Персонал предприятия и его структура. Классификация персонала

Для упорядочивания процессов, связанных с различными категориями персонала, в качестве особого инструмента управления применяется классификация персонала.

Классификация персонала организации - это деление всех сотрудников организации на группы по различным признакам с целью оптимизации процессов управления персоналом.

Например, персонал розничного магазина принято подразделять на основных и вспомогательных работников. Основные работники занимаются реализацией потребительских товаров. К ним относятся работники торгового зала: продавцы, кассиры, администраторы и т.п., выполняющие коммерческую функцию. Вспомогательные работники - это фасовщики, грузчики, уборщики и т.п. Их деятельность связана с продолжением процесса производства в сфере обращения. 

Одной из главных задач управления кадрами и трудовым коллективом является обеспечение координации усилий основных и вспомогательных работников и направление этих усилий на достижение целей предприятия. То есть задача этой части персонала предприятия заключается в организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контроля за фондом заработной платы и выплатами социального характера.

Оптимальная расстановка кадров на каждом предприятии определяется профессионально-квалификационной структурой персонала, которая объединяет три понятия:

• профессиональная структура рабочей силы, т.е. соотношение представителей различных профессиональных групп;
• квалификационная структура, т.е. соотношение работников различных уровней квалификации;
• содержание квалификации, т.е. набор требующихся для выполнения определенной работы знаний, умений, навыков, опыта и других компонентов.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ персонал организации может состоять из работников, выполняющих трудовую функцию:

• по определенной специальности, т.е. работников, которые приобрели соответствующую специальность после прохождения обучения в порядке, предусмотренном стандартами Министерства образования и пауки РФ;
• определенной квалификации, т.е. работников, прошедших обучение для получения соответствующей профессии. К данной категории работников относят рабочих, а наименование их профессий определяют исходя из Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Квалификация - это степень и вид профессиональной подготовленности работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы;
• на определенной должности, т.е. при заключении трудовых договоров с работодателем лица, имеющие определенную специальность, определенную профессию или не имеющие профессионального образования, претендуют на замещение вакантных должностей данной организации. Наименование должностей работников конкретной организации определяется по ОКПДТР и Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих.

ОКПДТР состоит из двух разделов: профессии рабочих и должности служащих.

Второй раздел ОКПДТР (должности служащих) разработан на основе Единой номенклатуры должностей служащих (ЕНДС) и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, действующих нормативных правовых актов и других нормативных документов по вопросам оплаты труда с учетом наименований должностей, применяемых в экономике.

ЕНДС приводит классификацию служащих по характеру их труда. Исходя из этого признака в ЕНДС была предусмотрена классификация работников на категории, а внутри каждой категории на группы. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих служит для объединения работников в группы для равной оплаты труда/ и включает квалификационные характеристики должностей руководителей организаций и учреждений, их структурных подразделений, а также специалистов и других служащих.

В соответствии с ОКПДТР и ЕНДС персонал предприятия распределяется по категориям.

Классификация персонала должна максимально соответствовать потребностям и задачам, стоящим перед организацией. К наиболее распространенным делениям персонала российских организаций относятся классификации по следующим основаниям.

По отношению к участию в производственно-технологическом процессе персонал, как правило, подразделяется на две категории: основные и вспомогательные работники. Основные работники осуществляют деятельность, непосредственно связанную с осуществлением миссии фирмы, а вспомогательные работники выполняют вспомогательные функции.

По заданному параметру, например при значительных масштабах сложного по структуре производства необходимо более подробное деление персонала. С учетом трудовых затрат по видам и назначению работ возникла (впервые на ВАЗе) классификация, делящая рабочих на пять категорий:

- "А" - производственные  рабочие основного производства, непосредственно создающие продукцию, которая является целью всего производства завода;

-  "В" - вспомогательные  рабочие, непосредственно обслуживающие  рабочие места рабочих категории "А" (наладчики, контролеры, крановщики  и др.);

- "Са" - рабочие, непосредственно  занятые изготовлением, ремонтом  и обслуживанием средств труда (инструмент, оснастка, установки и т.п.);

- "Св" - рабочие, занятые  на работах, относящихся к категории "В", но непосредственно обслуживающие  рабочие места рабочих категории "Са";

- "О" - рабочие общезаводских  служб и общезаводского обслуживания (общезаводские службы, лаборатории, связь и т.д.).

По функциям, выполняемым в процессе труда, персонал подразделяется на шесть категорий:

• рабочие (основные - выпускают непосредственно продукцию и вспомогательные - обслуживают производственный процесс);
• инженерно-технические работники (ИТР);
• служащие;
• младший обслуживающий персонал (МОП);
• ученики;
• охрана.

