Перспектива карьерного роста

     Управление  карьерой - это еще и деликатный вопрос. Карьера затрагивает престиж  человека в глазах окружения, ее успешность является мерилом благополучия, предметом  гордости. Люди дорожат своей карьерой, словно речь идет об их чести. Поэтому  важно "не навредить" человеку, не допустить, чтобы он "потерял лицо" из-за того, что не справился с  обязанностями на очередной должностной  ступени. А разве можно этого  добиться принуждением? Вопрос вполне риторический. Следовательно, воздействие  на карьерный процесс в целом  по организации должно реализовываться  в содействии развитию индивидуальных карьер менеджеров, и УКП должно быть мотивационным, а значит основанным на приоритете мотивации над распорядительством, социально-психологических методов воздействия над административными.

     Содействие  развитию карьерного процесса в организации  должно быть направлено на активизацию  самоорганизующегося начала, способствовать включению механизмов самоуправления карьерой на уровне каждого менеджера. УКП должно использовать синергетический эффект, резонанс, получаемый при сложении усилий менеджера и организации, т. е. быть резонансным.

     Управление  карьерой требует привлечения определенных человеческих, временных и финансовых ресурсов. Поэтому важной его характеристикой  должна быть эффективность, основанная на целесообразности и планомерности. Для этого УКП в масштабах  организации должно быть программно-целевым.

     Вместе  с тем за каждой карьерой, развитием  и продвижением в социуме конкретного  человека стоит его уникальная, неповторимая жизненная ситуация, его судьба, и уникальность должна отражаться в  проектном подходе применительно к управлению индивидуальной карьерой каждого менеджера.

     Наконец, УКП должно быть системным, что предполагает наличие определенной совокупности компонентов, тесно взаимосвязанных, согласованных между собой, служащих одной цели и образующих единую целостность, обладающую свойствами, которые не присущи каждому компоненту в отдельности. В качестве таких элементов должны выступать система, механизм и процесс управления карьерой, построенные и реализуемые на основе перечисленных подходов.

2.2 Система управления  карьерным процессом

Система управления карьерным процессом (СУКП) должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой.

     Цели  СУКП должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами и могут включать:

• формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;
• обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
• достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;
• создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

     Основными функциями СУКП соответственно целям могут быть:

• исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;
• планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, а активно включать формализацию других карьерных векторов - построение квалификационной сетки, статусной лестницы);
• организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;
• активизация карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы), самоменеджмента;
• регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;
• координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
• контроль за выполнением функций, оценка эффективности УКП на основе определенной системы показателей.

     Эффективность реализации функций УКП может  быть достигнута посредством их интеграции, комбинирования в различные технологии, среди которых наряду с такими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться и специфические карьерные: работа с резервом на выдвижение, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры, моделирование карьерограмм.

2.3 Управление по  целям

Управление  по целям как технология предполагает наличие системы регулярных (например, ежеквартальных) отчетов менеджеров на всех уровнях иерархии системы управления перед своими руководителями о проделанной работе. Помимо прочих достоинств (повышение эффективности мотивации, контроля за результатами, своевременность корректировки целей) этот метод способствует еще и созданию атмосферы диалога между руководителями, преемственности профессионального управленческого опыта в организации, принятию более адекватных решений по карьере. Как пишет американский менеджер Ли Якокка, известный своей блестящей карьерой, в книге "Карьера менеджера", "очень трудно оказаться затерянным в фирме, если... вам приходится каждый квартал отчитываться непосредственно перед вашим начальником, а косвенно - перед его боссом и перед боссом его босса... Хорошие работники не остаются незамеченными, и, что столь же важно, плохим работникам не удается спрятаться за спину других".

     Достижение  целей, реализация функций и технологий УКП должны происходить на основе определенных принципов , среди которых могут быть:

• коллегиальность в принятии решений по карьере;
• совмещение целей организации и индивидуальных интересов менеджера;
• непрерывность развития и продвижения менеджеров;
• прозрачность процедур и технологий оценки, механизма должностных перемещений (информирование персонала о вакансиях, об условиях их замещения, критериях отбора);
• экономичность развития, отбора и продвижения (например, обучение в деятельности, "новые знания - под новую должность").

     Решение проблемы структуры и кадров управления карьерным процессом должно включать два основных момента. Во-первых, субъектами управления должны быть сами деятели карьеры - менеджеры, а также их руководители (непосредственные начальники, кураторы, наставники). Таким образом, главными действующими лицами выступают линейные руководители всех уровней: каждый из них одновременно является субъектом управления и своей карьерой, и карьерой подчиненных. Во-вторых, структура УК должна являться неотъемлемой частью системы управления персоналом в виде ее подсистемы "развития и продвижения кадров", и функции в рамках данной подсистемы должны выполняться специалистами в области УК с привлечением психологов, социологов. Достижение целей, задач и выполнение функций по УКП при таком понимании равномерно ложится на плечи линейных руководителей и специалистов по управлению персоналом. При этом задача кадровой службы состоит в координировании, консультационном обеспечении процесса управления карьерой, снижении степени субъективизма в принятии решений по должностным и другим продвижениям.

