществляются на безвозмездной основе за счёт прибыли предприятия.

Данные для анализа мотивации работников ООО «ТНГ-Групп» представлена в таблице 5.

 

Таблица 5 Анализ материальной мотивации работников ООО «ТНГ-Групп за 2006 – 2008 гг.

Вид материального стимулирования	2006 г.	2007 г.	2008 г.
1	2	3	4
Пособия на жилье	258 000	275 000	300 000
Пособия на коммунальные услуги	51 000	65 000	72 000
Пособия на медицинские нужды	60 000	62 000	68 000
Пособия на транспорт и культурные мероприятия	150 000	170 000	190 000
Единовременные выплаты при уходе на пенсию	100 000	120 000	150 000
Выплаты за обучение	160 000	180 000	200 000
Всего	779 000	872 000	980 000

Источник: внутренняя отчетность ООО «ТНГ-Групп» за 2006 – 2008 гг.

Таким образом, в ООО «ТНГ-Групп» уделяется достаточно внимание мотивации персонала. Как видно из таблицы 5, суммы, выделяемые на все виды материального стимулирования имеют тенденцию к увеличению.

Общие затраты на материальное стимулирование в 2007 г. по отношению к 2006 г. выросли на 112%, абсолютное отклонение составило 93 тыс. руб.

В 2008 г. относительно 2007 г. затраты возросли на 112%, абсолютное отклонение составило 108 тыс. руб.

Необходимо иметь в виду, что мотивация работника сопряжена с общей системой вознаграждения в организации, которая может обеспечить огромное разнообразие, стимулируя интенсификацию труда.

Из элементов нематериального стимулирования в ООО «ТНГ-Групп» применяется лишь устная похвала и награждение почетными грамотами во время празднования юбилеев и памятных событий организации.

Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы.

Миссия ООО «ТНГ-Групп» заключается в том, чтобы оказывать услуги наивысшего качества для максимального удовлетворения запросов потребителей.

Организационная структура ООО «ТНГ-Групп» имеет как положительные стороны: освобождение линейных руководителей от решения многих вопросов, связанных с планированием финансовых расчётов, материально-техническим обеспечением, построение связей «руководитель – подчинённый» по иерархической лестнице, при которых каждый работник подчинён только одному руководителю; так и отрицательные: каждое звено заинтересовано в достижении своей узкой цели, а не общей цели фирмы, отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между подразделениями, чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, аккумулирование на верхнем уровне полномочий по решению наряду со стратегическими, множества оперативных задач.

ООО «ТНГ-Групп» уделяет больше внимание внутренним факторам среды, практически игнорируя внешние.

Главная трудность управления заключается в том, что более 50% рабочих не имеют стабильного рабочего места (партии), т.е. удалены от центра управления, в связи с этим возникает необходимость введения дополнительных управленцев на местах (мастер, бригадир).

ООО «ТНГ-Групп» уделяется достаточно внимание мотивации персонала, суммы, выделяемые на все виды материального стимулирования имеют тенденцию к увеличению.

2.3 Анализ кадровой  стратегии ООО «ТНГ-Групп»

Выживание организации, не говоря уже об их процветании, зависит, прежде всего, от того, имеют ли они собственную стратегию, а также от того, смогут ли организации последовательно реализовать эту стратегию на практике при помощи конкретных мероприятий.

Неуверенность в будущем, неустойчивость на рынке и возрастающая сложность управления приводят организации к необходимости внимательно изучать и пытаться внедрить различные варианты стратегического развития своих фирм.

Стратегическая мысль в этой области за последние годы получила значительный толчок к развитию, особенно из-за ухудшения экономической ситуации, как в странах Западной Европы, так и в нашей стране.

Стратегия управления персоналом – это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.

Основные черты стратегии управления персоналом ООО «ТНГ-Групп»:

- её долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью  на разработку и изменение  психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы  управления персоналом или её  отдельных элементов, причём такие  изменения требуют дополнительного  времени;

- связь со стратегией  ООО «ТНГ-Групп» в целом, учёт  многочисленных факторов внешней  и внутренней среды, поскольку  их изменение влечёт за собой  смену, или корректировку стратегии ООО «ТНГ-Групп» и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Стратегия управления персоналом зависит от кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом ООО «ТНГ-Групп».

В настоящее время выделяют несколько концепций стратегии кадровой политики.

Концепция, которую использует ООО «ТНГ-Групп» предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Стратегия ООО «ТНГ-Групп» заключается в увеличении доли рынка, закрепление позиций на международных рынках.

Управление же персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для ООО «ТНГ-Групп».

Данные для анализа движения кадров представлены в таблице 6.

Таблица 6 Данные для анализа движения кадров ООО «ТНГ-Групп» за 2006 – 2008 гг.

Показатель	2006 г.	2007 г.	2008 г.
Общая численность работников, чел.	6251	6302	6324
Принято, чел.	87	112	75
Уволено, чел.	53	61	53
Расходы на образование, аттестацию, повышение квалификации, курсы и пр., руб.	330 000	380 000	450 000
Расходы на обучение 1 работника, руб.	52,791	60,30	71,16

Источник: внутренняя отчетность ООО «ТНГ-Групп» за 2006 – 2008 гг.

Как видно из табл. 6, общая численность работников в период 2006 – 2008 гг. имеет тенденцию к увеличению. Самое большое значение принятых работников наблюдается в 2007 г.

Также наблюдается ежегодное увеличение суммы, выделяемой на обучение работников, в 2008 г. эта сумма достигает значения 450 тыс. руб. Это говорит о том, что предприятие заботится о профессиональном уровне своих работников.

За последние три года было дополнительно принято в штат 274 человека. Также были направлены на обучение в высшие учебные заведения за счёт ООО «ТНГ-Групп» 5 человек.

Текучесть кадров за последние три года в среднем составила примерно 1%.

Длительное время ООО «ТНГ-Групп использовало стратегию наращивания кадрового потенциала. Большое внимание уделялось повышению профессионального уровня руководителей высшего и среднего звена. Основными мероприятиями для достижения этих целей были:

- обучение работников;

- перенимался зарубежный  опыт в управлении;

- проводились исследования  как с целью выявления более  эффективных приемов и методов  управления, так и с целью увеличения  производительности труда, разработки  новых технологий производства  товаров и оказания услуг.

Как говорилось выше, предприятие в период в 2006 – 2008 гг. наращивало объем выделяемых средств на обучение, повышение квалификации персонала.

Отбор специалистов осуществляется на основе конкурса, а также на основе собеседования, опята работы и личных качеств кандидатов.

Также раз в три года проводится аттестация персонала.

Аттестация проводится для выявления наиболее способных работников для перевода их на более высокие должности, либо повышения заработной платы, при чем одно не исключает другого.

Также в результате аттестации выявляются работники, которым для эффективной работы необходимо пройти повышение квалификация, так как их уровень знаний не отвечает исполняемым должностным обязанностям.

Результаты аттестации, проведенной в 2008 г. представлены в табл. 7. Также необходимо отметить, что аттестационные вопросы содержат вопросы по непосредственным обязанностям для занимаемой должности, а также дополнительные вопросы для изучения более глубоких знаний и умений работников.

Также в результате аттестации проверяется знание работником своих обязанностей и полномочий.

Для прохождения аттестации достаточно правильно ответить на основные вопросы, так как дополнительные не являются обязательными.