Перспектива карьерного роста

     Содержание:

1.Введение……………………………………………………………2

2. Теоретический анализ проблемы самоактуализации личности в профессиональной карьере………………………………………….3

2.1 Управление карьерой…………………………………………….3

2.2 Система управления карьерным процессом……………………10

2.3 Управление по целям…………………………………………….11

3.Самоактуализация личности в профессиональной карьере…….13

4.Заключение………………………………………………………...20

5.Список литературы………………………………………………..22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.Введение

Полноценная карьера - это сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего  развития человека и его внешнего движения в освоении социального  пространства. При этом внутреннее развитие включает профессиональный рост человека как приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния (власти, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее  движение фиксирует достигнутые  в развитии результаты и сопровождается освоением человеком определенных ступеней, например, движением по должностным  позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням  материального вознаграждения.

     Карьера кроме процессной имеет статичную  характеристику. В карьерном движении важно как содержание процесса, так  и образ результата этого процесса, как содержание развития человека в  социальном пространстве, так и форма  этого развития, траектория пути, последовательность занимаемых человеком позиций в  социальном пространстве.

     Поскольку большую часть социальной жизни  человек проживает в организациях, социальным для него является организационное  пространство, которое, как часть  общего социального пространства, характеризуется  многомерностью. При этом каждая мерность организационного (карьерного) пространства образована отдельным вектором возможного развития и продвижения работника: должностным, профессиональным, статусным  или монетарным. А каждый из этих карьерных векторов, будучи в той  или иной мере формализован, содержит совокупность карьерных позиций, последовательность которых и составляет карьеру. Должностной  вектор образуется должностными ступенями, профессиональный - квалификационными разрядами, статусный - статусными рангами, монетарный - уровнями вознаграждения.

     Таким образом, карьера представляет собой  процесс профессионального, социального-экономического развития человека, выраженный в его  продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций. Другими словами, карьера - это развитие человека и освоение им социального пространства (если речь идет о межорганизационной карьере) или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера).

     Необходимость в управлении карьерой обусловлена  ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также  в развитии общества в целом. 

2.Теоретический анализ проблемы самоактуализации личности в профессиональной карьере

2.1Управление  карьерой

Стремление  человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для  его жизнедеятельности. Карьера  выступает в роли своеобразного  контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт (кстати существенную часть общего жизненного опыта) последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает  вид развития, упорядоченного этими  ступенями. В карьере тем самым  находит выражение действие универсального механизма дегрессии, которая "делает возможным высшее развитие пластичных форм, фиксируя, закрепляя их активности, охраняя нежные комбинации от грубой их среды... не давая всему содержанию нашего опыта расплыться в безграничности-неопределенности". Включая "собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом", карьера выстраивает путь человеческого развития, внося определенность в трудовую жизнь, ориентируя человека во времени и пространстве, делая для него отчетливым прошлое, осмысленным настоящее и ожидаемым будущее.

     Карьера занимает важное место в структуре  потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и  жизнью в целом. Успешная карьера  обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических  потребностей, таких, как потребность  в самореализации, в уважении и  самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

     Желание человека оптимизировать карьерное  развитие с помощью управления связано  еще и с особенностями нынешней ситуации в развитии российского  общества. Демократизация способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации каждого  человека, самостоятельного выбора им путей своего движения в социальной структуре, социальном пространстве общества. Но эта свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым человеком  проблему его конкурентоспособности, достижения личных успехов на фоне опережения других.

     Организация также заинтересована в управлении карьерой (УК) своего персонала и, главным  образом, менеджеров. Если для человека карьера - это развитие и продвижение  в организационном пространстве, то с точки зрения организации - это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности  этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной  его составляющей, то есть организационной  структуры. В таком понимании  карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом (УКП) имеет  важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.

     Управление  карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность  персонала работой в организации  и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального  опыта и культуры корпорации; обеспечение  бесперебойного и рационального  замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых  изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего  приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия  в среде.

     Все это тем более актуально сегодня, когда рыночная экономика вынуждает  организации самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами, определять цели, направления, приоритеты кадровой политики, а глобальная тенденция  гуманизации отражается в смещении ценностей, акцентов внимания в сторону  увеличения роли человеческого фактора  в развитии экономики, возрастания  значения подсистемы управления персоналом в системе управления организацией. В этих условиях на уровне экономики  в целом на первый план выходит  управление развитием человеческих ресурсов, а на уровне отдельного предприятия - управление развитием кадров, развитием  ресурсов каждого конкретного человека, управление его продвижением в рамках организации.