3. Самоактуализация  личности в профессиональной  карьере

В развиваемой  концепции профессионального становления  личности мы выделяем следующие стадии этого процесса: оптации, профессионального  образования и подготовки, профессиональной адаптации, первичной и вторичной  профессионализации и мастерства. Согласно определению кризисов, переход от одной стадии к другой порождает  нормативные кризисные явления. Рассмотрим их психологические особенности, следуя логике профессионального становления.

     1. Профессиональное становление личности  начинается со стадии оптации  - формирования профессиональных  намерений. В 14-16 лет, в возрасте  ранней юности, оптанты начинают  профессионально самоопределяться. К 14 годам у девушек и юношей  уже сформированы разносторонние  знания о мире профессий, имеется  представление о желаемой профессии.  Нужен конкретный профессионально  ориентированный план: продолжить  ли учебу в общеобразовательной  или профессиональной школе. Для  кого-то все решено, кто-то вынужден  уже профессионально определяться. На стадии оптации происходит  переоценка учебной деятельности: в зависимости от профессиональных  намерений изменяется и мотивация.  Учеба в старших классах приобретает  профессионально ориентированный  характер, а в профессиональных  учебных заведениях она имеет  отчетливо выраженную учебно-профессиональную направленность. Есть все основания считать, что на стадии оптации происходит смена ведущей деятельности с учебно-познавательной на учебно-профессиональную.

     Кардинально изменяется социальная ситуация развития. При этом неизбежно столкновение желаемого будущего и реального  настоящего, которое приобретает  характер кризиса учебно-профессиональной ориентации.

     Старшеклассники, продолжившие учебу в 10-11-х классах, отчетливо переживают этот кризис в 16-17 лет, перед завершением школьного  образования. Ядром кризиса является необходимость выбора способа получения  профессионального образования  или профессиональной подготовки. Следует  подчеркнуть, что в этом возрасте, как правило, выбирается вариант  продолжения учебы, ориентированной  на определенное профессиональное поле, а не на конкретную профессию. Переживание  кризиса, рефлексия своих возможностей приводят к коррекции профессиональных намерений. Вносятся также коррективы в оформившуюся к этому возрасту "Я-концепцию".

     2. На стадии профессионального  образования многие учащиеся  и студенты переживают разочарование  в получаемой профессии. Возникает  недовольство отдельными учебными  предметами, появляются сомнения  в правильности профессионального  выбора, падает интерес к учебе.  Наблюдается кризис профессионального  выбора. Как правило, он отчетливо  проявляется в первый и последний  годы профессионального обучения. За редким исключением этот  кризис преодолевается сменой  учебной мотивации на социально-профессиональную. Усиливающаяся из года в год  профессиональная направленность  учебных дисциплин снижает неудовлетворенность.

     Таким образом, кризис ревизии и коррекции  профессионального выбора на данной стадии не доходит до критической  фазы, когда неизбежен конфликт. Можно отметить вялотекущий характер этого кризиса. Но изменение социальной ситуации развития и перестройка ведущей учебно-познавательной деятельности в профессионально ориентированную позволяют выделить его в самостоятельный нормативный кризис профессионального становления личности.

     3. После завершения профессионального  образования наступает стадия  профессиональной адаптации. Молодые  специалисты приступают к самостоятельной  трудовой деятельности. Кардинально  изменяется профессиональная ситуация  развития: новый разновозрастный  коллектив, другая иерархическая  система производственных отношений,  новые социально-профессиональные  ценности, иная социальная роль  и, конечно, принципиально новый  вид ведущей деятельности.

     Уже при выборе профессии молодой  человек имел определенное представление  о будущей работе. В профессиональном учебном заведении оно значительно  обогатилось. И вот наступило  время реального выполнения профессиональных функций. Первые недели, месяцы работы вызывают большие трудности. Но они  не становятся фактором возникновения  кризисных явлений. Основная причина  психологическая, являющаяся следствием несовпадения реальной профессиональной жизни со сформировавшимися представлениями  и ожиданиями. Несоответствие профессиональной деятельности ожиданиям вызывает кризис профессиональных экспектаций.

     Переживание этого кризиса выражается в неудовлетворенности  организацией труда, его содержанием, должностными обязанностями, производственными  отношениями, условиями работы и  зарплатой.