Ответственность и этика в менеджменте

11. Поддержка прогрессивной  государственной политики. К числу  первоочередных общенациональных  задач России относится уменьшение  бедности и рост благосостояния  людей.

Десять лет назад расходы предприятий всех форм собственности на социальные услуги составляли 4% ВВП, а сейчас они не превышают 1%. Как следствие закрылось множество детских садов, детских летних оздоровительных лагерей, ухудшилось бесплатное медицинское обслуживание, практически прекратилось жилищное строительство, которое ранее финансировали предприятия. В отличие от политики массового сброса объектов соцкультбыта на плечи муниципалитетов или в никуда, социально активный бизнес проводит иную политику. Оптимизируя структуру производства и капитала в ходе проведения социально ответственной реструктуризации объектов социальной сферы, бизнес решает при этом важнейшие государственные программы социально-экономического развития страны: способствует созданию цивилизованного рынка социальных услуг, развитию малого предпринимательства, решению проблемы занятости.

Дело в том, что повышение акционерной стоимости компаний предполагает оптимизацию структуры капитала, способствующей наращиванию прибыли. Освобождение основного промышленного производства от непрофильных активов, в том числе социальной сферы, ведет к упрощению системы управления, улучшению структуры и удешевлению производства за счет сокращения затрат на поддержание жизнеспособности убыточных социальных объектов. Ставшие самостоятельными объекты социальной сферы с помощью крупной компании и при сохранении ее обслуживания постепенно развивают собственный бизнес социальных услуг, приносящий прибыль. В отношении объектов социальной сферы, которые в принципе не могут быть прибыльными, предприятиям предстоит сделать выбор: или продолжать поддерживать их жизнедеятельность ради решения определенных социальных задач, или передать в муниципальную собственность при условии оказания необходимой поддержки.

Такое участие крупного бизнеса в судьбе малых предприятий - это не щедрость, а непременное условие собственного развития. Без создания емкого рынка социальных услуг любое повышение заработной платы, пенсии, стипендии не сможет улучшить удовлетворение социальных потребностей и поднять уровень жизни населения.

. Поддержка искусства и культурных мероприятий. Важное место в социальных программах предприятий занимают культурные акции, праздники, вечера, встречи ветеранов и другие мероприятия. Значительные средства компании выделяют на содержание, ремонт и укомплектование современным звуковым, звукозаписывающим, световым, компьютерным и другим оборудованием дворцов культуры, библиотек, музеев, детских, подростковых и молодежных клубов, культурно-просветительных центров. Любое значительное культурное событие в стране проходит при финансовой поддержке частных фирм.

. Участие в городских  программах и поддержка местных  сообществ. Социально ответственные  компании обязательно участвуют  в жизнеобеспечении тех городов, на территории которых они  находятся, не говоря уже о  градообразующих предприятиях, особенно в районах Крайнего Севеpa. Помимо платежей в местный бюджет это может быть частичное финансирование городского транспорта, помощь в содержании школ, детских учреждений, поддержка местной медицины, жилищное строительство и многое другое.

. Благотворительная деятельность. В отличие от спонсорства, благотворительность  осуществляется на основе долгосрочных  целевых программ и не приносит  прямую PR-выгоду. Эти программы направлены на создание благоприятной для дальнейшего развития общества среды, борьбу с бедностью, беспризорностью детей, адресную поддержку нуждающихся. Сегодня, когда в России около 2 млн. беспризорников, необходимо использовать механизм целевых социальных фондов, которые имели широкое распространение в дореволюционной России. Торгово-промышленная палата России создала благотворительный фонд «Центр помощи беспризорным детям», на средства которого приобретаются одежда, учебники, компьютеры и многое другое для обездоленных детей.

. Отношение компании с  деловыми партнерами и поставщиками. С целью быстрого и конструктивного решения отраслевых и межотраслевых вопросов и координации развития рынка компании формируют партнерские отношения, участвуют в организации отраслевых и межотраслевых ассоциаций ведущих фирм. Суть проблемы можно сформулировать следующим вопросом: способен ли бизнес дурачить конкурентов, не нанося себе вреда. В этой связи в общественный оборот все чаще входит понятие «этического бизнеса», которое отождествляется с понятием эффективного бизнеса.

. Этика поведения. Бизнес должен быть не только прибылен, но и морален. Быть нравственным должно стать выгодно. Международные компании уже выработали собственные корпоративные этические кодексы, которые заведомо строже, чем законодательство страны. В России самоограничение и самодисциплина компаний только зарождаются, сохраняется психология - «сорвал куш, уходи в тень».

Вместе с тем ведение крупного и долгосрочного бизнеса предполагает соблюдение таких этических норм, как честность, верность обещаниям, надежность в отношениях, получение прибыли законным путем, достойное поведение компании и ее представителей в обществе, продвижение своей продукции на рынок способами, не наносящими вреда обществу, социальная ответственность, солидарность, справедливость, чувство общего дела, забота об окружающей среде, уважение прав человека, непричастность к любым формам взяточничества и коррупции и др. Инициативу проявила в этом вопросе и Русская православная церковь, принявшая недавно Свод моральных правил ведения бизнеса. На этой почве происходит объединение интересов бизнеса и Церкви, прекращение длительного периода недопонимания между Церковью и деловыми кругами.

Успехи бизнеса напрямую связываются с социально-ответственным поведением компаний. Их самосохранение предполагает общественное доверие, для создания которого необходимо предварительно совершить ряд полезных и очевидных для общества ответственных действий. Компании, игнорирующие общественные ожидания и отворачивающиеся от нужд общества, вряд ли сумеют выжить в долгосрочной перспективе. Интерес широкой общественности и делового сообщества к деятельности и продукции компании, мнение о ней, репутация, приобретают для компаний первостепенное значение.