По месту в управленческой стриктуре персонал можно подразделить на следующие категории:

- линейные руководители - руководители подразделений, занимающиеся основной для данной организации деятельностью и несущие ответственность за выполнение и реализацию основных целей (генеральный директор, директор завода, заместитель, бригадир);

- функциональные  руководители - руководители подразделений, обеспечивающие нормальное функционирование линейных подразделений и в этом смысле выполняющие вспомогательные функции (начальник отдела снабжения, начальник отдела маркетинга, начальник отдела управления персоналом);

-  специалисты  аппарата управления - исполняют специальные, конкретные функции управления для содействия руководителям при принятии управленческих решений, а также самостоятельно освещать все специфические аспекты деятельности линейных и функциональных подразделений (экономисты, инженеры, юристы, программисты);

- технический/вспомогательный персонал - обслуживает процесс управления и обеспечивает передачу управленческой информации, ее сбор, первичную обработку, хранение (секретарь, курьер и т.д.).

По мере роста ранга руководителей требования к техническим и специальным данным снижаются, а значение административных способностей повышается. В последние годы наметилась тенденция к использованию отдельных элементов классификации управленческого персонала, принятой в западных странах, а именно по уровням управления руководителей подразделяют:

• на высшее управленческое звено;
• среднее;
• низшее.

По характеру выполняемого труда работников делят на группы:

• выполняющие работы повторяющиеся, механические, регламентированные определенными правилами и техническими условиями. К ним относятся функции, выполняемые персоналом, ответственным за делопроизводство, и частью ответственных исполнителей (например, регистрация документов, машинопись);
• выполняющие комплекс повторяющихся работ, составляющих в основном идентичные циклы. Такой характер носят многие виды деятельности ответственных исполнителей (например, начисление заработной платы сотрудникам, разработка плана по труду и т.п.);
• выполняющие неповторяющиеся работы или такие, цикл исполнения которых очень продолжителен. Их осуществляют в основном руководители и часть ответственных исполнителей (например, исследование на подчиненных объектах).

По сроку работы:

• постоянные;
• сезонные;
• временные работники.

Структура персонала позволяет выделить ключевые категории персонала:

• штатную, определяющую состав должностей постоянных сотрудников организации;
• функциональную, характеризующую распределение полномочий и ответственности сотрудников;
• социальную, представляющую трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Социальная структура персонала предприятия дает основание для классификации персонала, а также необходима для принятия обоснованных стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления.

В половозрастной структуре выделяют: мужчин, женщин и работников разных возрастных групп. Рекомендуемый процент в соотношении мужчин и женщин (50x50), если это позволяет производство. Необходимо учитывать хронологический возраст, соответствующий временному периоду с момента рождения, и психологический, т.е. временные характеристики индивидуального развития работника. Лица с высоким психологическим возрастом обладают меньшей физической выносливостью и гибкостью мышления. В свою очередь, их явными преимуществами признаются: наличие практического опыта и большая стабильность в выполнении трудовых операций. Для них характерна меньшая текучесть кадров и меньшее число прогулов по неуважительным причинам. Лица с низким психологическим возрастом имеют видимые конкурентные преимущества при работе в нестабильной внешней среде и использовании новых технологий выполнения трудовых операций. При стабильной внешней среде и действиях в стандартных ситуациях большую эффективность трудовой деятельности, при прочих равных условиях, показывают работники с более высоким психологическим возрастом.

По образовательному уровню выделяют: работников с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним специальным, средним и неоконченным средним образованием и др. В процессе трудовой деятельности низкий уровень образования может проявляться в отсутствии лояльности персонала, высоком уровне конфликтности, производственном браке и др.

По семейному статусу персонал делят на: состоящих в браке, незамужних/неженатых, разведенных и овдовевших. По общей тенденции семейные сотрудники более надежны, они больше заинтересованы в постоянном хорошо оплачиваемом рабочем месте, кроме того, они, как правило, меньше подвержены различным заболеваниям и более лояльно относятся к своей организации. Однако персонал, состоящий в браке, менее склонен к инновационной деятельности, хуже работает в условиях нестабильной внешней среды и менее динамичен в своем поведении па рынке труда.

Стаж работы (общий и специальный) определяет количество лет, проведенных работником в данной должности/организации/отрасли и т.п. Большой стаж работы, особенно специальный, может оказывать двоякое влияние па эффективность трудовой деятельности индивидов. Так, при его наличии работник быстрее адаптируется в организации и достигает пика своей эффективности в трудовой деятельности. Однако отсутствие стажа (например, у молодых специалистов, выпускников учебных заведений) зачастую способствует более быстрому освоению новых профессиональных навыков.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оценка состояния кадров в организации

 

Оценка состояния кадров в организации - это процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места, который преследует следующие цели.

Административная цель - принятие обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.

Информационная цель - получение достоверной информации о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.

Мотивационная цель - оценка мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

Задачи оценки персонала:

• оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
• определить затраты на обучение;
• поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;
• организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;
• разрабатывать программы обучения и развития персонала.

Субъекты оценки персонала:

• линейные руководители, поскольку они являются главными действующими лицами при деловой оценке персонала и отвечают за объективность и полноту информационной базы для проведения оценки, проводят оценочные беседы;
• работники службы управления персоналом;
• коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;
• лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику (независимых эксперты и центры оценки).