Подбор кадров

Содержание

1 Принципы и методы подбора кадров

1.1 системный подход  к организации и подбору персонала 

1.2 методы подбора персонала 

1.3 методы подбора кандидатов  на вакантные должности 

2 технологии найма персонала 

2.1 основные принципы  отбора персонала

2.2 методы оценки кадров  на практике 

2.3 собеседование, как основной  метод оценки кандидатов 

3 совершенствование принципов  и методов подбора кадров 

3.1 процедуры, оценки и  методы подбора кадров

3.2 предложения в области  мотивации и стимулирования с  целью привлечения высококвалифицированных работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как

человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых

форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического

развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось

в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В

организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей,

обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов.

Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом.

Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-

методических принципов и организационных мероприятий подбора персонала,

позволяющих успешно решать кадровые проблемы.

 

1 ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

1.1 системный подход к организации и подбору кадров

 

Одна из основных задач управления персоналом – подбор новых сотрудников. Решение этой задачи не просто означает увеличение численности работающих, но и помогает достичь цели, которую организация перед собой ставит в данное время: укрепление ее позиций или переход в другую сферу деятельности, банкротство или развитие. Материал, изложенный далее, относится к обязанностям менеджеров по персоналу, кадровиков, сотрудников кадровых агентств и руководителей, принимающих кадровые решения.

Существует два подхода к подбору персонала.

Первый подход ориентирован на вакансию. В этом случае кандидата подбирают под требования вакансии, которая тщательным образом спозиционирована и описана. Описание вакансии основано на детальном анализе информации о компании, о должностных обязанностях на новом рабочем месте, мере ответственности и пр.; кандидат в этом случае должен максимально ей соответствовать.

Второй подход – ориентация на кандидата. Перспективного кандидата, данные которого не во всем совпадают с требованиями вакансии, принимают на работу, а должностные обязанности изменяют или корректируют, в соответствии с профессиональными умениями и интересами нового сотрудника.

Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:

- научно-методической,

- организационной,

- кадровой,

- материально-технической,

- программной.

Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.

Организационное обеспечение подбора кадров – это комплекс научно- обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

Кадровое обеспечение подбора – это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

Материально-техническое обеспечение отбора – необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.

Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

Научно-методические принципы подбора кадров следующие:

Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);

Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

Научно методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.

 

1.2 Методы подбора персонала

Процедура подбора персонала, при всем многообразии используемых технологий, имеет несколько стандартных этапов:

· Планирование количественных потребностей в персонале – на основании принятого плана стратегического развития компании или заявок линейных и функциональных служб об ожидаемых вакансиях;

· Построение модели компетенций вакантных должностей, описание профиля вакансии и должностной инструкции;

· Организация поиска кандидатов с использованием внутренних и внешних источников, а также нестандартных подходов;

· Первичный отбор кандидатов (анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет);

· Вторичный отбор (тестирование, собеседование, кейс-методы и пр.)

· Принятие решения о найме сотрудника;

· Оформление трудового договора, зачисление в штат, подготовка и проведение программы адаптации.

внутренними источниками понимают кадровый резерв компании, т.е. сотрудников, определенное время работающих в компании. При замещении должностей путем внутрифирменного конкурса основным методом оценки кандидатов на замещение выступают итоги регулярной аттестации персонала. Возможности внутреннего роста активно пропагандируются в современных российских организациях. Данный подход гарантирует сохранение сильного кадрового состава.

Эффективными методами подбора персонала из внешних источников традиционно являются рекрутинг и прямой поиск кандидатов по составленному профилю.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы как:

· лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;

· телеработа – дистанционная форма организации труда, при которой сотрудник выполняет работу удаленно, в рамках «виртуального офиса»;

· аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными ;

· временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);

· аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.

 

 

1.3. Методы подбора кандидатов на вакантные должности.         

1.Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда большинство

организаций пробуют искать кандидатов в «собственном доме». Наиболее

распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном

месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах,

специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям

подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью

подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. Поиск внутри организации,

как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению

авторитета руководства в глазах сотрудников. В то же время, внутренний поиск

часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей  подразделений,

стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того,

при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом

       ее сотрудников, среди которых может не оказаться  необходимых людей.      

2.Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может

обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться

неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот

метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во вторых, достижением

довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их

тесных контактов с представителями организации. Его недостатки связаны с «не

формальностью» – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области

подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте,

вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им

людей.

3.Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает

письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поисками работы.

Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто

отказываться от их предложения – необходимо поддерживать базу данных на этих

людей; из знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддерживание

таких баз данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой

представительный резерв кандидатов.

4.Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в

прессе. Основное преимущество данного метода подбора кадров – широкой охват

населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной

стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут

привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут

обладать требуемыми характеристиками. Данный метод с успехом используется для

подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для

возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещаются в

специальной литературе (финансовые или бухгалтерские издания). Такая

сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов,

обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает

последующий отбор.

5.Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие

организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых

специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию

компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции,

видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования

с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией. Этот метод

является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов –

молодых специалистов. В то же время область применения данного метода

ограничена, т.к. вряд ли кто-либо отправится искать генерального директора в

институт.

6.Государственные агентства занятости. Правительства большинства

современных государств, способствуют повышению уровня занятости населения,

создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся

за помощью граждан. В Российской Федерации такие учреждения, называемые

Федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном

округе. Каждое бюро имеет базу данных. Организации, занятые поиском

сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных

агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при

незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват