Отечественные концепции мотивации

Мотивы подготавливают целенаправленность профессионального поведения, хотя и не обеспечивают его. Заявить —  не означает сделать. Цель в профессиональной деятельности — это осознанный образ  результатов труда у человека. Целеполагание включает целеобразование (порождение новых целей) и целереализацию. Разные люди ставят разные цели в профессиональной деятельности. Одним важно достичь минимального результата — «не перетрудиться», другие желают добиться наивысших результатов и т.д. Говоря о профессиональном целеполагании, различают:

- сильное целеполагание (перспективное, гибкое, помехоустойчивое);

- слабое целеполагание (зависимое от внешних условий).

Труд эффективен, когда  существует смысл профессиональной деятельности. Смысл — это основание  для оценки человеком значимости профессиональной деятельности лично  для себя. Эмоции — субъективные переживания человеком успеха или  неуспеха в профессиональной деятельности, окрашивая ценностные ориентации, идеалы превращают их в смыслы для конкретного  человека. Совокупность смыслов (смысла жизни, смысла профессии) образует систему  духовных ценностей человека, его  профессиональное кредо. Важно, чтобы  человек обладал смыслотворчеством, умел находить все новые смыслы в своей работе. Если уровень смыслотворчества низкий может наблюдаться потеря смысла работы. У человека «опускаются руки» при малейших трудностях.

Если труд радует человека, то возникает удовлетворенность  профессиональной деятельностью. Это  чувство усиливается, если существует разделенность удовлетворения с другими людьми. Больше всего людей удовлетворяет в работе признание своей личности со стороны других людей, интерес к труду, оплата и гарантированность труда. Неудовлетворенность трудом выражается в напряженности, апатии, раздражении, быстрой утомляемости. Именно неудовлетворенность трудом является основной причиной текучести кадров.

Мотивационная сфера профессиональной деятельности неодинакова на разных стадиях профессионализации. Источниками  изменения в мотивационной сфере  являются:

- перестраивание общественных отношений человека;

- изменение условий профессионального  труда;

- логика саморазвития  человека;

- неравномерность развития  и рассогласование между уровнем  профессиональной деятельности, профессионального  общения, зрелости личности;

- рассогласование между  отдельными сторонами в мотивационной  сфере (мотивы, цели, смыслы).

Для сложившейся мотивационной  сферы профессионального труда  свойственны:

- разнообразие побуждений, что позволяет поддерживать и  укреплять мотивацию в различных  условиях и обстоятельствах труда;

- качество и наличие  параметров каждого из побуждений, например, действенности, осознанности, устойчивости;

- выделение главных побуждений, например, стремление трудиться на благо других конкретных людей;

- преобладание конструктивной  направленности мотивационной сферы  труда;

- гибкость, подверженность  изменениям в зависимости от  условий труда, социальных отношений  в обществе, логике саморазвития  человека и т.д.

Недостаточность мотивационной  сферы профессиональной деятельности может выражаться в следующем:

- бедность мотивационной  сферы, присутствие только отдельных  побуждений, например, мотивы только  исполнительного труда при отсутствии  мотивов творчества;

- дискредитация прежних  мотивов труда;

- доминирование мотивов,  внешних по отношению к профессии  (например, заработка, престижа, льгот), над внутренними (интерес к содержанию труда);

- наличие параметров незрелости  побуждений (неустойчивость, неосознанность и др.);

- конфликты между отдельными  побуждениями, мотивами;

- неблагоприятная динамика  мотивации, потеря интереса к  профессии;

- неадекватность мотивационной  сферы фактическому содержанию  труда, например, нереальные цели;

- искусственное вызывание  интереса к труду, например, за  счет неправомерного увеличения  риска.

В практической деятельности часто используются различные типологии  мотивации работника. В качестве примера приведем типологию, представленную В.В. Травиным и В.А. Дятловым.

«Инструментально-мотивированный»  работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности  и работодателю.

