Персонал предприятия как основа его кадрового потенциала

Содержание

 

Введение

Глава I. Персонал предприятия как основа его кадрового  потенциала

Понятие персонала, основные цели, принципы и методы управления

Структура персонала

Глава II. Функции  менеджера по персоналу

Организация набора кадров

Адаптация работников

Методы оценки персонала

Заключение

Список используемых источников и литературы

 

 

Введение

кадровый  потенциал набор оценка персонал

Развитие современной  экономики, ее конкурентоспособности, масштабов научно-технических преобразований, выпуска высококачественной продукции обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами страны.

В современных  условиях именно трудовые ресурсы рассматривают  как наиважнейшие ресурсы организации. Они являются главной производительной силой общества.

В современной  практике управления трудовыми ресурсами большое значение имеют и такие понятия как «кадры» и «кадровый потенциал».

Кадры – это  основной (штатный) состав квалифицированных  работников организаций, государственных  учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.

Кадровый потенциал  организации зависит от потенциалов  кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника  в отдельности.

Управление  персоналом в настоящее время является одной из основных составляющих управления организацией.

Управленческая  деятельность как специфический  труд, объектом которой является коллектив  работников, иначе называется управлением  персоналом. Совокупность работников может включать как все кадры предприятия, на которые распространяются управленческие решения общего характера, так и кадры структурного подразделения отдела, цеха. Объектами управления выступают также такие стороны производственно-хозяйственной деятельности, как определение рациональной структуры производственного персонала, расстановка работающих в процессе производства, повышение эффективности использования живого труда, совершенствование качественного состава совокупной рабочей силы на предприятиях.

В качестве субъектов управления кадровым потенциалом предприятия выступают руководители и специалисты кадровых служб предприятий, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Сущность кадрового  потенциала отражает качественную и частично количественную характеристики трудового потенциала работников предприятия.

Успех российских фирм во многом зависит от мотивации, классификации и управления персонала, поэтому тема курсовой работы является актуальной.

Цель работы – проанализировать деятельность организации, ее кадровый потенциал и определить возможные пути его совершенствования.

Задачами данной работы являются изучение понятия персонала, его принципов и методов управления им.

Предметом исследования данной курсовой является персонал организации.

Объектом исследования является управление кадровым потенциалом  организации.

Кадровый потенциал  организации – важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики рабочей  силы определяют возможность реализации экономических программ, структурной перестройки, расширения производства, роста качества продукции и производительности труда. Именно мероприятия, способствующие развитию персонала, позволяют увеличить кадровый потенциал компании.

 

 

Глава I. Персонал предприятия как основа его кадрового  потенциала

 

1.1Понятие персонала, основные цели, принципы и методы управления

 

Персонал- это  личный состав организации, осуществляющий трудовую деятельность на основе договорных отношений с работодателем.

По мнению ряда авторов, кадровый потенциал – это  совокупные способности кадровых работников предприятия, которые необходимы для  того, чтобы выбирать, выполнять  и координировать действия, обеспечивающие предприятию стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний.

Работники составляют один из главнейших ресурсов организации. От того, как эти ресурсы используются руководством, зависит успешность предприятия  или организации. Подбор, распределение  и правильное использование персонала зависят от конкретно поставленных руководством целей.

Обобщая и систематизируя эти цели, можно выделить три группы:

Обеспечение организации  сотрудниками нужного количества и  «качества»;

Рациональное  использование сотрудников;

Учет интересов  каждого члена трудового коллектива.

Однако не стоит  считать, что цели организации в  целом и цели управления персоналом дублируют друг друга. Основная цель организации – экономическая  выгода. В данном случае цели управления персонала являются производными от целей организации. Немаловажен тот факт, что персонал во многом определяет цели организации, на основе кадрового взаимодействия корректируются общие цели.

Посредством найма, увольнения, обучения сотрудников обеспечивается одна из основных целей организации  в отношении персонала – обеспечение численности и состава Работа в данной области характеризуется стабильностью и текучестью кадров, гибкостью использования персонала.

Такой показатель, как стабильность кадров, сравнивают по годам как в организации  в целом, так и по отдельным структурным подразделениям. Этот фактор зависит от повышения квалификации сотрудников, роста их доходов. Однако высокие показатели стабильности зачастую несут информацию о негативном развитии организации, характеризуют обстановку в ней как застойную.

