Планирование карьеры в организации

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение  взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

• Увязать цели организации и отдельного сотрудника;
• Планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;
• Обеспечить открытость процесса управления карьерой;
• Устранять «карьерные тупики», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
• Повышать качество процесса планирования карьеры;
• Формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;
• Изучать карьерный потенциал сотрудников;
• Использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
• Определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте;

Практика показала, что  часто работники не знают своих  перспектив в данном коллективе. Это  говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры заключается  в том,что с момента принятия работника в организацию и  до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Например. Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после Второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы заключается в том, что человек, получив необходимое образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию.

За это время сотрудник  может поменять несколько мест, сменить  сферу деятельности, продвинуться по службе- и все это в рамках одной  компании. Преимущество пожизненного найма выражается в том, что каждый сотрудник в своих мыслях напрямую связывает собственные жизненные перспективы с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании.

Система создает уверенность  в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный найм имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.

Японская система пожизненного найма - это одна из форм гарантированной занятости .В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных выше причины:

• Страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда;
• Страх, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест, приводит к торможению технического развития производства;
• Большая текучесть кадров обходится организации дорого, особенно в тех случаях, когда речь идет о высококвалифицированном персонале;

Обеспечение гарантий занятости  является одной из наиболее сложных  проблем управления работой с  персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не хотят рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам решает, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.

Одним из видов контроля деловой  карьеры является неспециализированная карьера.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

 

Профессиональная карьера  выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она  стимулирует рост трудовой активности, ускоряет  процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику  занять  более  высокое социальное положение,  способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения  складывается  на основе оценки работником существующих условий для продвижения  и самооценки своих возможностей. Кроме того смена ориентиров в кадровой политике организация  в сторону  переосмысления  роли и места  человека  в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников  о своей профессиональной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

Иванов В.Ю. Карьера  менеджера как объект исследования и управления. / Менеджмент в России и за рубежом .- 1998.-№3.

1. Трошина К. Карьера и мотивация./ Управление персоналом.                     -1998. -№12.
2. Управление персоналом организации./ Под ред. А. М. Кайбанова.

     -М.: Инфра-М, 1998.

4. Молл Е. Управленческая карьеа в Россиии / Проблемы теории и практики в управления. -1996. -№6.
5. Поляков В.А. Технология каръеры / ЭКО. -1996. -№1.
6. Мескон М.Х. Основы менеджмента. -М.: “Дело” , 1993.