Отечественные концепции мотивации

Абрахам Маслоу, основываясь главным образом на своем клиническом опыте, считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей. В своей иерархии потребностей Маслоу выделяет пять уровней:

1) физиологические потребности,  к которым относятся голод,  жажда, сон и секс;

2) потребность в безопасности: эмоциональная и физическая безопасность;

3) потребность в любви,  принадлежности к малой группе;

4) потребность в уважении, признании, сюда относятся потребности  во власти, достижениях, статусе;

5) потребность в самовыражении:  самовыражение является индивидуальной  мотивацией человека к преобразованию  восприятия самого себя и реальности.

В общем виде иерархия потребностей Маслоу может быть преобразована в содержательную модель трудовой мотивации (табл. 1).

 

Таблица 1 Модель трудовой мотивации  по А. Маслоу

Потребность	Реализация потребности
Базовые (физиологические) потребности	Оплата труда
Потребность в безопасности	Обеспеченная старость, защита профсоюзом, медицинское страхование, программы помощи работникам, выходное пособие
Социальные потребности	Участие в формальных и  неформальных рабочих группах
Потребность в признании	Титулы, статусные символы, продвижение по службе, банкеты
Самовыражение	Личностный рост, реализация потенциала

 

Модель Маслоу имеет следующие недостатки:

1. Категории Маслоу непригодны для решения практических задач. Не возможно безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом. Отсюда, рассматривая иерархию Маслоу в качестве гипотезы, трудно уяснить, какие наблюдения необходимо провести, чтобы ее опровергнуть. Это критическое замечание относится ко всем видам мотивов. Мотив не всегда может быть логически выведен из поведения, так как между ними нет однозначного соответствия: один мотив может быть удовлетворен различными действиями. Так, поведение согласованное и поведение конкурирующее могут вызываться одним и тем же мотивом.
2. Можно указать на поведение, которое не согласуется с теорией Маслоу. Так, предполагая, что долг принадлежит одному из высших уровней, иерархия игнорирует тот факт, что люди готовы умереть, выполняя долг, и часто ставят гордость выше безопасности или физиологической потребности.
3. Хотя данная иерархия имеет вид модели процесса, механизм перехода с одного уровня на другой не раскрывается.

Несмотря на то, что данная модель кажется весьма логичной, нет  ее убедительного эмпирического  подтверждения. Позднее Маслоу отошел от некоторых своих первоначальных идей, например, о том, что потребности более высокого уровня проявляются лишь тогда, когда удовлетворяются потребности более низкого уровня. И все же эта модель стала крупным вкладом в науку, дав менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в условиях трудовой деятельности.

Двухфакторная теория Фредерика  Герцберга известна и популярна на западе с 1959 г. Герцберг продолжил работу Маслоу и создал специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Он провел исследование, в котором принимали участие бухгалтеры и инженеры города Питтсбурга и его окрестностей. Использовался метод критической ситуации. Специалистам задавали два вопроса.

Когда Вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы, и что его порождало?

Когда Вы относились к работе хуже всего, и что породило это  отношение?

Высказанные положительные  ощущения главным образом соединялись  с опытом работы и ее содержанием. В то же время отрицательные ощущения были связаны в основном с внешними условиями труда. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение гигиеническими факторами.

Отметим, что заработок  в данной теории не является мотивирующим фактором. А вот российские бизнесмены именно заработок считают основным, если не единственным, мотиватором. «Возможно, — пишет В.А. Спивак, — теория Герцберга применима только для американского общества; возможно, нашим бизнесменам не хватает времени, умения и желания применять более богатую палитру методов стимулирования; возможно, что тяжелые теперешние условия существования россиян на рынке труда переводят этот фактор в категорию стимулирующих; возможно также, что получаемые от работников результаты при убогой одноканальной схеме стимулирования пока что удовлетворяют отечественный бизнес».

Хотя двухфакторная теория широко используется и в учебной  литературе, и на практике, она, с  академической точки зрения, значительно  упрощает мотивацию трудовой деятельности. Добавим, что исследования, проводимые с помощью других методов, не подтвердили  двухфакторную теорию. Но нельзя не отметить, что Герцберг расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более применимой к трудовой мотивации.

Теорию ожидания применительно  к трудовой мотивации первым сформулировал  Виктор Врум. Он определяет мотивацию, а, точнее, ее интенсивность, как функцию совместного действия следующих условий:

- ожидание того, что усилия  приведут к ожидаемым результатам;

- ожидание того, что результаты  повлекут за собой определенное  вознаграждение;

- ожидание того, что вознаграждение  будет иметь достаточную ценность  для работника.

Теория Врума отличается от содержательных тем, что описывает состояние когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации трудовой деятельности. Она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации, и в чем состоят индивидуальные различия. Она не дает конкретных предложений относительно того, чем мотивируются работники, как это делают модели Маслоу и Герцберга. Но в то же время теория Врума помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации.

Теория справедливости как  теория мотивации разрабатывалась  Дж. Стейси Адамсом. Суть этого подхода в том, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Несправедливость возникает, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнении работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. Эта оценка основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация, усердие в работе — вот некоторые переменные, которые воспринимаются как вклад. Полученная отдача заключается в различных поощрениях, таких, как зарплата, статус, повышение по службе. «Жажда» восстановить справедливость используется в данной теории как объяснение мотивации. Адамс считает, что для восстановления справедливости человек может:

- изменить свой вклад  или получаемую отдачу;

- умышленно искажать их;

- бросить работу;

- пытаться влиять на  других людей.

