Планирование и анализ численности персонала на предприятии ООО «Айсберг»

 

Из таблицы 4 видно, что 21 % из числа лиц обратившихся на предприятие по рекомендациям друзей и родственников принимают разосланные предложения, но при этом на работу устраиваются 14 %, через рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала, и объявления, рекламу принимают приглашения на работу 12 %, из них устраиваются на работу 1 % и 13 %, соответственно.

Наибольший процент  принятия предложений на работу - это  набор внутри предприятия, так как  работники реально могут оценить  уровень сложности предлагаемой работы и материальное вознаграждение за ее выполнение, а также уровень своей подготовки для выполнения новых обязанностей.

От того, как проведена  эта работа и насколько эффективно, зависит вся последующая деятельность предприятия. Поэтому, чтобы не создавать  дополнительных трудностей, следует отнестись к решению данных вопросов со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.

Расходы на подготовку, переподготовку, повышение квалификации кадров ООО «Айсберг» приведены в таблице 5.

 

Таблица 5 - Расходы на подготовку, переподготовку, повышение квалификации кадров ООО «Айсберг»

 

Наименование мероприятий	2009 г., млн. руб.	Удельный вес, %	2010 г., млн. руб.	Удельный вес, %	Прогноз 2009 г.
Подготовка, переподготовка	9,8	29,1	10,2	29,4	10,5
Повышение квалификации, руководителей и специалистов всего человек: в том числе:	23,9	70,9	24,5	70,6	24,8
на предприятии	5,4	16	6,5	18,7	7
в учебных заведениях	18,5	54,9	18	51,9	17,8
Итого:	33,7	100	34,7	100	35,3

 

По сравнению с 2009 г. в 2010 г. расходы на подготовку, переподготовку, повышение квалификации кадров на ООО «Айсберг» возросли на 1 млн. руб. (с 33,7 млн. руб. до 34,7 млн. руб.).

В 2010 году увеличились расходы, связанные с повышением квалификации, руководителей и специалистов на предприятии, вместе с тем сократились расходы на обучение в учебных заведениях.

Также в ООО «Айсберг» организовано обучение на местах на производственно-экономических семинарах по учебному плану, разработанному на предприятии, которые проводятся в санитарный день, и охватывает более 70 % работников предприятия. За квартал в среднем во всех формах обучения проходят подготовку 5 человек. Ведется работа по формированию резерва кадров на вышестоящие должности.

В августе 2010 г. среди всех работников ООО «Айсберг» (107 чел.) был проведен опрос по выявлению факторов, делающих работу более привлекательной. Результаты данного опроса приведены в таблице 6.

 

Таблица 6 - Факторы, делающие работу в ООО «Айсберг» более привлекательной

 

Факторы, которые делают работу более привлекательной	Заставляют работать интенсивнее, %	Делают работу более  привлекательной, %	И то и другое, %
Работа без больших  напряжений и стрессов	19	65	16
Удобное расположение	45	30	25
На рабочем месте  нет шума и каких-либо загрязнений  среды	51	25	24
Работа с людьми, которые  нравятся	55	35	10
Хорошие отношения с  непосредственным начальником	30	40	30
Достаточная информация о том, что вообще происходит в  организации	15	60	25
Гибкий график работы	65	20	15
Значительные дополнительные льготы	30	40	30

 

Данные таблицы 6 свидетельствуют о том, что в ООО «Айсберг» среди факторов, которые заставляют работать эффективнее, наибольшее значение имеют: гибкий график работы (65 % опрошенных); работа с людьми, которые нравятся (55 % опрошенных); на рабочем месте нет шума и каких-либо загрязнений среды (51 % опрошенных); удобное расположение (45 % опрошенных); значительные дополнительные льготы и хорошие отношения с непосредственным начальником (30 % опрошенных).

Чтобы разобраться, что  снижает мотивирующие факторы работающих, рассмотрим в нижеследующих таблицах другие категории, по которым проводился опрос.

Таблица 7 - Результаты анкетирования по категории «возможность повышения квалификации», %

 

Категория вопросов	да	нет	Затрудняюсь ответить и  прочие ответы
1. Возможность повышения квалификации
1.1. Достаточно ли Вам знаний для выполнения возложенных функций?	80	20	-
1.2. Хотели бы повысить свою квалификацию?	50	50	-
1.3. Ваша работа соответствует уровню вашей подготовки?	100	-	-

 

Как свидетельствуют данные опроса, все работники уверены, что подготовка соответствуют уровню их работы, но вместе с тем 20 % работников считают, что знаний им не достаточно и 50 % хотели бы повысить свою квалификацию.

Как свидетельствуют данные таблицы 9, у сотрудников ООО «Айсберг» есть возможность продвижения по службе.

