Планирование карьеры в организации

          Однако  кроме  материальных интересов,  людьми профессиональными  всегда  движет еще что-то. Это “что-то”  у каждого свое и , как   правило, не лежит  на поверхности  . Люди хотят сознательно  строить свою карьеру, заниматься  любимым делом, получать реальные результаты, учиться новому расширять свои возможности и полномочия, занимать определенное  положение в социальной профессиональной среде.

            Часто  проводя на фирме   оценку персонала, руководство интересуется  именно индивидуальной  мотивацией сотрудников. В итоговом отчете требуется не просто  нарисовать  портрет человека, а выявить его стремления  и пожелания и их соответствие  реальному потенциалу. Грамотные руководители и менеджеры по  персоналу могут  использовать эти  сведения  для того чтобы сделать карьерное продвижение  человека сильным  мотивирующим фактором. Если сотрудник будет видеть для себя  желанные  перспективы  продвижения  на данной  фирме, его  вряд ли  прельстят предложения  более высокой зарплаты (если только материальный стимул  не является для него  единственно значимым, но  за такого работника  пожалуй не стоит и держаться ). Видение “желаемого будущего” и ощущение  его реальности, уважение к интересам и ценностям каждого значимого для фирмы  человека, помогают создать сплоченную команду, которая  будет  продуктивно работать и не разбежится при малейших признаках финансовых затруднений.

        Проведя оценку  персонала на  многих предприятиях и фирмах  больших и малых можно сделать некоторые обобщения  и предложить  типологию людей, строящих свою карьеру в зависимости от личностных особенностей.

   В основе типологии лежат  три характеристики, которые, как правило, входят в список критериев оценки персонала на фирме.

1. Самооценка. Она, безусловно, важна, поскольку отражает  уверенность человека  в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение  и адекватность происходящему. Оптимальная реальная высокая самооценка, уважение к себе  при трезвой оценке своих  возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к “выученной беспомощности”- человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку “все равно ни на что неспособен”. Завышенная самооценка чревата  чрезмерными претензиями на внимание  к своей персоне и опрометчивыми решениями.
2. Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний  указывает на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться по социальной  или профессиональной  лестнице завоевать свое место под солнцем. Он готов для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том случае если ему есть на что опереться . В противном случае он может потерять все . Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих синицу в руках . Как правило , для них важнее не потерять достигнутое и избежать неудачи.
3. Локус контроля. Это показатель ответственности человека. Люди  с внешним локусом контроля ищут объяснения  всего происходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах безответственны, всегда  себя оправдывают и не стесняются  сваливать  вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои  поступки и способности делать выводы  из собственных ошибок, иногда приводит к склонности к самообвинениям.

          В реальной  жизни наиболее  часто встречаются 6 типов подхода к построению карьеры.

1. АЛПИНИСТ. (высокая самооценка, высокий уровень притязаний , внутренний локус).

Нормальный человек, делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, проходит все ступени снизу до верху, отрабатывает свое продвижение. Хороший  профессионал и менеджер, делает следующий шаг, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Хорошо технически оснащен. Полон решимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы. Ему почти не надо специально помогать, достаточно просто не мешать. Он не склонен к резким  необдуманным решениям, и если не вставлять ему палки в колеса, он не  бросит компанию в трудную минуту. О том, что ему необходимо он скажет сам и добьется получения желаемого.

2. ИЛЛЮЗИОНИСТ.(Высокая самооценка, высокий уровень притязаний внешний локус контроля.)

Тоже стремиться к  высотам и верит в свои силы, несклонен в большей степени  использовать благоприятные  обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Мастер “видимостей”, предпочитает казаться  в большей степени, чем “быть”. Легко усваивает внешние  признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать. Ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх. Может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без угрызений совести уйдет к конкуренту при более выгодном предложении. Удержать его может только высокая успешность  компании в целом  и внешние знаки его собственного высокого статуса  в компании, поскольку  он очень ориентирован на имидж. Может хорошо  выполнять представительские  функции, если  это  не требует  глубокого анализа и ответственных решений. В качестве “лица” компании может быть весьма  полезен, эта деятельность одновременно будет  удовлетворять его самолюбие  и ощущение принадлежности к высокому социальному кругу.

3. МАСТЕР (Высокая самооценка, низкий уровень притязаний , внутренний локус контроля.) 

