Планирование заработной платы

В мае – июне 2010 г. администрацией был проведен эксперимент, целью которого являлось повышение качества работы, в отделе кассовых операций и в операционном отделе. Учитывался тот факт, что данная работа носит сидячий характер и скорость обслуживания к концу дня сокращалась вдвое. В отделе кассовых операций был разрешен 10-минутный перерыв каждые 1,5 часа, улучшено было освещение, а также установлены кресла с эффектом массажа. Операционный отдел функционировал на прежних условиях. В первые две недели в отделе кассовых операций был отмечен рост производительности в вечерние часы работы на 12,6%. Через месяц рост производительности в общей массе составил 21,4%.

По расчетам отдела бухгалтерского учета и отчетности срок окупаемости затрат на улучшение  условий труда в отделе кассовых операций составил 11 месяцев. Однако, вместе с ростом производительности сократилось число работников, уходящих в больничный отпуск по причине заболевания опорно-двигательного аппарата. Учитывая итоги эксперимента, правление банка решило применить данные условия труда ко всем отделам. И полный перевод должен состояться к апрелю 2011 г.

Учитывая тот  факт, что банковская структура –  остается самой или одной из самых  привлекательных мест для трудоустройства, администрации кредитно-финансовых учреждений устанавливают очень строгие рамки отбора для вновь принятых специалистов. В СБЕРБАНК найм сотрудников на работу осуществляется через объявление на замещение должности образовавшегося вакантного места. В данном объявлении указываются основные требования, предъявляемые к кандидату. Отбор ведется в три этапа:

• Конкурс документов.
• Собеседование и тестирование.
• Предоставление работы с испытательным сроком на 2 месяца с оплатой 70% заработка сотрудника данной должности.

Если кандидат выдерживает эти испытания, он зачисляется в постоянный штат банка со 100%-ой положенной по должности заработной платой. Из кандидатов, прошедший второй тур, но не имеющих возможности отработать испытательный срок формируется банк данных возможных кандидатов на занимание вакантных должностей в будущем. В некоторых случаях этих кандидатов приглашают пройти третий тур отбора во время отпусков сотрудников. И в случае успешной работы они имеют больше шансов быть принятыми в штат банка при наличии свободных рабочих мест. В 2010 г. в банк было принято ряд специалистов, окончивших ВУЗы и получивших специальное образование, но не имевших опыта работы. Администрация банка решила набрать в штат, так называемые «белые листы», чтобы взрастить собственные высококвалифицированные кадры.

В итоге, администрация СБЕРБАНКа проводит жесткую политику отбора кадров, вследствие того, что для успешной работы финансово-кредитных учреждений необходимы высококвалифицированные специалисты. Высокий конкурс отбора для СБЕРБАНКа - это норма, но вместе с тем, данный подход справедлив, принимаются на работу лучшие и более подготовленные сотрудники. Однако, стоит отметить, что банк одновременно проводит и политику взращивания собственных специалистов, принимая на работу вчерашних выпускников ВУЗов.

5. Изучить применяемые  на предприятии формы и системы оплаты труда различных категорий персонала, порядок премирования рабочих, руководящих работников и специалистов. Провести анализ использования фонда заработной платы. Определить структуру средней заработной платы рабочего и служащего и сделать соответствующие выводы

 

Относительно  системы оплаты труда можно сказать, что каждый сотрудник имеет жестко регулируемый оклад, который индексируется  через определенный период времени  с учетом темпов инфляции. Следует  отметить, что банковская сфера на сегодняшний день одна из самых высокооплачиваемых. Самая низкая заработная плата в СБЕРБАНКа у уборщиц, самая высокая у председателя банка.

Разница в заработной плате председателя банка и его  заместителями и главным бухгалтером  составляет 10%. Градация заработной платы проходит  в соответствии с занимаемыми должностями. Заработная плата уборщицы в 12 раз ниже заработной платы председателя банка и в 7 раз ниже заработной платы начальников отделов. Но при увеличении заработной платы коэффициент индексации ко всем принятым одинаковый. В конце года по итогам работы в соответствии с выполненными задачами  сотрудники получают денежную премию. Произведенный анализ позволил сделать вывод, что при распределении премии не всегда верно оценивается вклад каждого сотрудника в деятельность банка.

Стоит отметить, что в банке мало уделяется  внимания дополнительным льготам для  сотрудников. Банк не строит жилья, не имеет детские сады своим работникам, не субсидирует расходы на питание  и транспорт. В банке нет в  штате психолога, который бы помогал в решении личных проблем работников.

Зарплата в  банке выше, чем в других учреждениях  и предприятиях города и распределяется в соответствии с выполняемым  объемом работ, ответственностью и  структурой СБЕРБАНК.

В СБЕРБАНКе применяется система премирования. Положение о премировании сотрудников банка предусматривает исходные уровни в работе, достижения и превышения которых дают право на премирование, в нем определены категории работников с дифференциацией размеров премий по профессиям и должностям. Премия устанавливается в виде процента от основного заработка. С 1 января 2010 г. в банке введено новое Положение о премировании рабочих, руководителей и специалистов, где размеры премий выплачиваемых руководителям высшего звена не лимитируются. Положение о премировании определяет четкую взаимосвязь между размерами премии и результатами работ каждого сотрудника банка.

Проведем анализ общих показателей по труду и  заработной плате СБЕРБАНК за 2009-2010 гг. (таблица 2).