 

Таблица 9 - Результаты анкетирования по категории «продвижение по службе», %

Категория вопросов	да	нет	Затрудняюсь ответить и  прочие ответы
3. Возможность продвижения по службе
3.1. Есть ли у Вас перспектива продвижения и от кого (чего) это зависит?	70	30	0
3.2. Как Вы считаете, руководитель играет роль в сплоченности коллектива?	75	20	5

 

 

Результаты анкетирования  по категории «материальная мотивация» приведены в таблице 11.

Таблица 11 - Результаты анкетирования по категории «материальная мотивация», %

Категория вопросов	да	нет	Затрудняюсь ответить и  прочие ответы
6. Материальное удовлетворение
6.1. Удовлетворяет ли  вас уровень заработной платы?	80	20	0
6.2. Достаточна ли доля  премии в оплате Вашего труда?	70	30	0
6.3. Вы премируетесь  за производительность труда?	50	50	0

 

В основном работников ООО «Айсберг» удовлетворяет уровень заработной платы.

Подводя общие итоги  анализа можно выделить следующее:

1) как свидетельствуют  данные таблиц, у сотрудников предприятия существует довольно высокая удовлетворенность результатами труда. Также, как положительный момент, следует отметить то, что работники имеют возможность бесплатно повышать свою квалификацию по мере необходимости;

2) у работников предприятия есть материальная заинтересованность;

3) в коллективе существует  дружественная атмосфера, присутствует  социальная и моральная мотивации  труда.

В ООО «Айсберг» действует стандарт адаптации персонала, включающий следующие этапы:

Этап 1. Знакомство с производственными особенностями организации, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, корпоративной этикой, правилами поведения т. д.

Этап 2. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Непосредственный руководитель проводит ознакомление новичков с предприятием и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, объясняет задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит работника в рабочую группу, поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников. Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). В обязательном порядке производятся инструктаж по технике безопасности и охране труда.

Этап 3. Действенная адаптация. Для повышения эффективности  действенной адаптации новичку  назначается наставник.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс  адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Отдел службы персонала  отвечает за «доставку» нового сотрудника в отдел, а руководитель отдела отвечает за дальнейшую судьбу сотрудника. На ООО «Айсберг» есть такая практика: при индивидуальном введении в должность, непосредственный руководитель: поздравляет нового сотрудника с началом работы; представляет его коллективу; знакомит с подразделением и обстановкой в нем; подробно излагает требования, в том числе и неписаные; сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе; рассказывает о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета.

После ознакомительной  беседы, для передачи знаний и опыта, руководитель предлагает новичку начать работу под руководством куратора (наставника) из своего отдела. В течение первых двух недель непосредственный руководитель ежедневно видится с работником, узнает об успехах и помогать устранить проблемы, это позволяет как можно раньше составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности.

Руководитель периодически интересуется мнением коллектива своего отдела о новом сотруднике. В результате постоянных и систематических контактов специалиста по персоналу с новым сотрудником и его куратором делаются выводы об успешности процесса адаптации.

Помимо периодических  бесед с новым сотрудником, вывод  о прохождении испытательного срока осуществляется менеджером по персоналу и руководителем отдела на основании оценки, данной непосредственным наставником и коллегами по работе.

Все вышеперечисленное  позволяет сделать вывод, что  управление персоналом в ООО «Айсберг» является эффективным, однако в будущем предприятию необходимо обратить внимание на следующие моменты: на предприятии не достаточно используется внутренний резерв подбора кадров (всего 17 % от всех источников найма персонала), необходимо уделить внимание повышению квалификации уже работающих кадров на предприятии (переподготовке, переквалификации), в ООО «Айсберг» не проводиться аттестация персонала, а процесс адаптации персонала требует большего участия в нем руководителя организации.

 

 

 

 

 

 

 

3 Пути совершенствования системы планирования и управления персоналом в ООО «Айсберг»

 

Основные направления  развития системы планирования и управления персоналом ООО «Айсберг» сводятся к следующему:

1. Совершенствование  процесса подбора кадров.

Проведенные во второй главе исследования показали, что при наборе персонала услуги агентств обходятся ООО «Айсберг» дороже, чем подбор кандидатов сотрудниками самого предприятия, поэтому в 2009 г. ООО «Айсберг» необходимо при отборе и подборе персонала в основном использовать различные источники внутри предприятия, в частности, рассматривать кандидатуры, состоящие в резерве.

В ООО «Айсберг» недостаточно используется внутренний резерв, необходимо уделить внимание повышению квалификации уже работающих кадров на предприятии. Предлагается замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях можно разместить в виде объявления на информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявить на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отразить квалификационные требования к кандидату на вакансию.

В целях совершенствования  системы планирования и подбора управленческого персонала в ООО «Айсберг» предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие на предприятии психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.