Планирование карьеры в организации

 

      МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ и науки РОССИЙСКОЙ       ФЕДЕРАЦИИ

            Санкт-Петербургский государственный

                    университет сервиса и экономики

 

 

Реферат по дисциплине

«Организационное поведение»

 

 

    на тему: «Планирование карьеры в организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила

          Студентка 3 курса 

специальности 061100 «Менеджмент  организации»

Носикова Ж.В.

Проверил 

Преподаватель Шемякина Е.Ю.

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

 

      Только  в последние несколько лет  тема карьеры  приобрела  широкую популярность в среде  российских ученых  и практиков , что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением  рыночной экономики, повлекшими за собой  изменение  отношения ко многим  процессам и явлениям, до сих пор   остававшимися  вне  поля зрения  в силу  их негативного восприятия  или низкого уровня актуальности . То что раньше считалось  отклонением от нормы , порождением буржуазного общества, капитализма , отождествлялось  с карьеризмом, являющим собой  лишь незначительное , да к тому же  девиантное проявления  карьеры, сегодня  возводится в ранг  важного показателя  развития человека в системе социальной структуры,  существенного фактора  и условия  улучшения  социально-психологического  климата, повышения  производительности  труда  в организации  ее конкурентоспособности.

      Обращение   к проблематике карьеры в последнее  время  большого числа  исследователей  различных областей деятельности  породило множество определений  понятия “карьера”.

         Карьера – это динамическое  явление , то есть  постоянно изменяющийся  и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком , так и в широком смысле. В широком смысле понятие “карьера” определяется как “общая последовательность  этапов развития человека в основных  сферах жизни (семейной трудовой  досуговой)”. Карьера – это не только продвижение по службе . Можно  говорить о карьере  домохозяек, матерей, учащихся . 

       В  узком смысле карьеру  связывают   с трудовой  деятельностью человека, с его  профессиональной жизнью. Под карьерой  понимают   целенаправленный  должностной и профессиональный рост, “поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков , способностей квалификационных  возможностей  и размеров вознаграждения , связанных  с деятельностью работника”. Все это имеет  отношение к организационному аспекту карьеры .

       Личностный  аспект  предполагает  рассмотрение  этого явления  с позиции   человека личности, раскрывает особенности  видения  карьеры  ее деятелем. С этим  связаны  выражение  индивидом субъективной оценки (самооценки) характера   протекания  своего карьерного процесса, промежуточных результатов  развития  его карьеры,   рождающиеся по этому поводу личные  ощущения . “Карьера – это субъективно осознанные  собственные суждения   работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути  самовыражения и удовлетворения  трудом”, это “ индивидуально осознанные  позиция и поведение , связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей  жизни  человека.”

  Наконец можно  выделить  социальный  аспект , представления  о карьере с точки   зрения  общества. Во-первых  это выработанные  в процессе  развития общества  карьерные маршруты , “проторенные”  пути  достижения  определенных высот ( успехов)  в той или иной  сфере профессиональной деятельности, в той или иной  области общественной  жизни. Во – вторых, это устоявшиеся представления о характере движения  по этим  путям,  связанном с быстротой , стремительностью, траекторией карьеры, степени  ее  взлетности, об используемых методах. Эти  выработанные  общие  схемы движения   к успеху , а также  особенности их  реализации в  жизни влияют на оценку  обществом  частных карьер индивидов, выступая своего  рода эталонами для сравнения.

 

 

 

 

 

1. Понятие карьеры.

 

Карьера (от фр. cariera) —  успешное продвижение вперед в той  или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, т.к. достижения человека в той или иной сфере жизнедеятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совместимости личностных ожиданий в области карьеры с возможностями организации.

Понятие служебной карьеры  можно трактовать и в широком, и в узком смысле.

В широком понимании  карьера — это профессиональный прогресс, профессиональный рост, этапы  продвижения служащего к высшей ступени профессионализма. Логичным завершением успешной карьеры является высокий профессионализм работника, признанный руководителем организации. Разумеется, что в течение всей трудовой деятельности человека оценка профессионализма может варьироваться.

В узком понимании  карьера — продвижение по служебной  лестнице, занятие особого статуса в своей профессиональной сфере. В этом случае карьера — это желанный путь вверх, осознано выбранный работником для получения неких моральных бонусов в виде самоутверждения и получения удовольствия от любимой работы. Это и является главным мотивом движения к определенному статусу (социальному, должностному, квалификационному).

Можно дать определение  карьеры и с точки зрения ее как мобильного движения работника  в сторону улучшения способа  жизни, предоставляющего ему стабильность в социальном потоке бытия. Карьера — это процесс получения жизненно важных ценностей, благ, признательности в обществе и на рабочем месте.

Карьерному росту способствуют:

1) должностные ступени,  уровни иерархии;

2) ступени квалификационной  лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания;

3) статусные ранги,  отражающие вклад сотрудника  в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.п.);

4) ступени власти как  степени влиятельности в организации  (участие при принятии важных решений, близость к руководству);

5) уровни материального  дохода (уровень зарплаты и разнообразие  социальных льгот).

Карьера — это профессиональный рост человека, увеличение его влияния, авторитета, статуса в окружающей среде, проявляющийся в его продвижении по ступеням должностной, квалификационной, материальной и социальной лестницы.

Сложность карьерного роста  обусловливается множеством причин, зависящих от личностных качеств индивида, делающего карьеру, от сферы, в которой формируется карьера, а также от специфики общества, в котором функционируют человек и организация.

 1.1 Виды карьеры

Карьера внутриорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная- характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации.

Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам.директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера неспециализированная- этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой- либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и разных организациях

Карьера вертикальная - это вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени( как правило, с адекватным изменением вознаграждения).Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая - это вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение  взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

• Увязать цели организации и отдельного сотрудника;
• Планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;
• Обеспечить открытость процесса управления карьерой;
• Устранять «карьерные тупики», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
• Повышать качество процесса планирования карьеры;
• Формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;
• Изучать карьерный потенциал сотрудников;
• Использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
• Определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте;

Практика показала, что  часто работники не знают своих  перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. КАРЬЕРА И МОТИВАЦИЯ.

 

      Мотивация   сотрудников  всегда  является  одним из самых главных вопросов  руководителей и менеджеров по  персоналу уважающих себя  компаний. Что движет  людьми, пришедшими  в компанию? Какие цели - личные  и профессиональные  - они преследуют? Чем  можно  их заинтересовать?

           Компания  может  предоставлять  достойную   заработную плату, солидный социальный  пакет и привилегии, прилагающиеся  к должности (мобильные телефоны, личный секретарь, служебная   машина и т.д.). Но все более менее успешные компании  проявляют о своих работниках  подобную заботу, а высококлассный  персонал , редкий  специалист  или успешный  топ - менеджер с большим опытом и в период кризиса без работы не остается . Его могут переманить конкуренты или более успешные на рынке компании.