Периоды развития менеджмента

Одним из самых известных теоретических  положений, выдвинутых Дракером,  является его концепция управления по целям. До этого вниманиеменеджеров было сконцентрировано на функциях и процессах, а Дракер считал, что менеджер должен заботится о достижении экономических целей организациии о клиентах, а не о создании  «радости  для рабочих». Хотя при этом полагал, что  отношения на работе должны основываться на взаимном уважении. Исключительную роль и значение он отводил профессионализму менеджеров, деятельность которых лежит в основе современного бизнеса и общества.

Пятый период развития менеджмента продолжался с 1940 по конец 1950-х гг., включая период Второй мировой войны и послевоенное десятилетие. В это время наибольшее распространение получили два направления. Первое направление, названное в истории менеджмента исследованием операций, является ни чем иным как наукой об управлении, второе – концепцией социотехнической системы.

Наука управления является учением об общих законах управления в природе, обществе, живых организмах и машинах. Его основателями были американский ученый Н. Винер и английский ученый У. Эшби. Основные заслуги этих ученых заключаются в определении основных понятий управления, таких как информация, система и системный подход, обратная связь, которые характерны для всех живых организмов, общества, машин и хозяйствующих субъектов как организационно-экономических систем.

Широкое применение в науке управления нашли экономико-математические методы и модели, которые позволяют использовать количественные характеристики процессов, происходящих во внутренней и внешней средах хозяйствующего субъекта, а также выявить закономерности и тенденции развития этих процессов. Сложность применения данного подхода заключается в необходимости использования при решении управленческих задач информации высокой категории надежности и экономико-математических методов и моделей, а также в отсутствии количественных измерителей человеческой (поведенческой) и социальной (общественной) неопределенности состояния коллективов менеджеров и работников.

Концепция социотехнических систем была разработана английскими учеными Э. Тристом и К. Бэмфортом из Тэвистокского института человеческих отношений, которые занимались исследованиями процессов механизации добычи угля в Великобритании.

Результаты этих исследований позволили сделать заключение о взаимозависимости и взаимной обусловленности двух частей целостной системы – технической, представленной инструментами и оборудованием, и социальной, включающей людей, отношения между ними, институциональные установки. Обе эти части служат подсистемами единой социотехнической системы. Цель управления заключается не в оптимизации функционирования каждой из подсистем, а в их интеграции. Практически концепция социотехнических систем была применена при формировании принципов построения организационных структур управления.

Шестой период продолжался с 1960 до конца 1970-х гг. В этот период английским ученым Дж. Вудвордом, учеными из Эдинбургского университета (Шотландия) Т. Бернсом и Дж. Сталкером и американскими учеными П. Лоуренсом и Дж. Лоршом был создан ситуационный менеджмент. Основной причиной для этого послужило резкое увеличение конкуренции на рынках производителей и потребителей продукции и услуг, усиление неопределенности и нестабильности глобальных экономических, политических, научно-технических, природных и иных процессов, оказывающих значительное и не всегда предсказуемое с достаточно высокой степенью вероятности воздействие на цели и результаты деятельности хозяйствующих субъектов и их систем управления. Основу ситуационного менеджмента составляют выявление и моделирование факторов влияния внешней среды на внутреннюю с целью адаптации внутренних организационных структур производства и управления к условиям, создаваемым макро- и микросредой.

Седьмой период начался приблизительно в 1980-м г. и связан с опубликованием американскими учеными Т. Питерсом и Р. Уотерманом работы «В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний». В ней они обобщили опыт наиболее успешно функционирующих американских компаний и выделили восемь основных принципов совершенного менеджмента: приверженность к действию, близость к потребителю, автономия и предприимчивость, производительность, страстность и ориентация на ценности, кирпич к кирпичу, простая форма, или небольшой штат, единство свободы и дисциплины.

Принципы совершенного менеджмента можно разделить на две группы по признаку «сфера управленческой деятельности». К первой следует отнести принципы, обусловливающие совершенствование персонала или трудовых ресурсов и формирование организационных структур управления. Принципы второй группы касаются совершенствования кадрового и коммуникативного менеджмента, управления маркетингом.

Научно-техническое развитие на современном этапе приводит к тому, что внутренняя и внешняя среда организации все время стремительно меняются, причем зачастую резко и в самых неожиданных направлениях.

