Отчёт по практике в ООО "ТНГ-Групп"

- увольнение необходимо  проводить в результате аттестации  или несоответствия квалификации  занимаемой должности;

- неэффективной можно  считать стратегию ликвидации  еще и потому, что на образование  работников выделялось большое  количество средств, а при повторном  наборе ее необходимо будет  затратить снова.

 

Выводы и предложения

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определённое направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплочённого коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и её ресурсные возможности.

Значение кадровой стратегии очень велико и определяется оно появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими предприятиями в современных условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями и роста требований потребителей к качеству товаров и услуг.

Экономический кризис проявился не только в снижении объёмов производств и росте числа убыточных производственных предприятий, но и оттоке квалифицированных кадров в другие отрасли, переориентации как молодёжи, так образовательных учреждений на подготовку специалистов непроизводственных специальностей.

В этой сложившейся ситуации производственные предприятия, выпускающие высокотехнологичную продукцию, не могут решать задачи управления человеческими ресурсами без стратегического планирования, без выработки адекватных внешним и внутренним условиям кадровых стратегий.

На практике встречаются разные варианты взаимодействия экономической и кадровой стратегий. Выделяется четыре концепции планирования работы с персоналом на предприятии:

- кадровая стратегия зависит  от стратегии организации в  целом;

- стратегия организации  зависит от кадровой стратегии;

- кадровая стратегия и  стратегия организации в целом  взаимозависимы;

- кадровая стратегия и  стратегия организации определяются  интерактивно.

Они разделяются на две группы: стратегии функционирования и стратегии развития.

К стратегиям функционирования относятся: стратегия лидерство в низких издержках, стратегия дифференциации, стратегия фокусирования.

Стратегия развития в качестве объекта имеет её потенциал и конкурентные преимущества. К ним относятся: стратегия роста, стратегия умеренного роста, стратегия сокращения, стратегия сочетания.

Для окончательного выбора стратегий учитываются: специфика компании, организационная культура, стадия жизненного цикла, на котором организация находится.

Оценка кадровой стратегии организации включает этапы:

- определение стратегических  целей организации;

- определение характерной (базовой) компетенции предприятия;

- стратегическое исследование  внешней среды организации;

- формулирование стратегического  решения о правильном использовании  благоприятных условий;

- оценка стратегии, т.е. насколько  выдвинутые предложения согласуются  с состоянием окружающей среды, дают ли они синергический  эффект (общий результат превосходит  сумму отдельных эффектов), выполнимы  ли они.

Критерии оценки стратегии бывают внутренние и внешние. Внутренние - повышение производительности труда, улучшение психологического климата, улучшение качества продукции и услуг, увеличение дивидендов на каждую акцию, увеличение доли рынка, освоение выпуска новых видов продукции. Внешние - увеличение полученной прибыли, снижение процентной ставки, стабильность положения конкурентов на рынке, относительное снижение стоимости сырья, сложность первоначального вхождения на рынок выпускаемого продукта.

Объектом исследования данной дипломной работы является общество с ограниченной ответственностью «ТНГ-Групп».

ООО «ТНГ-Групп» является крупнейшей в РФ высокотехнологичной нефтесервисной компанией с полувековой историей, в которой трудятся более шести тысяч человек, имеющий большой опыт успешной работы в различных климатических и геологических условиях не только России, но также в странах СНГ, Азии и Ближнего Востока. ООО «ТНГ-Групп» располагает практически всеми существующими в мировой практике методами геофизической разведки.

Основной целью деятельности ООО «ТНГ-Групп» является удовлетворение потребности нефтедобывающих компаний и других хозяйствующих субъектов в геологической и геофизической информации и получение на этой основе прибыли.

Имущество ООО «ТНГ-Групп» имеет тенденцию к увеличению. Таким образом, можно сделать вывод, что предприятие применяет стратегию интенсивного роста.

Организационная структура ООО «ТНГ-Групп» - линейно-функциональная – имеет как положительные стороны: освобождение линейных руководителей от решения многих вопросов, связанных с планированием финансовых расчётов, материально-техническим обеспечением, построение связей «руководитель – подчинённый» по иерархической лестнице, при которых каждый работник подчинён только одному руководителю; так и отрицательные: каждое звено заинтересовано в достижении своей узкой цели, а не общей цели фирмы, отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между подразделениями, чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, аккумулирование на верхнем уровне полномочий по решению наряду со стратегическими, множества оперативных задач.

