Персонал предприятия как основа его кадрового потенциала

Действительно, решение  принимается для ликвидации проблемной ситуации. Проблемная ситуация возникает всякий раз, когда имеет место расхождение между желаемым и реальным состоянием системы (процесса, объекта).

Формулировка проблемы является наиболее важной ступенью в  решениях самой проблемы. Проблема, правильно сформулированная, может считаться наполовину решенной.

В реальных условиях предприятие  имеет множество проблем. Необходимо выделить основные, первичные проблемы. Устранение первичных проблем всегда содействует устранению многих второстепенных, вторичных проблем.

 

 

Таблица 1.6

Проблемные  ситуации и методы их разрешения

№	Проблемная  ситуация	Способы решения
1	Трудоемкость  обработки информации	1.1. Унификация документов. 1.2. Автоматизация задач управления.
2	Низкое качество используемой документации	2.1. Стандартизация  форм используемой документации. 2.2. Автоматизация  получения документации. 2.3. Повышение  квалификации кадров предприятия.
3	Недостаток  высококвалифицированных кадров	3.1. Проведение  курсов по повышению квалификации. 3.2. Подготовка  необходимых кадров в специализированных  учебных заведениях. 3.3. Регулярная  перерегистрация работников. 3.4. Внедрение  автоматизированных обучающих систем.
4	Низкая рентабельность	4.1. Снижение  себестоимости услуг. 4.2. Своевременный  сбор средств за предоставленные услуги.
5	Принятие управленческих решений в условиях неопределенности	5.1. Автоматизация процессов,  протекающих в функциональных  областях предприятия. 5.2. Разработка  информационно-поисковых (справочных) и информационно советующих систем.

 

 

 

 

Заключение

 

Работа с  персоналом – это не только прием-увольнение и статистика. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились в полную меру своих знаний, сил, способностей, с любовью к делу, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава учреждения.

Принцип подбора  и расстановки персонала предусматривает  разработку конкретных требований к  персоналу организации, исходя из масштабов  ее деятельности, ее конкурентоспособности на рынке, традиций, а также схему рационального размещения персонала между подразделениями, отделами и филиалами организации.

Обучение и  повышение квалификации предусматривают  постоянное обучение персонала организации  на всех уровнях либо в рамках самой организации, либо в специальных учебных центрах или высших учебных заведениях. Необходимость обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой современного рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса.

Процессы формирования и использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой.

Формирование  кадрового потенциала представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида.

Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом.

В условиях рынка, рациональное использование кадрового потенциала заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, придании труду характера творчества, повышении профессионально - квалификационного уровня работников за счет стимулирования и оценки вклада каждого работника в конечный результат.

Эффективному  использованию кадрового потенциала предприятия способствует:

-установление  научно обоснованных норм труда;

-своевременный  пересмотр их в зависимости  от условий производства; проведение  аттестации и рационализации рабочих мест;

-определение  необходимого количества и сокращение  излишних рабочих мест;

-обучение персонала,

-организация  внедрения передовых приемов  и методов труда;

-использование  гибких графиков работы.

Таким образом, кадровый потенциал предприятия - это совокупность качественных и количественных характеристик персонала, работающего по найму на достижение определенных целей предприятия, которые включают численность, состав и структуру, физические и психологические возможности работников, интеллектуальные и креативные способности, их профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникативность и способность к сотрудничеству, отношение к труду и другие качественные характеристики.

 

 

 

В результате диагностического анализа системы управления ОАО  «Лукойл-Ставрополь» выявлены цели, стоящие перед организацией, основные проблемы, предложны мероприятия  по их ликвидации.

В результате анализа  сделаны следующие выводы:

• необходимы частичные изменения в системе управления путем оптимизации и переложения некоторых функций;
• целесообразно комплексное применение вычислительных средств в целях сокращения времени обработки информации, повышение ее достоверности, принятие эффективных и современных управленческих решений;
• первоочередной для разрешения выбрана проблема «Принятие решений руководством в условиях неопределенности из-за отсутствия несвоевременности или недостаточной полноты информации по нефтеперерабатывающему оборудованию».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

В результате анализа  проблемы <<Принятие решений руководством в условиях неопределенности из-за отсутствия не- своевременности или  недостаточной полноты необходимой  информации>> на предприятии ОАО  «Лукойл-Ставрополь» сделаны следующие выводы:

• необходимы частичные изменения в системе управления путем оптимизации и переложения некоторых функций;
• целесообразно комплексное применение вычислительных средств в целях сокращения времени обработки информации, повышение ее достоверности, принятие эффективных и современных управленческих решений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

 

1. Основы безопасности жизнедеятельности: / Савельев К. В.,

  Темченко  С.В. 2-е изд.-    М.:-   Издательство  АСТ, 1998.

2. Правила техники безопасности при эксплуатации

   электроустановок  \ Глав. управ. гос. Энергонадзора. - 4-е

    изд., перераб. и доп. - М.: Энергоатомиздат, 1989.

 

 

 

Список использованных источников и литературы

 

Большаков, А.С. Менеджмент [Текст] / А.С. Большаков. – СПб.: Питер, 2000.

Веснин, В.Р. Менеджмент [Текст] / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2007.

Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс [Текст] / О.С. Виханский . – М.: Юнити, 2002.

Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. –2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2005.

Жуков, Е.Ф. Управление кадрами  предприятия [Текст] / Е.Ф. Жуков. М.: ЮНИТИ, 2005.

Комарова, М.А. Менеджмент [Текст] / М.А. Комарова – М.: Единство,2004.

Максимцова М.М. Менеджмент [Текст] / М.М. Максимцова. – 2-е изд. – М.: Юнити,2003.

Менеджмент. Управление в  организации: менеджмент, организационное  поведение, управление персоналом [Текст]: учебно-методическое пособие / К.К. Чарахчян, Е.И. Филоненко – Армавир: ИП Шурыгин В.Е., 2008.

Менеджмент. Эффективные  технологии [Текст]: учебное пособие / И.Л. Добротворский; под редакцией И.Л. Добротворского – М.: ПРИОР,2002.

Основы теории управления [Текст]: учебное пособие для вузов / под ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – М.: ИНФРА-М, 2001.

Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика [Текст]: учебник / З.П. Румянцева. М.: ИНФРА-М, 2001.

Спивак, В.А. Организационное  поведение и управление персоналом [Текст] / В.А. Спивак. – СПб.: Питер, 2001

Управление персоналом организации [Текст]: учебное пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минчекова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2007.

 

Размещено на Allbest.ru