«Профессионально-мотивированный»  работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнует  содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.

«Патриот» (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что  основа его мотивации к труду  — высокие идейные и человеческие ценности: построение социалистического  общества, достижение равенства, социальной гармонии и т.д.

«Хозяйская» мотивация основана на достижении и приумножении собственности. Богатства, материальных благ. Для такого работника почти не нужна внешняя  мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких  работников практически неограниченны.

«Люмпенизированный» работник предпочитает уравнительное распределение  материальных благ. Его постоянно  преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

2.2 Персональные потребности сотрудников как мотивирующие факторы

 

Индивидуальный подход к  мотивации очень важен. Известно, что у одного сотрудника доминирующей выступает одна потребность, у второго – другая. Ведущими могут быть несколько потребностей, близких по механизму и внутреннему содержанию.

Потребности меняются с возрастом, и с удовлетворением одной  потребности возникает другая. Потребности  зависят от семейного воспитания и психотипа человека, усвоенного им сценария поведения и, кроме того, от достижений, неудач и эмоциональных травм, полученных в жизни.

У молодого и амбициозного сотрудника ведущими могут быть потребности в конкуренции и достижениях. В зрелом возрасте он будет стремиться и позитивной корпоративной культуре.

С целью эффективной персональной мотивации сотрудников необходимо знать и создавать условия  для их удовлетворения. Рассмотрим потребности, встречающиеся у сотрудников  разных компаний.

Потребность в поддержании  жизнедеятельности и здоровья. Потребность  в пище, сне, жилье и здоровье жизненно важны для всех людей. Однако бывают сотрудники, для которых эти потребности выступают первостепенными.

Такие сотрудники обычно ведут  здоровый образ жизни, соблюдают  диету, интересуются новинками укрепляющих  препаратов и пищевых добавок. Они хорошо знают, сколько калорий, витаминов и минеральных веществ содержится в полезных продуктах, «плохого» холестерина – во вредных. Они регулярно проходят профилактические обследования, занимаются фитнесом, предпочитают подвижный отдых. Внешне выглядят ухоженными и подтянутыми. Жизнелюбивы и энергичны.

Однако, потребности в поддержании жизнедеятельности и здоровья редко полностью удовлетворяются у работающих людей. Во многих организациях по причине перегруженности сотрудники не успевают пообедать или перекусывают «на бегу». Перегрузка и стресс приводят к хроническому недосыпанию.

Неудовлетворенные жизненные  потребности создают внутреннее напряжение, делают человека раздражительным  и эмоционально неустойчивым. Если не удовлетворяется потребность  в полноценном питании и восстановлении сил, здоровье человека ухудшается и  снижается его работоспособность.

Потребность в признании. В любой организации можно  встретить людей, для которых  потребность в принятии и одобрении  со стороны руководства и коллег является ведущей. Как правило, это  эмоциональные и открытые люди. Поощрение  потребности в признании выгодно  для организации, поскольку она  обычно выражена у старательных сотрудников.

Потребности в общении. Проявление потребности в активном общении  зависит от характера и возраста человека. Открытые, подвижные и  общительные люди больше настроены  на контакты с коллегами и партнерами, нежели люди замкнутые. Последние тяготеют к работе, где контакты с людьми ограничены, и проявляют такие  черты, как стремление к концентрации, углубленности, тщательности и педантичности.

Для открытых людей мотивирующей будет организация работы в общем  помещении, связанная с интенсивным  общением с сотрудниками. Имеющим потребность в концентрации, лучше работать в отдельных кабинетах.

Молодые сотрудники больше стремятся к активным контактам, нежели люди пожилого возраста, обремененные семейными обязанностями. Потребность  коммуникабельных и молодых людей  обязательно должна подкрепляться на работе. Как отмечает Е. Булыгин, если этой группе сотрудников запрещать общаться, они все равно будут разговаривать, только прячась от руководства. Мотивирующим фактором для таких сотрудников будет время, выделенное для неформального общения на работе. Есть мнение, что достаточно переброситься короткими фразами, чтобы почувствовать «плечо товарища».

