Перспектива карьерного роста

     Возможны  два варианта разрешения кризиса:

     конструктивный: активизация профессиональных усилий по скорейшей адаптации и приобретению опыта работы;

     деструктивный: увольнение, смена специальности; неадекватное, некачественное, непродуктивное выполнение профессиональных

     функций.

     4. Следующий нормативный кризис  профессионального становления  личности возникает на завершающей  стадии первичной профессионализации, после 3-5 лет работы. К этому  времени специалист освоил и  продуктивно (производительно и  качественно) выполняет нормативно  одобряемую деятельность, определил  свой социально-профессиональный  статус в иерархии производственных  отношений. Динамика прошлого  опыта, инерция профессионального  развития, потребность в самоутверждении  вызывают протест, неудовлетворенность  профессиональной жизнью. Осознанно  или неосознанно личность начинает  испытывать потребность в дальнейшем  профессиональном росте, в карьере.  При отсутствии перспектив профессионального  роста личность испытывает дискомфорт, психическую напряженность, появляются  мысли о возможном увольнении, смене профессии.

     Кризис  профессионального роста может  временно компенсироваться разного  рода непрофессиональными, досуговыми видами деятельности, бытовыми заботами или же кардинально решаться путем  ухода из профессии. Но вряд ли такое  разрешение кризиса можно считать  продуктивным.

     Стабилизация  же всех сторон профессиональной жизни  способствует профессиональной стагнации  личности: смирению и профессиональной апатии. Стагнация может длиться  годами, иногда до ухода на пенсию.

     5. Дальнейшее профессиональное развитие  специалиста приводит его к  вторичной профессионализации. Особенностью  этой стадии является высококачественное  и высокопроизводительное выполнение  профессиональной деятельности. Способы  ее реализации имеют отчетливо  выраженный индивидуальный характер. Специалист становится профессионалом. Ему присущи социально-профессиональная  позиция, устойчивая профессиональная  самооценка. Кардинально перестраиваются  социально-профессиональные ценности  и отношения

     изменяются  способы выполнения деятельности, что  свидетельствует о переходе специалиста  на новую стадию профессионального  развития, так как эти изменения  приводят к существенному преобразованию и социальной ситуации, и ведущей  деятельности, которая характеризуется  индивидуальным стилем и элементами творчества.

     Во  многих случаях качественное и высокопродуктивное выполнение деятельности приводит к  тому, что личность перерастает свою профессию. Усиливается неудовлетворенность  собой, своим профессиональным положением. Сформировавшееся к этому времени  профессиональное самосознание подсказывает альтернативные сценарии дальнейшей карьеры, и не обязательно в рамках данной профессии. Личность испытывает потребность  в самоопределении и самоорганизации. Противоречия между желаемой карьерой и ее реальными перспективами  приводят к развитию кризиса профессиональной карьеры. При этом серьезной ревизии  подвергается "Я-концепция", вносятся коррективы в сложившиеся производственные отношения. Можно констатировать: идет перестройка профессиональной ситуации развития.

     Возможные сценарии выхода из кризиса: увольнение, освоение новой специальности в  рамках той же профессии, переход  на более высокую должность.

     Одним из продуктивных вариантов снятия кризиса  является переход на следующую стадию профессионального становления - стадию мастерства.

     6. Стадия мастерства характеризуется  творческим и инновационным уровнем  выполнения профессиональной деятельности. Движущим фактором дальнейшего  профессионального развития личности  становится потребность в самореализации, самоосуществлении. Профессиональная  самоактуализация личности приводит  к неудовлетворенности собой,  окружающими людьми.

     Кризис  нереализованных возможностей, или, точнее, кризис социально-профессиональной самоактуализации, - это душевная смута  бунт против себя. Продуктивный выход  из него - новаторство, изобретательство, стремительная карьера, социальная и профессиональная сверхнормативная активность. Деструктивные варианты разрешения кризиса - увольнение, конфликты, профессиональный цинизм, алкоголизм, создание новой семьи, депрессия.

     7. Следующий нормативный кризис  профессионального развития обусловлен  уходом из профессиональной жизни.  По достижении определенной возрастной  границы человек уходит на  пенсию. Предпенсионный период. Для  многих работников приобретает  кризисный характер "это связано  с необходимостью усвоения новой  социальной роли и поведения.  Уход на пенсию означает сужение  социально-профессионального поля  контактов, снижение финансовых  возможностей. Острота протекания  кризиса утраты профессиональной  деятельности зависит от характера  трудовой деятельности (работники  физического труда переживают  его легче), семейного положения  и здоровья. Для снятия кризисных  явлений оправдано было бы  проводить курсы по подготовке  к уходу на пенсию, тренинга  социально-экономической взаимопомощи, организовывать клубы досуга  пенсионеров.