Показатель  текучести кадров нельзя расценивать  однозначно. С одной стороны, увольнение сотрудников несет для организации  дополнительные расходы, связанные  с подбором и адаптацией новых  кадров. Однако при правильной мотивации  новые сотрудники могут раскрываться в трудовой деятельности гораздо лучше прежних, и затраченные средства быстро окупятся. Безусловно, руководству, кадровым службам необходимо провести тщательный анализ результатов. Прежде всего, необходимо отметить, что к текучести кадров следует относить не всякое увольнение, а только происходящее по инициативе работника либо за нарушение трудовой дисциплины.

Текучесть кадров может быть вызвана, к примеру, плохой организацией труда, в том числе  и плохим содержанием рабочего места, недостаточным обеспечением средствами, необходимыми для рабочего процесса, несоблюдением норм охраны труда и безопасности процессов производства. Многие увольняются из-за отсутствия перспективы карьерного роста. Одной из наиболее распространенных причин текучести кадров является неудовлетворенность уровнем своего заработка.

Показатель  текучести кадров рассчитывается как  отношение количества уволененных  за определенный период к среднесписочному числу работников за тот же период. Для определения данного показателя в процентном отношении получившееся число умножается на 100%. В общей практике управления персоналом 4-6% текучести представляют собой естественное обновление общего состава трудового коллектива. Текучесть выше 15% должна сигнализировать руководству о необходимости менять кадровую политику организации. Достижение целей стабильности кадров и снижения текучести может полностью обеспечить успешность организации.

Важно приспособить имеющиеся трудовые ресурсы к  многоплановым изменениям в организации. Возможность применения гибкой системы оплаты труда и гибкого использования трудовых ресурсов получила название «флексибилизация».

Эти процессы возможны благодаря найму работников широкой  квалификации либо обучению собственных  кадров организации по специальностям. В зависимости от конкретной ситуации руководство организации может использовать разнообразные формы найма, благодаря чему состав и численность будут меняться и максимально безболезненно для экономического состояния организации в целом. В условиях флексибилизации работники могут приниматься по срочным договорам, на условиях неполной занятости, выполнять определенную работу на дому либо работать на условиях гражданского, а не трудового договора.

Принципы управления – основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.

Среди общепризнанных выделяют следующие принципы:

системность;

демократизация;

индивидуализация;

информатизация;

достижения  поставленных целей перед организацией;

подбор работников с учетом их психологической совместимости;

учет пожеланий  сотрудников при выборе форм и  методов их переподготовки и повышения  квалификации.

Принцип системности  в работе с персоналом предполагает, что управление персоналом в организации  должно:

охватывать  не отдельные категории работающих, а весь состав персонала;

решать не одномоментные  задачи, а непрерывно возникающие  проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его  последнего дня работы в организации;

использовать  разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение.

Принцип демократизации работы с персоналом означает:

демократичность в методах управления и стиле  руководства;

участие в оценке каждого работника коллектива того подразделения, в котором он работает;

регулярное  выявление мнения сотрудников по важнейшим проблемам деятельности организации и учет этого мнения при разработке мероприятий по решению  данных проблем;

внедрение нововведении с согласия персонала организации;

вовлечение  в процесс управления организацией рядовых сотрудников через их участие в кружках качества, общественных бюро экономического анализа и др.;

повышение информированности  работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности организации.

Принцип индивидуализации работы с персоналом реализуется  в:

индивидуальном  планировании профессионального и  должностного роста работников;

индивидуальном  подходе к мотивации труда  исполнителей;

персональном  подборе состава работников с учетом способностей и индивидуальных особенностей личности.

Принцип информатизации работы с персоналом предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствует оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы.

Методы управления – это совокупность приемов и  способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе.

Выполнение  одной и той же работы возможно в различных организационных условиях, при различных типах ее организации: жестокого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, установления допустимых границ деятельности.

Выделяют организационно-административные, экономические, социально-психологические методы управления персоналом.

К организационно-административным относят следующие методы:

обязательного предписания (выражается, например, в  приказах);

согласительный (нахождение компромисса в процессе консультаций, коллективного обсуждения);

рекомендации, пожелания;

организационного  регламентирования (установление нормирования, инструктирования).

Применение  организационно-административных методов  воздействует на персонал. Поведение  сотрудников бывает вынужденным  или навязанным; пассивным, осознанным, внутренне обоснованным.

Экономическими  методами являются планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности, которая вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда.

Социально-психологические  методы – это совокупность способов воздействия на личностные отношения и связи сотрудников организации. Необходима серьезная подготовка для применения данного метода, а именно психологические характеристики каждого сотрудника. Применяя подобные методы, используют авторитет некоторых лидеров в трудовом коллективе, убеждение, здоровую конкуренцию, культурные традиции.