ООО «ТНГ-Групп» уделяет больше внимание внутренним факторам среды, практически игнорируя внешние.

Главная трудность управления заключается в том, что более 50% рабочих не имеют стабильного рабочего места (партии), т.е. удалены от центра управления, в связи с этим возникает необходимость введения дополнительных управленцев на местах (мастер, бригадир).

ООО «ТНГ-Групп» уделяется достаточно внимание мотивации персонала, суммы, выделяемые на все виды материального стимулирования имеют тенденцию к увеличению.

В ООО «ТНГ-Групп» наряду с положительными аспектами управления (мотивация работников, анализ и влияние на внутреннюю среду организации) имеются и отрицательные (игнорирование управления факторами внешней среды, недочеты в организационной структуре, сложность в управлении из-за удаленности работников от центра управления, применение стратегии ликвидации, как «страховки», использование кадровой стратегии как вспомогательной для организационной).

В связи с этим, предлагаются следующие мероприятия:

- сокращение управленческого  состава, так как уменьшение рабочих  отрицательно влияет на производительность, а, следовательно, и на размер  прибыли предприятия. Еще одним  фактором в пользу данного  предложения служит то, что в  среднем в ООО «ТНГ-Групп»»  на 5 работников приходится 1 руководитель;

- вместо увольнения работников, возможен их переход на неполный  рабочий день или неполную  рабочую неделю;

- еще одним вариантом  может служить отправление работников  в неоплачиваемые кратковременные  отпуска, при этом у работника  будет уверенность в сохранении  за ним рабочего места;

- в целях экономии денежных  средств ООО «ТНГ-Групп» необходимо  приостановить или сократить  все расходы, прямым образом не  связанные с производством продукции  и получением прибыли, в частности: материальное стимулирование (сократить  размер премий, надбавок, число бесплатных  путевок и т.п.), частично заменяя  его нематериальным; сократить представительские, управленческие расходы; расходы по социально-культурным направлениям и др.

Предлагается внедрить в линейно-функциональную организационную структуру матричную для более быстрого реагирования на внешние факторы и лучшего исполнения пожеланий заказчика.

Для экономии средств в условиях кризиса, предлагается ввести нематериальные методы стимулирования;

Необходимо сократить расходы на материальное стимулирование, в частности, временно приостановить расходы на обучение персонала, данное мероприятие позволит сократить расходы на 200 тыс. руб., что позволит не увольнять одного работника в течение года, т.е. получать от его работы доход;

Еще одним вариантом экономии денежных средств и сохранения рабочих мест может служить неполный рабочий день, либо неделя;

Увольнение необходимо проводить в результате аттестации или несоответствия квалификации занимаемой должности;

Неэффективной можно считать стратегию ликвидации еще и потому, что на образование работников выделялось большое количество средств, а при повторном наборе ее необходимо будет затратить снова.

 

Список использованной литературы

I. Нормативно-правовые  акты

1. Трудовой кодекс Российской  Федерации от 30.12.2001 №197. ФЗ (ред. ФЗ  от 23.07.2008 №271 - ФЗ) // собрание законодательства  Российской Федерации. – 2007 №309 –  ФЗ.

2. Федеральный закон от 08.02.1998 №14-ФЗ (в ред. ФЗ от 27.07.2006 с  изм. от 18.12.2006 №138 - ФЗ) «Об обществах  с ограниченной ответственностью»// Собрание законодательства Российской  Федерации – 1998. - №7. ст.785.

3. Федеральный закон от 26.12.1995 №208 – ФЗ (в ред. ФЗ от 05.02.2007 №13 - ФЗ) «Об акционерных обществах» // Собрание законодательства Российской  Федерации. – 1996. - №1 – ст.1.

II. Специальная  литература

4. Ансофф, И. Стратегическое управление: Учебник. – М.: Издательство «Экономика», 1999. – 320с.

5. Багаутдинова, Н.Г. Финансово-экономический механизм подготовки специалистов высшей квалификации: Учебник./ Багаутдинова Н.Г. - Казань: Издательство «Таглимат», 2004. - 176с.

6. Баранников, А.Ф. Теория  организации: Учебник для вузов./ Баранников А.Ф. – М.: Издательство  «ЮНИТИ-ДАНА», 2004. - 700с.

7. Баско, В.Н. Управление кадрами: Наука и практика.№10/ Баско В.Н. – М.: Издательство «Деньги и кредит», 2003. – 186с.

