Персонал предприятия как основа его кадрового потенциала

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Структура персонала

 

Состав персонала  любой организации, как правило, неоднороден, поскольку даже самой  маленькой нужно выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются люди, обладающие разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие различные должности.

Группировку персонала  в соответствии с видами деятельности, выполняемыми функциями и категориями  должностей отражает его статистическая структура. В её разрезе выделяется:

персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских  и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием  продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов);

персонал неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений  социальной сферы).

По характеру  трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие создают  материальные ценности или оказывают  услуги производственного характера. Принято различать основных и  вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, направленных на создание «профильного» для данной организации продукта. Вторые работают во вспомогательных подразделениях – ремонтных, инструментальных, транспортных и др.

Выделяют рабочих  механизированного и ручного  труда, в том числе, например, работающих при помощи автоматов; выполняющих  работы при помощи машин, механизмов, приборов, установок; выполняющих работы в ручную; выполняющих работы по ремонту и наладке машин и механизмов и т.д.

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

К рабочим относится  и младший обслуживающий персонал, занятый оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью. Это дворники, курьеры, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ.

Служащие относятся  к профессиональной группе лиц, занятых  преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.

Прежде всего, это руководители, осуществляющие функции  управления. К руководителям относят  также и заместителей главных  специалистов, государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, например сотрудников кадровых служб, юрисконсультов.

Другой (наиболее многочисленной) подгруппой служащих являются специалисты – экономисты, социологи, психологи, инженерно-технические  работники. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний, а также подготовкой вариантов решения отдельных технических, хозяйственных и управленческих проблем, выбор и принятие которых входят в компетенцию руководителей.

Различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами, вторые являются исполнителями работ.

Специалисты по должности могут быть главными, ведущими, старшими или иметь категорию, характеризуемую  номером.

Третью подгруппу  образуют другие работники, относящие  к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание.

Основой отнесения  людей к одной из перечисленных  групп персонала является занимаемая ими должность.

Структура персонала  с точки зрения профессии, образования, стажа работы и получила название аналитической. Она может быть общей  и частной, отражающей соотношение  отдельных категорий работников в ее рамках.

Под профессией следует понимать комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области. В пределах каждой профессии выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций.

Опыт, навыки, знания формируют квалификацию, т.е. степень  профессиональной подготовки, необходимой  для выполнения данных трудовых функций.

Различаются квалификации работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто ее дожжен исполнять, вторая – совокупность профессиональных качеств.

Возрастная  структура персонала характеризуется  долей лиц соответствующих возрастов  в его общей численности.

Структура персонала  по стажу может рассматриваться  двояко - в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда, а стаж работы в организации характеризует закрепляемость кадров.

Структура персонала  по уровню образования предполагает выделение лиц, имеющих высшее, незаконченное высшее (более полсрока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное образование.

 

 

Глава II. Функции  менеджера по персоналу

 

2.1 Организация набора кадров

 

Процесс набора кадров исходит из потребности в  них. Такая потребность бывает текущей и перспективной. Данные о текущей потребности основывается на информации кадровых служб. Перспективная потребность определяется путем расчетов.

Привлечение кандидатов происходит на основе поиска и вербовки как внутри организации, так и за ее пределами – в учебных заведениях, у конкурентов, через посреднические фирмы, объявления в СМИ.

Внешнее и внутреннее привлечение имеют как свои достоинства, так и недостатки. Так, преимуществами привлечения людей со стороны  считаются: широкие возможности выбора кандидатов; получение новых идей, которые они с собой приносят; снижение общей потребности в кадрах за счет найма дополнительных людей.

К недостаткам  такой формы относят: высокие  затраты; ухудшение морально-психологического климата вследствие конфликтов между новичками и старожилами; высокую степень риска из-за недостаточного знания кандидата; плохое знание им организации и необходимость длительного периода адаптации.

Преимущества привлечения  своих работников заключается в  низких затратах; возможности предоставления им перспектив служебного роста; быстром заполнении вакансий; хорошем знании людьми организации и известности их самих, легкости адаптации; безболезненном решении проблемы занятости и снижения текучести кадров.