     8. После ухода на пенсию начинается  социально-психологическое старение. Оно проявляется в ослаблении  интеллектуальных процессов, повышении  или снижении эмоциональных переживаний.  Снижается темп психической деятельности, появляется настороженность к  нововведениям, ко всему новому, наблюдается постоянная погруженность  в прошлое и ориентация на  прошлый опыт. Отмечается также  пристрастие к морализированию  и осуждению поведения молодежи, четко прослеживается противопоставление  своего поколения поколению, идущему  на смену. Эта неудовлетворенность  современной жизнью обусловлена  укорочением жизненной перспективы,  аморфностью профессиональной идентичности, социальной изоляцией и одиночеством. Назовем это беспокойное и  тревожное состояние души кризисом  социально-психологической адекватности.

     Каковы  же способы преодоления этого  кризиса? Психологические исследования последних лет показывают, что  пожилые люди могут активно противостоять  наступлению беспомощной старости. Л.И.Анциферова отмечает, что условием преодоления развивающегося кризиса  может стать определение областей приложения накопленного опыта, в которых  можно получить подтверждение своей  полезности, нужности. "Новые старики" могут осваивать и новые профессии, не говоря уже о совершенствовании  в привычных сферах профессиональной деятельности. Пожилые люди могут, наконец, заняться обобщением своего индивидуального  опыта в форме книги воспоминаний, любительскими видами декоративно-прикладных ремесел и т.п. Главное - насытить жизнь активной деятельностью.

     Мы  рассмотрели основные нормативные  кризисы профессионального становления  личности. Каждый из них отличается своеобразием профессиональной ситуации развития и индивидуально окрашенными  способами выполнения ведущей деятельности

     Решающее  значение в возникновении кризисов на первых стадиях профессионального  становления имеют объективные  факторы: смена ведущей деятельности, кардинальное изменение социальной ситуации. На последующих стадиях  все большую роль играют субъективные факторы: изменение "Я-концепции", перестройка профессионального  сознания, возрастание уровня притязаний и самооценки, проявление потребности  в самоутверждении и самоосуществлении, т.е. личность сама становится инициатором  кризисов профессионального развития. Продуктивное выполнение деятельности приводит к тому, что профессионализм  личности перерастает саму деятельность.

     Помимо  нормативных кризисов профессиональное становление сопровождается ненормативными, обусловленными жизненными обстоятельствами. Такие события, как вынужденное  увольнение, переквалификация, смена  места жительства, перерывы в работе, связанные с рождением ребенка, потеря трудоспособности, вызывают сильные  эмоциональные переживания и часто приобретают отчетливо выраженный кризисный характер.

     Кризисы профессионального развития могут  также стать следствием внедрения  новой организации труда, новых  технологий, аттестации, тарификации  и т.п. Но они не являются предметом  нашего анализа, как и кризисы, вызванные  крупными жизненными неудачами и  провалами.

4.Заключение

Эффективность профессиональной деятельности тесно  связана с успехом человека в  профессии, с его карьерой. Карьера  – успешное продвижение в той  или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

     Каждый  человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного  опыта, поэтому карьера и ее планирование являются индивидуальным процессом. Вместе с тем необходимость совмещения личных особенностей и интеллектуальных возможностей человека с конкретным местом работы ставит перед службами управления персоналом задачу управления карьерными процессами.

     Управление  профессиональной карьерой – целенаправленная деятельность службы управления персоналом по развитию профессиональных способностей человека, накоплению им профессионального  опыта и его рациональному  использованию в интересах, как  сотрудника, так и организации.

     Сочетание интересов отдельного работника  и организации обеспечивается планированием  личной карьеры, а также проектированием  и планированием должностной  структуры и должностного продвижения.

     Управление  карьерой начинается уже при приеме на работу. Принимая на работу, кандидату  задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. А он выясняет моменты, отвечающие его  целям и формирующие его требования. На этапе профессионального отбора производится оценка личных и деловых качеств кандидата, анализ мотивов его поступления на работу. Эта оценка устанавливается при помощи различных методов профессионального отбора: анкетирования, тестирования, собеседования.

      5.Список литературы:личность профессиональный карьера

1.Акопов В.Г. профессиональное сознание – ключевое понятие теоретической и практической подготовки специалистов. // Психологические аспекты формирования профессионального сознания в процессе подготовки специалистов в вузе. – Куйбышев, 1989. – С.164—203.

2.Аверченко Л. К. Законы психологии в помощь менеджеру. Новосибирск, 1992

3.Алексеев А. А., Громова Л. А. Психогеометрия для менеджеров. Л.,1991.

4.Жариков Е. С. Уроки психолога для руководителя. М., 1990.

5.Журавлев А. Л. Социально-психологические проблемы управления//Прикладные проблемы социальной психологии. М.,

6.Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во МГУ, 1988. 199 с.

7.Климов Е.А. Как выбирать профессию. М.: Просвещение, 1990. 159 с.

8.Климов Е.А. Развивающийся человек в мире профессий. Обнинск: МГУ, Центр "Детство", 1993. 56 с.