     Государству также не безразлична судьба его  граждан, так как степень их удовлетворенности  ростом и продвижением в труде  влияет на уменьшение или усиление социальной напряженности в обществе, а профессиональный потенциал каждого - на динамизм и качество проведения реформ в целом.

     Особенно  это касается развития управленческих кадров. По словам Министра общего и  профессионального образования  А. Н. Тихонова, сказанным им на Всероссийской конференции по проблемам дополнительного профессионального образования, проходившей в мае этого года в стенах Государственного университета управления, "подготовка управленческих кадров является одним из двенадцати национальных приоритетов развития России на современном этапе". В свою очередь, эффективность управленческого развития менеджера в рамках организации неразрывно связана с успешностью управления его карьерой.

     И так, необходимость и целесообразность управления карьерой очевидна, так  как оно способствует слиянию  и реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека, интересов организации  и общества в целом. Но возможно ли успешное управление карьерой менеджера? И каким оно должно быть сегодня?

     Прежде  всего, следует заметить, что хотя в управлении карьерой заинтересован  и менеджер, и организация, инициатором  должна выступать организация как  носитель карьерного пространства, без  которого развитие человека так и  останется просто развитием, не проявившись  во внешнем движении, не обретя тем  самым качества карьеры. Безусловно, без желания и готовности человека карьера тоже не состоится, но тем  не менее создать мотивацию к  карьерному росту гораздо проще, чем карьерное пространство.

     Общее целенаправленное воздействие на характер протекания и содержание процесса карьерного развития человека должно реализовываться  посредством объединения усилий по управлению карьерой со стороны организации и самоуправлению карьерой со стороны человека, а также при содействии со стороны государства.

     Одним из главных условий успешного  управления карьерой со стороны организации - а оно в общем смысле складывается из управления развитием, отбором и  продвижением персонала в рамках организационного пространства, - должно быть обязательное участие, включение  каждого менеджера в управление его карьерой, создание в организации  атмосферы диалога. Иначе говоря, УКП должно быть партисипативным.

     УКП должно быть научно-концептуальным, а значит базироваться на современных достижениях теории управления, психологии (в частности психологии управленческой карьеры), социологии в области познания основных закономерностей, движущих сил и механизмов, факторов и детерминант карьерного развития. Каждая из этих наук добилась существенных результатов в изучении своего предмета, одного из аспектов карьеры как объекта исследования, и их соединение может явиться прочным теоретическим и методологическим фундаментом для построения и развития концепции управления карьерой, которая бы позволила получить ощутимый практический эффект.

     Учитывая  сложность и многоаспектность объекта  управления, УКП должно быть комплексным, т. е. брать во внимание или, по мере возможности, воздействовать на многочисленные факторы, связанные и с личностью деятеля карьеры (психофизиологические, психологические, профессиональные, социально-демографические и др. характеристики), и с его внеорганизационной (семья, друзья и т. д.) и организационной (корпоративная культура, стратегия, структура, кадровая политика, отношения с непосредственным руководителем и др.) составляющими микросреды, и факторы макросреды карьерного развития (особенности экономической и политической ситуации в стране, законодательно-правовой и социокультурной среды и т. д.).

     В рамках комплексного подхода УКП  должно мобилизовывать движущие силы карьерного развития, то есть потребности, ценности и связанные с ними мотивы развития и продвижения менеджера, а также способствовать формированию у менеджера образа траектории карьеры, управленческого пути.

     В поле зрения УКП должны находиться и механизмы карьерного процесса, а именно: механизмы развития (механизмы  адаптации, наставничества, последовательного  ступенчатого восхождения, законы диалектики), механизмы отбора (оценки, конкуренции), продвижения (механизм стратификации, ротации) и др.

     Среди закономерностей карьерного развития важно знать особенности характера  его протекания в зависимости  от возраста менеджера, стажа его  работы в организации или в  определенной должности. Знание временной  модели периодизации карьеры позволяет  не только рационально использовать периоды подъема человеческой активности, но и прогнозировать точки и периоды  кризисов. В этой связи УКП должно быть антикризисным, то есть предупреждать появление или смягчать протекание кризисов, связанных с противоречием между возросшими возможностями менеджера и требованиями старой должности, с началом, серединой и концом карьеры, кризисов общего развития человека.

     УКП является стратегическим по своей сути, так как для него характерна устремленность в будущее, ориентация на долгосрочные выгоды, долговременные цели. Но оно должно быть еще и стратегичным, то есть предполагать наличие в организации общей ценностной установки, определяющей порядок и содержание решений по развитию и продвижению управленческих кадров, а также пронизывающей остальные сферы деятельности предприятия. В современной отечественной теории управления персоналом уже утвердился термин "карьерная стратегия".