В то же время внутреннее привлечение ограничивает возможности выбора, порождает соперничество, снижает активность оставшихся «за бортом», сохраняет общий дефицит кадров, требует дополнительных затрат на переподготовку персонала.

Под отбором кадров понимается процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов из резерва с целью установления их пригодности для выполнения будущих обязанностей и выдвижения наиболее подходящих на соответствующую работу.

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности, соответствие требованиям будущей должности. В целом критериев не должно быть много, иначе отбор кадров окажется затруднительным.

При отборе кадров принято  руководствоваться рядом принципов:

ориентация на сильные, а  не на слабые стороны претендента, поиск  не идеальных, а наиболее подходящих лиц;

обеспечение соответствия их индивидуальных качеств (образования, стажа, квалификации, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния) требованиям должности;

выбор лучших специалистов из тех, кто соответствует этим требованиям.

Отбор состоит из двух этапов. На предварительном с помощью  профессиограммы, отражающей перечень и степень выраженности желательных  качеств претендента, происходит первичное выявление лиц, способных выполнять требуемые функции, и максимальное сужение круга претендентов.

Первичное выявления происходит путем анализа их документов (общих  анкет, резюме, характеристик, рекомендаций). Его методы зависят от бюджета, культуры организации, важности должности.

С помощью оценки документов можно получить общую информацию, позволяющую сделать вывод о  целесообразности встречи с претендентом для ознакомительного собеседования.

Для отбора наиболее подходящих специалистов используют следующие основные методы:

целевые собеседования, дающие возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, открытость новому, наблюдательность, инициативность, благоразумие, причины  ухода с прежнего места и др.

специальный анализ анкет, автобиографий, свидетельств об образовании и прочих документов. Они считаются достаточно надежным источником информации о кандидате, однако характеризуют лишь прошлую  деятельность;

тестирование, которое может  предназначаться как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. Его преимущества состоят в оценке современного состояния кандидата с учетом особенностей организации и его будущей деятельности;

графологическую и психологическую  экспертизу текстов, написанных претендентом (автобиографии, анкеты, сочинения);

медосмотр (при необходимости), заменяемый тестированием на основе специального медицинского опросника.

Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с  будущим руководителем, который  с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога принимает окончательное решение.

Ошибками в деле организации  отбора кадров считается:

отсутствие надежного  перечня требований к претендентам;

поспешное суждение о человеке, ошибочная интерпретация его  внешности, ответов на вопросы;

нетерпимость к недостаткам, которые есть у всех, или наоборот, их игнорирование;

ориентация на формальные заслуги;

прием людей  без необходимости по принципу «был бы человек, а работа найдется» (это  допускается в исключительных случаях).

 

 

2.2 Адаптация персонала

 

Адаптация персонала  – это приспособление нового работника  к условиям работы в организациях.

Адаптация персонала  на рабочем месте является необходимым  звеном деятельности службы персонала. В условиях повышения профессиональной и территориальной мобильности работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Подбор и  прием на работу представляет собой  довольно длительный и дорогостоящий процесс. К первому дню работы нового сотрудника организация уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому руководство заинтересовано в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода – несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию – важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Различают следующие  виды адаптации:

профессиональная  адаптация – активное освоение профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых  навыков, приемов, способов принятия решений. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера принятого работника для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы и прикрепляют наставника;

психофизиологическая  адаптация работника к трудовой деятельности – меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам. Данная форма адаптации наиболее важна для производственных предприятий и организаций, где используется сложная технология и существует опасность получения производственных травм. Условия труда в офисах и торговых фирмах, как правило, стандартны, но новичку требуется некоторое время, чтобы подстроиться под ритм работы, интенсивность психофизических нагрузок. Каждый старается обустроить рабочее место по-своему. Необходимые инструменты, бумаги раскладывают так, чтобы было удобно с ними работать, на стены прикрепляют постеры и календари, в шкафчики убирают предметы туалета и посуду. Психофизиологическая адаптация проходит быстро и безболезненно и определяется главным образом состоянием здоровья и правильной организацией режима труда и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами.

социально-психологическая  адаптация – адаптация к производственной деятельности, ближайшему социальному  окружению в коллективе, традициям  и неписанным нормам коллектива, стилю работы руководителей, особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Предполагает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами, и связана с немалыми трудностями.