Новые реалии отражает ситуационный подход к менеджменту, который не исключает прежние подходы. Это направление, активно разрабатываемое в настоящее время, составляет концепцию стратегического управления, одним из основоположников которой является крупный американский специалист в областименеджмента Игорь Ансоф.

Суть ситуационного подхода состоит в том, что одни и те же функции управления по-разному реализуются в конкретных ситуациях, поэтому задачаменеджмента состоит в том, чтобы на основе всестороннего анализа формирующих эти ситуации факторов подобрать подходящие приемы и методы решения возникающих проблем с учетом их достоинств, недостатков и реальных возможностей применения.

Таким образом во второй половине ХХ в. в менеджменте сложились и получили развитие такие подходы к управлению, как процессный  (с конца 50-х гг.),системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е гг.).

Все рассмотренные школы менеджмента и научные направления в литературе разделяют на четыре группы моделей, исходя из предположения, что совокупность принципов, представленных в любой из школ, позволяет построить модель будущей ситуации в системе управления хозяйствующим субъектом. Наиболее существенным признаком для их классификации служит ценность (как положительная, так и отрицательная) какого-либо процесса, вида деятельности, объекта для менеджера, работника. Ценность взаимосвязана с интересом, а поскольку интересы различных индивидов, групп в хозяйствующем субъекте, а также всего коллектива, групп потребителей и общества, не совпадают, то модели получили название моделей конкурирующих ценностей.

К первому виду относятся модели рациональных целей, включающие идеи и принципы школы научного менеджмента, а также непосредственно науку обуправлении (кибернетику) (рис. 1). Основная идея применения модели рациональных целей заключается в создании более совершенных, с высокойпроизводительностью труда процессов производства продукции и услуг. Менеджерам необходимо, используя наблюдение и хронометрирование приемов, действий, работ, определять точную последовательность операций, устранять ненужные, выявлять типовые или стандартизированные работы и операции, осуществлять планирование и применять экономические методы управления трудовыми процессами и стимулирования работников и менеджеров.

Ко второму виду относятся модели внутренних процессов, которые включают основы школ бюрократического и классического (административного)менеджмента. Главная идея этих моделей состоит в том, чтобы идентифицировать процессы труда в управлении с процессами труда в производстве, используя разделение управленческого труда по сферам деятельности (объектам управления), функциям, задачам, стадиям, уровням организационной структурыуправления, а также превращая повторяющиеся типовые задачи в стандартные, результаты решения которых заранее известны или запланированы.

К третьему виду относятся модели человеческих отношений, которые разработаны согласно принципам гарвардской школы менеджмента и представляют собой альтернативу моделям внутренних процессов. Если модели второго вида основаны на формализации отношений и связей между элементами организационной структуры управления – отделами, службами, менеджерами, то модели третьего вида ориентированы на установление неформальных отношений и связей между членами одного коллектива – менеджерами. В трудах А. Маслоу, К. Алдерфера, Д. Макгрегора и М. Маккоби предлагается использовать сочетания различных моделей в виде модели интеграции человеческих потребностей (интересов) с потребностями (интересами) хозяйствующего субъекта, выраженными в виде целей менеджмента, или системы управления.

К четвертому виду относятся модели открытых систем, которые разработаны на основе науки об управлении (кибернетики) и концепциисоциотехнических систем. Отличительной особенностью этих моделей является их ориентация на изменения внешней среды, обусловленные резким увеличением коммуникативных связей любого хозяйствующего субъекта с поставщиками ресурсов, посредниками, целевыми рынками потребителей, контактными аудиториями, а главное, усилением конкуренции на рынке производителей. В дальнейшем эти модели получили свое развитие в ситуационном менеджменте, ориентированном на изучение, анализ и предвидение изменений, происходящих в элементах внешней среды с целью выработки своевременных, адекватных управленческих решений по предупреждению и снижению влияния отрицательных и усилению позитивных воздействий.

Следует обратить внимание на то, что по мере развития менеджмента не уменьшается значение контроля, а лишь осуществляется поиск наиболее рациональных (эффективных, оптимальных) его методов и способов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

В качестве практической работы выполните сравнительный анализ принципов управления сформулированных в разных школах ( Тейлор, Файоль, Вебер, Мейо и др.)

 

Развитие теории управления в ХХ веке шло по пути накопления и развития знаний. И этот процесс носил эволюционный характер. Каждая последующая школа не отрицала учений предыдущих школ, но брала к себе в «копилку» лучшие знания, прошедшие через призму производственных и общественных отношений.

