Планирование работы с персоналом в организации

Большое внимание компания уделяет оценке эффективности социальных проектов. Постоянно производится сбор информации о результатах текущей работы и корректировка социальных Программ и мероприятий.

С целью оптимизации непрофильных активов непромышленной сферы общества рассматриваются возможности их реорганизации и выделение из общества с целью организации более эффективной работы.

Смысл преобразований заключается в том, чтобы вывести эти объекты в самостоятельные юридические лица, и вместо прямого финансирования подразделений общества осуществлять субсидирование расходов работников компании на услуги этих и других организаций. Еще одним направлением оптимизации затрат на социальную сферу является сотрудничество и партнерство органами местного самоуправления, администрацией областью. Это связано в первую очередь с тем, что ОАО «Автоваз» является градообразующим предприятием и точек совместного приложения сил предостаточно. Это вопросы, связанные со спортом, культурой, образованием, в том числе дошкольным, обеспечение населения жильем негосударственной системой пенсионного обеспечения, добровольным медицинским страхованием и др.

Администрация ОАО «Автоваз» будет продолжать вести социально ответственную политику компании, так как прекрасно понимает, что это приведет к укреплению ее репутации и имиджа в обществе и государстве. Социально ответственная практика компании в реализации социальных внутренних и внешних проектов делают ее деятельность более открытой и прозрачной для общества, способствует установлению партнерских связей с властными структурами, тем самым, снижению издержек в формировании имиджа и закреплению квалифицированных кадров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Условия среды во многом определяют движение кадров. Как же оздоровить эти условия, создать такую систему подбора и расстановки кадров, которая позволила бы иметь на всех уровнях компетентных сотрудников? Вопрос вечный и сложный, над ним ломают головы во всех, даже самых высокоразвитых странах.

Для российской экономики необходимо создать такой хозяйственный механизм, который выбраковывал бы «нежизнеспособные клетки». Предприятия в условиях рыночной конкуренции вынуждены более серьезно заниматься вопросами найма персонала, подготовкой и повышением его квалификации. Сложнее обстоят дела с государственным и местными аппаратами, где результаты труда не столь очевидны, как на производстве, в торговле.

Наем на работу - это система мер, предпринимаемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и взглядами, нужных организации для достижения поставленных ею задач.

Внешние факторы, влияющие на процесс найма, включают в себя правительственные и профсоюзные ограничения, состояние рынка рабочей силы, ее структуру и месторасположение организации.

С точки зрения организации на наем влияют три основных фактора: набор требований к найму, общая кадровая политика предприятия и имидж самой организации.

Способности заявителя, его взгляды и то, чему он отдает предпочтение, основанные на его предыдущем опыте работы и навязываемые ему его близкими, влияют на его двояко: в том, какие требования он предъявляет к работе, и в том, какими способами он ищет работу.

На больших предприятиях набор новых работников осуществляет отдел кадров. На малых фирмах работники подобных отделов выполняют несколько функций, причем набором занимается человек, выполняющий все функции отдела, или же менеджер по управлению персоналом.

Для удовлетворения потребности предприятия в дополнительных работниках используют два источника рабочей силы: имеется возможность использования внутренних источников предприятия посредством: извещения его работников об имеющихся рабочих местах; совмещением функций кадровыми работниками, а также привлечением новых работников с помощью кадровых.

Существует также возможность использования внешних источников, включающих в себя: случайно заходящих в поисках работы людей, использование услуг различных агентств, объявления в средствах массовой информации и т.д.

Основной целью отбора является выделение работников, которые с наибольшей степенью вероятности подойдут под стандарты результативности организации и которые будут удовлетворены и получат дальнейшее развитие своих навыков и способностей на рабочем месте.

На отбор влияют факторы окружающей обстановки: частная или государственная компания, условия рынка рабочей силу и коэффициент отбора; требования профсоюзов и правительственная регламентация условий найма. Еще до начала отбора организация должна установить разумные критерии отбора своих работников.

Хорошее выполнение работы по найму персонала результируются впоследствии снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. А.Я. Кибанов, управление персоналом организации. Учебник. 2006 год. С.232-284.

2. П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера - М.: «Экзамен», 1999. - 576 с.

3. Управление организацией. Под  ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. С.428-445.

4. Цветаева В.М. Управление персоналом-СПб.: Питер, 2000. - 192 с.: ил. - (Серия «Краткий курс»).

5. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. АЯ. Кибанова. - М.: Инфра-М, 1998. - 512 с. С.241-257.

6. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998, С.237-242.

7. Маслов Е.В. Управление персоналом  предприятия: Учебное пособие / Под  ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М: Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с. С.169-178

8. Организационная психология / Сост. и общая редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка - СПб.: Питер, 2000. - 512 с.: ил. - (Серия «Хрестоматия по психологии»).

9. Управление персоналом: Энциклопедический  словарь. Под. ред. А.Я. Кибанова г. Москва, ИНФРА-М, 1998 год, 461 с.

10. Егоршин А.П. «Управление персоналом»  г. Новгород, НИМБ, 1997 год, 607 с.

11. С.В. Шекшня «Планирование персонала и прием на работу» г. Москва, Инт-синтез, 1997 год, 80 с.

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 410 с.

2. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией. - М.: АО Ассиана, 2008. - 288 с.

3. Ерохина Р.И. Анализ и моделирование  трудовых показателей на предприятии. - М.: Омега, 2007. - 242 с.

4. Зудина Л.Н. Организация управленческого  труда. - М.: Экономика, 2008. - 162 с.

5. Костюков Н.И. Организация, нормирование  и оплата труда. - Р-н/Д.: Март, 2008. - 290 с.

6. Кузнецова Н.В. Оценка потребности  в персонале // Справочник по управлению  персоналом. - 2007. - № 4. - С. 25-28.

7. Кузьмин И.А. Эффективный менеджмент. - М.: Технологическая школа бизнеса, 2008. - 310 с.

8. Менеджмент / Под ред. В.В. Томилова. - М.: Юрайт-Издат, 2007. - 296 с.

9. Самоукина Н.В. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. - 330 с.

10. Филатов О.К. Планирование, финансы, управление на предприятие. - М.: Аспект-Пресс, 2008. - 265 с.

11. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 311 с.

12. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-Синтез, 2007. - 368 с.