Потребность в принадлежности к референтной группе и командной работе. В любой компании, кроме официальной штатной структуры присутствует неформальная структура отношений между сотрудниками, возникающая на основе взаимных оценок и симпатий. Потребность быть вместе со всеми выражается в стремлении стать принятым членами команды, иметь позитивные отношения с коллегами и сотрудниками, вызывающими симпатию. Стремление принадлежать к референтной группе присутствует у всех сотрудников, как общительных, так и закрытых. Если потребность в принадлежности к группе не удовлетворяется, сотрудник становится аутсайдером и тяжело это переживает.

Потребность в надежности и безопасности. Не все, но многие сотрудники имеют потребность в надежности и безопасности (физической, эмоциональной, экономической). Обычно это осторожные люди, предпочитающие порядок и комфорт. Они ценят свое слово, проявляют  обязательность и ответственность. Не любят опаздывать и могут быть педантичными.

Физическая безопасность обеспечивается условиями работы, имеющей  минимальный риск или полное отсутствие риска для жизни. Сотрудников, проявляющих  осторожность, мотивируют условия труда, не связанные с риском для здоровья и жизни.

Потребность в эмоциональной  безопасности проявляется в том, что сотрудники чувствительны к  принятому в компании или подразделении  стилю управления непосредственного  руководителя.

Потребность в экономической  безопасности проявляется в ожидании работающих людей иметь вознаграждение, обещанное по договору. Если в компании задерживается заработная плата, или имеются случаи выплаты меньших сумм денег по сравнению с обещанными, потребность персонала в экономической безопасности не будет удовлетворена.

Потребность в престиже. Если сотрудник стильно одевается, имеет машину модной модели, работает в известной компании, а на столе  – компьютер последней версии, - это тот человек, для кого важен  престиж. Внимание к престижу отражает отношение человека к себе, своей  жизни и работе, своему успеху и  благосостоянию. Несмотря на то, что  потребность в престиже относится  к внешней атрибутике жизни, она  часто выступает серьезным мотиватором.

На имидж тратится много  средств, и это себя оправдывает. По внешним признакам, проявляющимся  в одежде, выборе марки машины, компьютера, деловые люди оценивают успешность и надежность компании. В частной  жизни демонстрируют принадлежность к своему кругу.

Потребность в новизне. Потребность  в новизне проявляется в желании  сотрудников получать новую информацию, новые впечатления, иметь активные контакты с новыми людьми.

Потребность в творчестве. Решение новых нестандартных  проблем, разработка креативных проектов, рождение новых идей – все эти условия стимулируют сотрудников, имеющих потребности в творчестве. Их привлекает неизведанное, они испытывают прилив энергии, осваивая новое интеллектуальное пространство и расширяя возможности профессии.

Неудивительно, что нередко  такие сотрудники отказываются от повышения  в должности, поскольку выполнение управленческой работы влечет за собой  увеличение административных обязанностей, которые мешают профессиональному  творчеству.

2.3 Характеристика  мотивационных теорий

 

Существуют различные  мотивационные теории, которые, по мнению М.Х. Мескона, можно разбить на две группы:

1) содержательные (объясняющие  поведение человека мотивами, основой  которых являются те или иные  потребности человека);

2) процессуальные (устанавливающие  тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой  в психологическом процессе формирования  мотивов поведения).

К группе мотивационных теорий содержательного характера обычно относят теорию А. Маслоу, теорию Д. Мак-Клелланда, двухфакторную модель Ф. Герцберга. В состав группы процессуальных теорий чаще всего относят теорию ожиданий В. Врума и теорию справедливости, модель Портера—Лоулера. Остановимся на основных положениях этих теорий.