Планирование численности работников на предприятии

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании -- документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

В зависимости  от срока, на который заключается  договор найма, работники фирмы  подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным -- поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, -- четырех месяцев); к сезонным -- поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не превышающий шести месяцев.

В международной  практике в зависимости от характера  деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления (менеджеров высшего, среднего и низшего звена); инженерно-технический персонал и конторских служащих («белые воротнички»); рабочих, занятых физическим трудом («синие воротнички»), и работников социальной инфраструктуры («серые воротнички»). [3]

1.2.Методы  расчета численности работников  предприятия

Формирование  рабочей силы и рабочего времени  на сельскохозяйственных предприятиях зависит от многих условий и факторов:

1. размера, структуры  и степени использования земельных угодий;

2. поголовья  скота, типа содержания животных;

3. уровня механизации  трудовых процессов;

4. территориального  размещения производства;

5. степени развитости  внутрихозяйственной сети;

6. возможности  совмещения профессий;

7. трудоемкости  возделывания сельскохозяйственных культур и производства продукции животноводства;

8. наличия в  хозяйстве вспомогательных, обслуживающих,  перерабатывающих подсобных промышленных  производств и промыслов;

9. сезонности  использования рабочей силы и  целого ряда других.

Каждое хозяйство должно предусматривать возможность привлечения дополнительной рабочей силы, стремиться повышать производительность труда за счет механизации, улучшения организации трудовых процессов. Потребность в рабочей силе сокращается при равномерном ее использовании в течение года. Это достигается за счет сочетания отраслей растениеводства, имеющих сезонный характер, с отраслями животноводства и др. В свою очередь в растениеводстве необходимо подбирать сельскохозяйственные культуры с разными сроками выполнения технологических операций. Должно быть обеспечено сочетание нетрудоемких культур с высокотрудоемкими, применение передовых приемов и методов работы.

Численность работников по отраслям производства на сельскохозяйственных предприятиях определяется, исходя из потребности рабочем времени и годового фонда рабочего времени работника. Потребность в рабочем времени для растениеводческих и животноводческих отраслей определяют на основе технологических карт по каждой культуре (группы однородных культур), виду и группе животных, для других отраслей -- исходя из объема производства работ (услуг) и их трудоемкости.

Годовой фонд рабочего времени устанавливается в каждом хозяйстве в зависимости от продолжительности  рабочей недели (40, 36 или 24ч).

Для оценки движения рабочей силы используют ряд коэффициентов:

- Коэффициент  оборота рабочей силы по приему рассчитывают как отношение числа принятых на работу к среднесписочной численности работников за определенный период.

Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию определяется отношением числа уволенных к среднесписочному числу работников за определенный период.

Коэффициент общего оборота рабочей силы представляет собой отношение общего числа принятых и уволенных к среднесписочному числу работников за определенный период.

Коэффициент текучести рабочей силы рассчитывают, как отношение числа выбывших за отчетный период работников по причинам, характеризующим текучесть рабочей силы, к среднесписочной численности за данный период.

Для оценки эффективности  использования рабочей силы в хозяйстве определяют приняты следующие показатели:

- Отработано  за год работником человеко-дней, человеко-часов.

- Фактическая  продолжительность рабочего дня,  ч.

- Коэффициенты  использования установленной продолжительности  рабочего года и рабочего дня.

- Производительность  труда (производство валовой продукции  одного среднегодового работника  и на 1 чел.-ч).

- На отдельных  работах для оценки эффективности  использования рабочей силы рассчитывают  объем выполненной работы за  смену или час, степень использования рабочего времени смены, нагрузку животных на одного работника и др.

Одной из причин недостаточно полного и неэффективного использования рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях является сезонность производства. Она характеризуется такими показателями, как;

- отношение  помесячных затрат труда к  годовым; 

- коэффициент  сезонности (отношение максимальной  и минимальной занятости работников  к среднегодовой);

- размах сезонности (отношение максимальных месячных  затрат труда к минимальным).

Снижение сезонности в растениеводстве можно обеспечить путем подбора культур и сортов с разными сроками сева, ухода, созревания и уборки, изменения сроков выполнения работ, применения передовых  приемов и методов выполнения рабочих процессом.

Эффективному  использованию рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях будет способствовать обоснование и поддержание оптимальных пропорций между имеющимися средствами труда и наличными кадрами; внедрение прогрессивных форм организации труда, рациональных режимов труда и отдыха; повышение безопасности и привлекательности сельскохозяйственного труда; совершенствование методов материального стимулирования и другие организационные мероприятия. [8]

Понятие и содержание плана по труду и персоналу

Учет потребности  фирмы в персонале, необходим для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и персоналу, рисунок 2.

