Планирование работы с персоналом в организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт менеджмента и бизнеса

Кафедра МТЭК

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу: Управление персоналом

на тему: «Планирование работы с персоналом в организации»

Выполнил: ст. гр. МОз-06-1

Литвинов К.Ю.

Научный руководитель: к. э. н.,

доцент Бачинина Ю.П.

Тюмень, 2009

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1 Цели и задачи кадрового  планирования

2 Формирование планов работы  с персоналом в текущей и  долгосрочной перспективе

2.1 Содержание и направление  оперативных и долгосрочных планов  работы с персоналом

2.2 Методы прогнозирования и  расчета потребности предприятия  в персонале

2.3 Временные границы и информационная  база кадрового планирования

3 Формирование плана работы  с персоналом на основе матрицы  развития организации

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Планирование работы с персоналом в организации - это достаточно сложный процесс, он включает в себя ряд подпроцессов, успешное последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного трудового коллектива.

В рамках курсовой работы по дисциплине «Управление персоналом», по мнению автора, было бы рациональнее рассмотреть более детально ряд этапов этого сложного процесса, естественно, начиная сначала, т.е. с процесса планирования.

Цель данной курсовой работы - рассмотреть планы работы с персоналом и их формирование, методы прогнозирования, проблемы при найме персонала, а так же временные границы кадрового планирования.

Предметом будет сам процесс планирования, найма, отбора, подбора персонала.

Объектом является персонал ОАО «Автоваз», формирование плана работы, с которым будет рассмотрено на основе матрицы организации.

Актуальностью данной работы может является малая степень использования в современных российских условиях современных методов планирования персонала. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно развито планирование работы с персоналом, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

1 ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КАДРОВОГО  ПЛАНИРОВАНИЯ

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимым количестве в соответствие с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда и обеспечения занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей. На рис. 1.1 показано место кадрового планирования в системе управления персоналом организации.

Кадровое планирование позволяет учитывать средствами планирования экономические и ориентированные на работополучателей позиции, согласовывать их друг с другом и способствовать тем самым уравновешиванию интересов работодателей и работополучателей. Предпосылкой для этого является то обстоятельство, что кадровое планирование является всеобъемлющим. Совершенно однозначным образом оно должно охватывать большее число аспектов, нежели преобладавшее в прошлые годы планирование потребностей в кадрах, ориентировавшееся преимущественно на производственно-экономические вопросы.

Однако кадровое планирование еще не везде находит свое признание в полном объеме в противоположность планированию производства, сбыта, капиталовложений. Организационно-технические изменения производства делают необходимым своевременный поиск и подготовку персонала для решения новых производственных и управленческих задач, а также снижения социальной напряженности по отношению к работникам, рабочие места которых изменяются или ликвидируются. Эти задачи нельзя решить за короткий срок. Таким образом, кадровое планирование является признаком ответственности организации по отношению к своему персоналу.

Рисунок 1.1 - Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы.

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

2. Каким образом можно привлечь  нужный и сократить лишний  персонал без нанесения социального  ущерба?

3. Как лучше использовать персонал  в соответствии с его способностями?

4. Каким образом обеспечить развитие  кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой  квалификации, и поддержания их  знаний в соответствии с запросами  производства?

5. Каких затрат потребуют запланированные  кадровые мероприятия?

Структурированные модели планирования, которые можно взять на вооружение при сравнительно незначительных затратах труда и средств, в целом вполне отвечают требованиям, предъявляемым к малым и средним организациям. Поэтому каждая отдельная организация должна попытаться внедрить у себя планирование, соответствующее своим потребностям. Крупным организациям с дифференцированной структурой персонала придется осуществлять более детальное планирование, нежели малым организациям с относительно однородным и легкообозримым трудовым коллективом.

Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается.

Проблемы кадрового планирования обусловлены: трудностью планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и др. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируются, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта; двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций производства и т.д. цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров к экономической добавляются компоненты социальной эффективности. Отсюда вытекают проблемы урегулирования конкуренции целей в планах, касающихся кадров. Проблемы согласования планов (на основании качественно различных целей) усугубляются отсутствием возможности сравнивать различную информацию по планированию. Если в других областях, не связанных с персоналом, можно оперировать количественными величинами (например, суммы денег), то данные при планировании кадров носят преимущественно качественный характер (например, данные о способностях, оценки проделанной работы и др.).

При кадровом планировании организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве; наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения.

Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

Цели и задачи кадрового планирования укрупнено можно представить в виде схемы, представленной на Рисунок 1.2.

В литературе и на практике понятия «кадровое планирование» и «кадровая политика» часто недостаточно чётко разграничиваются. Кадровая политика как принятие фундаментальных кадровых решений становится планированием целей. В этом смысле кадровая политика или планирование целей часто приравниваются к долгосрочному стратегическому планированию кадров. Поэтому кадровые решения принципиального перспективного значения для организации всегда должны основываться на долгосрочном планировании. Таким образом, кадровое планирование начинается не после утверждения кадровой политики, а одновременно с ней.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2 - Цели и задачи кадрового планирования в организации

В связи с тем, что управление персоналом охватывает комплекс разнообразных функций, процесс кадрового планирования расчленяется на ряд частных проблем.

Создание систематического и по возможности охватывающего все функции кадрового планирования имеет большое значение для работодателей и работополучателей, а также для государственных и региональных органов труда и занятости, для потенциальных наёмных работников организации. В принципе при систематическом планировании должно сокращаться число ошибочных решений в будущем, ибо благодаря высокой интенсивности планирования значительно увеличивается качество решений по сравнению с теми, которые принимаются импровизированно, исходя из сложившейся ситуации. При этом возможность ошибочных решений в кадровой сфере очень велика и их влияние на экономические и социальные цели может быть весьма весомым. С точки зрения на кадровое планирование возлагается основополагающая задача создания предпосылок для осуществления целей работодателя и работников организации.

Кадровое планирование имеет много измерений. Помимо временного подразделения на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное важным является подразделение планирования на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый их этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом.

2 ФОРМИРОВАНИЕ ПЛАНОВ  РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В ТЕКУЩЕЙ  И ДОЛГОСРОЧНОЙ ПЕРСПЕКТИВЕ

2.1 Содержание и направление оперативных и долгосрочных планов работы с персоналом

Оперативный план работы с персоналом - комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации. Составляется, как правило, на год.

Схема разработки типового оперативного плана работы с персоналом в организации приведена на рисунок 2.1.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.1.1 - Структурная схема разработки типового оперативного плана

 

Для его разработки необходимо с помощью специально составленных анкет собрать следующую информацию: сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и д.р.); о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.); о текучести кадров; о потерях времени в результате простоев, по болезни; о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков); о заработной плате рабочих и служащих (её структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа); об услугах социального характера, предоставляемых государством (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию. Сведения о персонале можно систематизировать и представлять в виде схемы изображённой на рисунке 2.1.2.

кадровый планирование потребность персонал

Рисунок 2.1.2 - Информация о персонале

 

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а так же процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать следующим требованиям:

1) простоты - информация должна  содержать столько данных (и только  в том объёме), сколько необходимо  в данном случае;

2) наглядности - сведения должны  быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить  главное, избежать многословия. Для  этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

3) однозначности - сведения не должны  быть неясными, в их толковании  следует следить за семантической, синтаксической и логической  однозначностью материала;