   Ему  интересно  осваивать новые области  в  своей профессии или даже смежные  профессии. Почувствовав  себя  уверенно и получив результат, может потерять интерес. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало. Главное - интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности. Но если вы дадите ему развиваться , повышать свою квалификацию он будет “ваш”. Если вы почувствуете , что он охладел, предложите ему развивать новое направление или поставьте перед ним интересную проблему- даже  если его нагрузка удвоится, он справиться, почувствовав вновь интерес к жизни.

4 МУРАВЕЙ. (Низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля.)   

При этом  может быть хорошим профессионалом в своем  деле. Работает строго по задачам, которые  должны быть конкретно сформулированы, но не оттого, что глуп , а из-за боязни совершить ошибку. Как исполнитель очень ценен. Если хотите его удержать, не грузите  его полномочиями и принятием ответственных решений, не предлагайте  ему  резких повышений - может уйти, испугавшись. Четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой. Если все же вы хотите его продвигать, делайте это постепенно и давайте ему “опору”  в качестве компонентных заместителей или грамотного руководителя более высокого звена.

5. КОЛЛЕКЦИОНЕР (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля)

Хочет достичь вершин, но слишком долго готовиться  начать профессиональную деятельность. Получает  иногда несколько образований, заканчивает массу курсов. На собеседование приходит с горой дипломов и удостоверений, при этом реального опыта работы, как правило, почти не имеет. Считает, что знает все, но не решается приступить к работе, поскольку это может подорвать его неустойчивое внутреннее равновесие  и слабую веру в свои силы. Весьма туманно представляет себе  свой карьерный путь, но четко знает, что “хотел бы стать начальником”. Его денежные притязания как правило на много выше  его реальной стоимости. Однако если он смирит свои амбиции и начнет работать  с невысокой должностной  ступеньки, постепенно может стать хорошим сотрудником, особенно при наличии грамотного наставника. Перед  продвижением по службе также нуждается  в адаптационном тренинге или курсе  повышения квалификации.

6. УЗУРПАТОР. (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля)

Надеется  в жизни  в основном на себя, движется по карьерной  лестнице, погоняемый  самолюбием. Но недоверие к окружающим и склонность к самоугрызениям ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за происходящее на фирме, поэтому старается  контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, часто произвольно расширяя свои полномочия. Успешно работает  в стабильной  ситуации, но когда она становится  неопределенной, решения принимаются хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать  к сильным группам, но недоверие не дает  использовать открывающиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Важно видеть перспективы, которые он может достигнуть на фирме , а также возможность профессионального обучения . Умеет  принимать ответственные решения, но доведением дела до результата  должны заниматься его подчиненные. Для людей такого типа  эффективным может быть тренинг личностного роста.

Этапы карьеры.

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности (табл.1).

Таблица 1. Этапы  карьеры  менеджера

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает  выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс  роста  квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания  удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты  труда  и заботе о здоровье

Этап сохранения характеризуется  действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает  возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате  активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован   передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые  служебные ступени.

Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности  работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но  появляется  все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале  других организаций).

Этап завершения приходится на  возраст от 60 до 65 лет. Здесь  человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены  и обучение  кандидата  на  освобождающуюся   должность. Хотя этот период характеризуется  кризисом  карьеры, и такие люди  все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают   состояние   психологического  и физиологического  дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим   подобным людям у них достигает  наивысшей точки за  весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении  уровня   оплаты труда, но стремятся  увеличить другие   источники дохода, которые   бы заменили им  заработную плату   в данной организации при уходе на пенсию и были  бы  хорошей   добавкой  к пенсионному пособию.

На пенсионном этапе  карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для   самовыражения в других  видах деятельности, которые были невозможны в период    работы   в организации   или  выступали в виде   хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется  уважение к себе и таким   же собратьям по пенсии. Но финансовое  положение  и состояние   здоровья в эти   годы   могут     сделать  постоянной  заботу   о других источниках  дохода и о здоровье.

 Для того чтобы  управлять карьерой, необходимо более  полное описание того, что  происходит с людьми    на различных этапах карьеры. Для этого  в организациях, заинтересованных в эффективном  управлении карьерой, проводятся  специальные  исследования.