Рисунок 2 - Структура  плана по труду и персоналу

Значение и  роль плана по труду и персоналу  фирмы определяются следующим моментами:

* затраты на  содержание персонала составляют  значительную часть издержек  предприятия, определяют цену  реализации продукции и ее  конкурентоспособность;

* персонал фирмы  является важнейшим фактором  производства. Именно от него  зависит, насколько эффективно используется на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;

* в настоящее  время возрастает коллективный  и инвестиционный характер труда.  Это выражается в разработке  и реализации на предприятии  значительного числа различных  инновационных проектов, в которых  задействовано большое количество  работников. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, на сколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе;

* уровень оплаты  труда в сфере неоправданно низок. Соответственно низок удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции. Основную долю в себестоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень заработной платы можно только на основе рационального планирования труда.

Целью разработки плана по труду и персоналу является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся следующие:

* создание здорового  и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;

* формирование  оптимальной половозрастной и  квалификационной структуры трудового  коллектива фирмы; 

* подготовка, переподготовка  и повышение квалификации персонала  фирмы;

* совершенствование  организации труда;

* стимулирование  труда;

* создание благоприятных  условий труда и отдыха для  пер-сонала;

* повышение  производительности и качества  труда;

* обеспечение  оптимального соотношения между  численностью персонала, заработной платой и производительностью труда;

* ротация персонала  (прием, увольнение, перевод на  другую работу);

* оптимизация  средств на содержание персонала  и т.д.

Процесс планирования труда является составной частью тактического планирования. Однако, если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет особой трудности, то планирование персонала является наиболее сложным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно.

В соответствии со структурой тактического плана планирование персонала охватывает планирование труда и планирование оплаты труда. Для этого в плане по труду и персоналу выделяются три раздела: план по труду; план по численности персонала план по заработной плате.

В плане по труду  и численности фирмы рассчитываются показатели производительности труда; определяется трудоёмкость изготовления единицы продукции и планируемого объёма товарного выпуска, численность  работающих в разрезе различных  категорий персонала, планируемая величина затрат на содержание персонала фирмы и ее структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использованию кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников фирмы и т.д.

План по труду  и персоналу связан с основными разделами тактического плана: планом производства и реализации продукции; нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издержкам; финансовым планом; экономической эффективностью производства; планом по фондам и т.д.

План по труду  и персоналу разрабатывается на основе плана производства и реализации продукции, поскольку численность персонала напрямую связана с объемами выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В то же время потребность в персонале зависит от степени обоснованности применяемых на предприятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности, что находит свое отраженно в соответствующем разделе тактического плана.

Финансовый  план и план по фондам характеризуют  экономические возможности и  результативность хозяйственной деятельности, определяют размер средств, направляемых на оплату труда, и влияют на величину затрат на содержание персонала фирмы. В свою очередь величина затрат на содержание персонала влияет на уровень издержек фирмы и отражается в плане по издержкам.

План инноваций  фирмы содержит мероприятия по совершенствованию  организации труда, а также другие инновации (нововведения), прямо или  косвенно связанные с уменьшением  или увеличением численности  персонала и затрат на его содержание в планируемом периоде. На основе этого раздела тактического плана формируются требования к квалификационно-профессиональному уровню персонала фирмы исходя из планируемых изменений в технике, технологии, организации производства, труди и управления.

В соответствии с указанными требованиями в плане по труду и персоналу составляется план развития персонала, который устанавливает задания по приему новых сотрудников, сокращению или переводу работников на другую работу, подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала фирмы. С учетом плана развития персонала и тактических целей фирмы уточняются функции, полномочия и ответственность структурных подразделений фирмы, производственная и организационная структура, составляется новое штатное расписание, а также планируются другие реструктуризационные мероприятия. В процессе планирования развития персонала формируется кадровый резерв работников на выдвижение на более высокие должности (реестр кадров фирмы). Основная цель планирования развития персонала - повышение эффективности использования трудового потенциала фирмы.

Технологический процесс планирования труда и  численности представляет собой  последовательность взаимосвязанных  процедур, которые имеют определенный набор исходных данных, алгоритм расчета  показателей и законченный результат (рисунок 3). в процессе планирования выполняются следующие плановые расчёты:

* анализируется  выполнение плана по труду  и численности за предшествующий  период;

* рассчитывается  плановый баланс рабочего времени  одного работающего;

* рассчитывается потребность в персонале, его плановая структура и движение;

* планируется  развитие персонала.

Рисунок 3 - Алгоритм планирования потребности в персонале [7]

 

Расчет бюджета  рабочего времени

Расчет бюджета  рабочего времени характеризует  плановое количество дней и часов, которые может отработать один рабочий или служащий в плановом периоде. Учет времени в человеко-часах ведется, как правило, для категории рабочих, а для остальных категорий персонала обычно применяются человеко-дни. При планировании персонала различают календарный, табельный (номинальный), максимально возможный, плановый (эффективный) и фактический фонды рабочего времени.