Таблица 2

Анализ показателей по труду и заработной плате СБЕРБАНК

Показатель	2009	2010	Отклонение (+/-)	Темп роста, %
Фонд заработной платы, млн. руб.	67,938	177,453	+109,515	261,2
Фонд заработной платы в % к выручке	21,03	15,23	-5,8	-
Среднемесячная  заработная плата, тыс. руб.	580,7	857,3	+276,6	147,6

 

Фонд заработной платы работников СБЕРБАНКа за 2010 г. по сравнению с 2009 г. увеличился на 109,515 млн. руб. или на 161,2 %, значительный рост фонда заработной платы обусловлен, прежде всего, увеличением численности работников организации на 10 чел. Среднемесячная заработная плата работников выросла по сравнению с 2009 г. на 276,6 тыс. руб. Рост среднемесячной заработной платы работников обусловлен увеличением фонда заработной платы и тарифной ставки первого разряда. Вследствие роста выручки от реализации продукции в действующих ценах за исследуемый период увеличилась производительность труда на 25,8 млн. руб. или на 103,8 %.

6. Изучить практику внутрипроизводственного  планирования труда (численности  персонала, фонда заработной платы, производительности труда или других показателей его результативности).

 

Рассмотрим состав работников СБЕРБАНКа по возрастному признаку (таблица 3).

Таблица 3

Состав персонала СБЕРБАНКа по возрастному признаку

Возраст (лет)	Численность персонала
	2008 г.		2009 г.		2010 г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
до 30	986	72,2	993	74,3	1068	79,1
от 30 до 40	343	25,1	306	22,9	257	19,0
от 40 до 50	34	2,5	37	2,8	25	1,9
свыше 50	2	0,1	-	0,0	-	0,0
Итого	1365	100	1336	100	1350	100

 

По данным таблицы 3 наиболее большая возрастная группа работников банка в возрасте до 30 лет, она составляет в общей структуре персонала более 56%. Это объясняется тем, что намеченная банком политика омолаживания кадров осуществляется в полной мере, т.к. удельный вес данной категории персонала к 2010 г. увеличился.

Рассмотрим уровень  образования персонала банка (таблица 4).

Таблица 4

Уровень образования  работников СБЕРБАНКа

Уровень образования	Численность персонала
	2008 г.		2009 г.		2010 г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Среднее	2	0,1	3	0,2	3	0,2
Среднее специальное	19	1,4	7	0,5	7	0,5
Неоконченное  высшее	22	1,6	9	0,7	11	0,8
Высшее	1312	96,1	1315	98,4	1327	98,3
Практик	10	0,7	2	0,1	2	0,1
Итого	1365	100	1336	100	1350	100

 

По данным таблицы 4 видим, что большинство банковских служащих имеют высшее образование, т.к. это является обязательным условием при приеме на работу в СБЕРБАНКа.

В таблице 5 отражена структура персонала банка.

Таблица 5

Структура персонала  СБЕРБАНКа

Показатель	Численность персонала
	2008 г.		2009 г.		2010 г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Управленческий  персонал	167	12,23	165	12,35	169	12,52
Основной персонал	1168	85,57	1136	85,03	1147	84,96
Вспомогательный персонал	30	2,20	35	2,62	34	2,52
Итого	1365	100	1336	100	1350	100

 

Из таблицы 5 видно, что  за анализируемый период удельный вес  основного персонала составляет 85,57-84,96%, а управленческого персонала 12%. В целом за исследуемый период удельный вес той или иной группы в общем количестве работников банка не изменился, тогда как численность персонала снизилась на 15 человек. Состав банковских служащих  неоднороден - каждая профессиональная возрастная группа характеризуется  наличием своих присущих ей социально психологических особенностей,  противоречий проблем. Важную роль здесь имеет опыт руководителя в части  подбора расстановки и развития персонала.

Состав кадров банка  постоянно изменяется, так как люди устраиваются на работу или увольняются по тем или иным причинам. В таблице 6 рассмотрим динамику персонала банка.

Так только в 2010 году было принято 44 человек, а уволено 30 человек; принято на 14 человека больше. Причины  же увольнения в основном исходят от желания самого работника, т.е. по собственному желанию.

Таблица 6

Динамика персонала  СБЕРБАНКа

Показатель (год)	Численность (чел.)		Коэффициент
	принято	уволено	Кпр.	Квыб.	Ктек.
2008 г.	54	74	0,040	0,054	0,033
2008 г.	65	94	0,049	0,070	0,022
2008 г.	44	30	0,094	0,119	0,055

 

Таким образом, банк в основном обеспечен трудовыми  ресурсами, но в процессе работы может  возникнуть необходимость увеличения трудового потенциала, эту напряженность  можно снять за счет более полного  использования рабочей силы и роста производительности труда работников.

 

Заключение

 

Изучение сущности кадровой политики позволило сделать  следующие выводы:

В настоящее  время главной целью системы  управления трудовыми ресурсами  является обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Современная социально-экономическая  и политическая ситуация в России заставляет многих руководителей пересмотреть свои приоритеты в управлении трудовыми  ресурсами организации. Поэтому осознание необходимости использования научного подхода к управлению людскими ресурсами позволит руководству разработать четкую кадровую политику, которая будет способствовать более эффективному использованию кадрового потенциала организации.