Проведенные исследования подтвердили  обоснованность данной теории. На основании  полученных данных даются весьма практичные рекомендации. Поскольку оценки справедливости весьма субъективны, рекомендуется  иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях  и учитывающие психологию людей, что помогает смягчить коллизии в  случае расхождения мнений. Кроме  того, как показывает практика передовых  организаций, позитивную роль играет возможность  открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением, исключение каких бы то ни было тайн в отношении  его величины у каждого из сотрудников.

Данные «западные» теории мотивации в нашей стране не только можно использовать, но и необходимо. Как отмечает В.А. Спивак, « ...из всей совокупности факторов экономического развития сейчас могут быть реально использованы, развиты субъективные социальные ресурсы, а особенно мотивационные». Очень важно то обстоятельство, что управление мотивацией реально осуществимо в любой организации, на любом уровне ее развития, доступно любому управленцу (при наличии желания и понимания ее важности для выживаемости организации в непростых экономико-политических условиях современной России).

 

3. ОТЕЧЕСТВЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ МОТИВАЦИИ

3.1 Общее представление о мотивации отечественными учеными

 

Отечественные ученые в области  психологии, управления персоналом, экономики  труда и менеджмента так же, как и их зарубежные коллеги, внесли свой вклад в рассмотрение проблемы мотивации в трудовой деятельности работников организаций. Но, несмотря на определенные различия, которые  присутствуют в их учениях, у них  превалирует единое мнение о том, что мотивация — это выбор  мотивов, которые побуждают человека к активности в трудовой деятельности. Например, А.П. Егоршин в своем  учебнике «Управление персоналом»  дает следующее определение: «Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей». Б.М. Генкин считает, что «мотивация — это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей».

В РФ проблему мотивации  трудовой деятельности относят к  направлению, которое на данный момент времени еще мало изучено. Начало 90-х гг. ХХ в. знаменуется в отечественной  истории как этап перехода от административной к рыночной экономике. Соответственно, эти изменения повлияли на повышение актуальности и внимания к вопросам мотивации в российском обществе.

Многие ученые в области  мотивации трудовой деятельности полагали, что механический перенос американских теорий мотивов на российскую деятельность не всегда правильный выбор. Это связано, прежде всего, с ментальными различиями людей и уровня развития менеджмента. Так, по результатам социологических  исследований середины 1990-х гг., около 80% сотрудников считали — «от  каждого по способностям, каждому  — по потребностям». В связи с  этим в нашей стране разрабатывались  концепции мотивации трудовой деятельности с ориентацией на различные слои общества, отрасли экономики РФ и категории сотрудников в организациях.

3.2 Методика мотивов отношения к труду (ВЦИОМ)

 

Всероссийский центр исследования общественного мнения (ВЦИОМ) под  руководством академика Т.И. Заславской разработал методику «Изучение отношения к труду и его мотивов».

На основании этой методики осуществлялись различные исследования мнения работающего населения РФ. Выборка осуществлялась по возрасту, полу, уровню образования, типу населенного  пункта и региону проживания респондентов.

Направления данного исследования следующие:

- Определение мотивов  дополнительной занятости:

- стремление получить  на дополнительной работе стабильное  рабочее место и приработок;

- стремление увеличить  доход на основной работе;

- расширить круг нужных  связей;

- возможность реализовать  свои способности и умения.

- Определение мотивов  основной занятости:

- работа — это высшая  ступень мотивации, не зависит  от оплаты;

- работа — важное дело, но не настолько, чтобы затмить  другие стороны жизни;

- работа как источник  дохода и средство существования;

- работа как низший  уровень мотивации. Работа здесь  является неприятной обязанностью.

- Определение мотивов  смены работы:

- неудовлетворенность заработной  платой на основном месте работы;

- недостаточное использование  трудового потенциала респондентов;

- неудовлетворительные условия  труда;

- неинтересная работа;

- мотивы, связанные с изменением  профессии или рабочего места;

- увеличение заработной  платы;

- более интересная работа;

- повышение квалификации  или смена профессии;

- получение профессии,  на которую сейчас наибольший  спрос.

3.3 Методика формирования нормативных мотивов труда (МГУ)

 

Методика формирования нормативных  мотивов труда (МГУ) разработана  коллективом ученых МГУ им. М.В. Ломоносова.

В основу этого метода заложена мотивация в виде совокупности мотивов, которые образуют «мотивационный профиль» человека на основе нормативных характеристик:

1) мотив коммуникации;

2) мотив преобразований;

3) мотив кооперации;

4) мотив достижения;

5) мотив конкуренции;

6) мотив инноваций;

7) прагматический мотив.

Методика позволяет определить степень выраженности вышеперечисленных  мотивов.

Методика позволяет определить способность к перестраиванию своей деятельности, к совершенствованию в профессии, к отождествлению человека с организацией, восприимчивость к нововведениям, степень отчуждения личности от группы предприятия.

Методика включает в себя анкету, позволяющую оценить идеальное  представление сотрудника о работе в общих чертах, выявить основные причины работы данного сотрудника на предприятии и мотивы текучести  кадров.

Обработка полученных результатов  позволяла сформировать рекомендации по развитию мотивов и стимулов труда  для различных сотрудников предприятия.