Глава 2. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

.1 Сущность организационного  поведения

Власть - возможность действовать или способность воздействовать на ситуацию или поведение других людей. Власть в организации - ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия части людей в организации на выполнение заданий. Власть, основанная на вознаграждении, - Власть, основанная на убежденности исполнителя, что лицо, оказывающее влияние, имеет возможность удовлетворить его активную потребность или доставить ему удовольствие. Власть, основанная на принуждении, - влияние, основанное на вере исполнителя, что оказывающий влияние может наказать его или ее, затруднив удовлетворение насущных потребностей исполнителя.

Определение власти, как организационного процесса подразумевает, что:

§ Власть - это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется;

§ между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;

§ тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять имеющуюся у него власть. Власть - это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью - это возможность влиять на удовлетворение потребностей.

Делегирование - передача задач и прав получателю, который принимает на себя ответственность за них. Под делегирование понимается передача подчиненному задачи или деятельности из сферы действий руководителя. Одновременно с рабочей задачей для ее выполнения должны также делегироваться необходимая компетенция и ответственность в специальной сфере (функциональная ответственность).

Начальник сохраняет за собой ответственность за руководство (управленческая ответственность), которая не может быть делегирована. Передача задачи или деятельности может осуществляться в течение длительного срока - генеральное делегирование, в этом случае руководитель поручает сотруднику самостоятельное выполнение задачи; может ограничиваться разовым поручением - разовое делегирование, сама задача в этом случае остается в функциональной деятельности руководителя.

Преимущества делегирования:

0. помогает руководителю разгрузиться и высвободить время для собственно управленческих функций;
1. способствует использованию профессиональных знаний и опыта соответствующих сотрудников;
2. стимулирует раскрытие способностей сотрудников, их самостоятельности и инициативности.

Делегируют рутинную работу, специализированную деятельность, подготовительную работу.

Не подлежат делегированию определение целей, итоговый контроль результатов, задачи высокой степени риска; актуальные срочные дела, не оставляющие времени для объяснения и перепроверки, задачи строго доверительного характера.

Единоначалие - принцип управления, заключающийся в единоличной ответственности за процесс принятия и реализации решений. Это принцип построения организации, согласно которому подчиненный должен принимать полномочия только от одного начальника и быть ответственным только перед ним. Единоначалие в управлении выражается в том, что персональная ответственность за работу любого подразделения возлагается целиком на его руководителя, который наделяется для этого необходимыми правами и полномочиями. Коллегиальность руководства, которая означает коллективное обсуждение производственных вопросов, дающее возможность при принятии решения учитывать мнение широкого круга заинтересованных лиц, противопоставляется единоначалию. Важным условием единоначалия является соблюдение правила: каждый работник может быть непосредственно подчинен только одному лицу, от которого получает задание и перед которым отчитывается. Реализация принципа личной, персональной ответственности позволяет воспитывать в людях ответственность в плане организационном и социально-психологическом, что обеспечивает понимание своих задач, обязанностей, прав и способность отвечать за свои действия или бездействие, за качество работы.

Коммуникация - процесс передачи информации от источника к получателю с целью, в частности, изменить его знания, установки или явное поведение. К. обеспечивает координацию деятельности людей, как индивидуумов, так и групп, подчиняя задачи К. главному - реализации целей организации. Для эффективной коммуникации выстраивают два основных потока информации:

а)нисходящий (директивный) поток информации вырабатывается руководством (планы, задачи, информация о плановых заданиях, директивы и правила поведения);

б)встречный (восходящий) поток информации поступает от конкретных рабочих мест и отражает мнение работающих по конкретной обстановке на конкретных участках (данные о состоянии выполнения плана и ситуативная информация). Этот поток информации есть поток обратной связи, он позволяет определить, правильно ли "движется" организация по направлению к поставленным целям.

Кроме того, существуют так называемые горизонтальные потоки информации.

Организационные коммуникации призваны:

3. обеспечить по каналам формальных коммуникаций поток четких и точных формулировок, определяющих философию и цели организации;
4. обеспечить свободный доступ всех работников к использованию формальных каналов внутрифирменной коммуникации;
5. дать возможность (и возложить ответственность) менеджерам всех уровней организовать производственные коммуникации внутри подразделения;

• внимательно анализировать сигналы обратной связи в сети К. и своевременно реагировать на них.

Организационное поведение -область изучения, которая исследует воздействие личностей, групп и структур на поведение внутри организаций с целью улучшения эффективности работы этих организаций. Организационное поведение проявляется в определенной социокультурной среде фирмы. Эта среда объективно задает те или иные способы поведения руководителей и подчиненных им сотрудников, которое может быть позитивным, направленным на развитие организации, и негативным, разрушающим ее. Изначальными в понимании среды организационного поведения являются представления человека о том, что такое организация, в которой он будет работать. Имея опыт работы, человек имеет и определенный образ организации, что и определяет его поведение в организационной среде. Он соотносит различные образы организации с тем "Я- образом", который сложился в его представлениях о самом себе. Если образ организации и "Я- образ" легко совмещаются в его сознании, то поведение человека является адаптивным, но оно может быть трудноадаптивным, приспособленческим, дезадаптивным, конфликтным.

2.2 Взаимодействие человека  и организационного окружения

Адаптация - процесс приспособления человека к новой для себя группе, людям, которые в ней работают, руководителям, условиям работы; это приспособление системы к реальным условиям. Одним из основных результатов взаимодействия и взаимовлияния человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неудач во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.