Первая революция произошла 4—5 тыс. лет назад — в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке. В Шумере, Египте и Аккаде ис­торики менеджмента отметили первую трансформа­цию — превращение касты священников в касту ре­лигиозных функционеров, т.е. менеджеров. Эта транс­формация удалась благодаря тому, что жрецы удачно переформулировали религиозные принципы. Если раньше боги требовали человеческих жертв, то те­перь, как заявляли жрецы, они не нужны. Богам стали приносить не человеческую жизнь, а символическую жертву. Достаточно, если верующие ограничатся под­ношением денег, скота, масла, ремесленных изделий и даже пирогов [96, с. 5—б]. Побочный результат управленческой деятельности жрецов — появление письменности. Запомнить весь объем деловой информации было невозможно, к тому же приходилось производить непростые расчеты. Из чисто утилитарной надобности родился письменный язык, ко­торым в последствии овладели и низшие слои населения. И опять же, проникновение письменности в народные массы происходило не как благотворительная акция жре­цов, решивших просветить шумерцев. Рядовые шумер-цы овладевали навыками письменного языка в той мере, в какой им приходилось постоянно отвечать на различ­ного рода запросы, официальные приказы, вести тяжбы, рассчитывать свой бюджет.

 

Вторая революция в области менеджмента про­изошла приблизительно через тысячу лет после первой и связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792—1750 гг. до н.э.). Выдающийся политик и пол­ководец, он подчинил соседние Мессопотамию и Ассирию. Для управления обширными владениями требовалась эффективная административная система, с помощью которой можно было бы успешно руково­дить страной не по личному произволу или племенно­му праву, а на основе единообразных написанных за­конов. Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 285 законов управления различными сферами жизни обще­ства, — ценный памятник древневосточного права и этап в истории менеджмента.

 

Выдающееся значение кодекса Хаммурапи, регули­ровавшего все многообразие общественных отношений между социальными группами населения, состоит в том, что он создал первую формальную систему админист­рирования. Даже если бы Хаммурапи не сделал больше ничего, пишет Р.Ходжеттс, то и в этом случае он занял бы достойное место в ряду исторических персоналий ме­неджмента. Но он пошел дальше, считает американский историк. Хаммурапи выработал оригинальный лидерс­кий стиль, постоянно поддерживая в подданных образ заботливого опекуна и защитника народа [96, с.7]. Для традиционного метода руководства, который характери­зовал прошлые династии царей, это было явным ново­введением.

 

Итак, суть второй революции в менеджменте заклю­чается в появлении чисто светской манеры управления, возникновении формальной системы организации и регулирования отношений людей, наконец, в зарожде­нии основ лидерского стиля, а стало быть, и методов мо­тивации поведения.

Итак, в результате первой революции менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и рели­гиозной деятельности, превратившись позже в соци­альный институт и профессиональное занятие.

 

 

 

Только через тысячу лет после смерти Хаммурапи Вавилон возрождает былую славу и вновь напоминает о себе как о центре развития практики менеджмента. Царь Навуходоноссор II (605—562 гг. до н. э.) являлся автором не только проектов Вавилонской башни и висячих садов, но и системы производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах. Выдающийся полководец, он прославился и как талантливый строитель, возведший храм богу Мардуку и знаменитые зиккураты — культовые башни. На текстильных фабриках Навуходоноссор применял цветные ярлыки. С их помощью метилась пряжа, поступающая в производство каждую неделю. Подобный метод контроля позволял точно установить, как долго находилась на фабрике та или иная партия сырья. В более современной форме этот метод применяется, по сведениям Р.Ходжеттса, и в современной промышленности. Итак, достижения Навуходоноссора II — строительная деятельность и разработка технически сложных проектов, эффективные методы управления и контроля качества продукции — характеризуют третью революцию в менеджменте. Если первая была религиозно-коммерческой, вторая — светско-административной, то третья — производственно-строительной. Значительное количество управленческих нововведений можно обнаружить в Древнем Риме. Но самые знаменитые из них — система территориального управления Диоклетиана (243—316 гг. н. э.) и административная иерархия Римской католической церкви, использовавшая принципы функционализма уже во втором столетии. И сейчас ее считают наиболее совершенной формальной организацией западного мира. Ее вклад высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управление персоналом, система власти и авторитета, специализация функций