8. Бизюкова, И.В. Кадры управления: Подбор и оценка. / Бизюкова И.В. – М.: Издательство «Экономика», 1998. – 365с.

9. Боковикова, И.Т., Коркина Т.Р. Японская система управления персоналом/ Боковикова И.Т., Коркина Т.Р.// Управление персоналом: Бизнес. Идеи. Решения. Технологии. Процессы. 2008. - №6. – 26-29с.

10. Бутцева, Г.И., Горшков В.Г. Влияние кадровых решений на эффективность управления персоналом предприятия/ Бутцева Г.И., Горшков В.Г.// Управление персоналом: Бизнес. Идеи. Решения. Технологии. Процессы. 2008. - №10. – 42-44с.

11. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Курс лекций./ Веснин В.Р. – М.: Издательство «Триада – ЛТД», 2006. - 472с.

12. Вершинин, М.С. Конфликтология: Конспект лекций./ Вершинин М.С. – СПб.: Издательство Михайлова В.А., 2005. - 64с.

13. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник./ Виханский О.С., Наумов А.И. – М.: Издательство «Гардарики», 2006. – 528с.

14. Вотякова, И. В. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии кадрового потенциала организации/ Вотякова И.В.// Управление персоналом: Бизнес. Идеи. Решения. Технологии. Процессы. 2008. - №16. – 47с.

15. Галькович, Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента./ Галькович Р.С., Набоков В.И. – М.: Издательство «ИНФРА-М», 1998. – 230с.

16. Герчикова, И.Н. Менеджмент./ Герчикова И.Н. – М.: Издательство «ЮНИТИ-ДАНА», 2004. – 402с.

17. Граждан, В.Д. Теория управления: Учебное пособие./ Граждан В.Д. –  М.: Издательство «Гардарики», 2007. - 416с.

18. Дунаев, О.Н., Исмагилова  Ф.С. Введение в теорию и практику  управление персоналом: Курс лекций./ Дунаев О.Н., Исмагилова Ф.С. –  М.: Издательство «ТЕИС», 2003. – 190с.

19. Есипов, В.Е. Оценка бизнеса: 2 изд./ Есипов В.Е. – СПб.: Издательство «Питер», 2008. – 464с.

20. Загвязинский В.И. Теория обучения. Современная интерпретация: Учебное пособие для вузов. - 2 изд./ Загвязинский В.И. – М.: Издательство «Академия», 2004. – 192с.

21. Ибрагимова, Н.А. Организация  процесса подготовки и принятия  кадровых решений/ Ибрагимова Н.А.// Справочник по управлению персоналом. – 2005. - №10. - С.154-157.

22. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник./ Кибанов А.Я. – М.: Издательство «ИНФРА-М», 2005. – 638с.

23. Костенко, Д.Н. Таможенно-тарифная  система России: проблемы и перспективы  развития/ Костенко Д.Н. - Казань: Издательство  «Таглимат», 2004. - 116с.

24. Коротков, Э.М. Антикризисное  управление: Учебник./ Коротков Э.М. – М.: Издательство «ИНФРА-М», 2005. - 432с.

25. Кочеткова, А.И. Основы  управления персоналом: Учебник./ Кочеткова  А.И. – М.: Издательство «ТЕИС», 1999. – 88с.

26. Кузнецова, Н.В. Алгоритм  разработки кадровой политики  предприятия/ Кузнецова Н.В// Справочник  по правлению персоналом. – 2002. -№2. – С.190.

27. Кулапов, М.Н. Управление персоналом. Практикум: ролевые и деловые игры./ Кулапов М.Н. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. - 128с.

28. Кулапов, М.Н. Управление персоналом. Практикум: упражнения, тесты./ Кулапов М.Н. – М.: Издательство «Экзамен», 2005. -256с.

29. Латфуллин, Г.Р. Теория организации: Учебник для вузов./ Латфуллин Г.Р. – СПб.: Издательство «Питер», 2007. – 395с.

30. Липатов, В.С. Управление  персоналом предприятий и организаций: Учебник./ Липатов В.С. – М.: Издательство  «Люкс-АРТ», 2006. - 232с.

31. Маркова, В.Д., Кузнецова  С.А. Стратегический менеджмент: Курс  лекций./ Маркова В.Д., Кузнецова С.А. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 288с.

32. Маслов, Е.В. Управление  персоналом предприятия: Учебное  пособие под ред. П.В. Шеметова./ Маслов Е.В., Шеметов П.В. – М.: Издательство «ИНФРА-М», 1998 - 312с.