Подбор кадров

При планировании карьеры работника необходимо иметь в виду, что решаются задачи, которые:

1. Ставит перед  собой работник: добиться более  высокого служебного положения; обеспечить высокое материальное  благополучие; расширить кругозор; поднять авторитет, престиж; добиться  уважения окружающих и др.;

2. Стоят перед  подразделением, предприятием :выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающих требованиям и обладающих рядом качеств (организаторских, коммуникативных, работоспособностью, стрессоустойчивостью, ответственностью и т. д.) специалистов и руководителей и путем их постепенного развития и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.

 

При выявлении у работника мотивации на развитие карьеры (т. е. установки на продвижение, успех, самореализацию, признание и т. д.) целесообразно определить соответствие выраженности ряда личностных качеств (профессионально важных) требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью. Другими словами, следует оценить личностные качества и их соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности методами психологической диагностики.

В плане карьеры работника указываются следующие данные:

1. Наименование  должностей, которые предназначено  занимать работнику (при ротации  или при повышении в должности);

2. Срок планируемого  перемещения (год, ориентировочно квартал);

3. Виды стимулирования (рост заработной платы, бесплатное  обучение и т.п.);

4. Наименование  видов подготовки;

5. Сроки подготовки;

6. Планируемое  учебное заведение для подготовки;

7. Предполагаемое  направление обучения;

8. Оценки, получаемые  работником при подготовке, в  резерве кадров, при очередных  аттестациях, конкурсах и т. п.

9. Прочие данные, которые необходимо указать, по  мнению составителей плана карьеры  работника.

Участники составления плана карьеры работника должны действовать только так, чтобы удовлетворялись интересы и предприятия, и работника. Им следует иметь в виду, что план карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направления на подготовку, предъявления определенных требований к работнику (с одной стороны) и построения конкретной модели профессиональной деятельности работником (с другой стороны). Поэтому, несмотря на то, что план карьеры не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление — ответственное дело и здесь недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

Также, одним из основных факторов мотивации персонала для выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы. Система вознаграждения за труд должна строиться с учетом следующих факторов:

- характера  и сложности работы;

- роли труда  в общем результате производства;

- эффективности  труда.

К сожалению, зачастую трудность объективной оценки этих факторов приводит к замене их в практической деятельности на частные признаки, такие как: стаж работы, уровень квалификации и должность. Это упрощает задачу выбора размера оплаты труда, но сопровождается нарушением объективности оценки труда.

В условиях рыночных отношений механизм заработной платы должен учитывать три принципа:

1. Размер оплаты  труда должен зависеть от трудового  вклада каждого работника, его  опыта и квалификации;

2. Заработок  работника должен определяться  конечным результатом работы  всего коллектива;

3. Оплата труда  должна обеспечить социальную  защищенность работников.

Для правильного учета всех этих факторов сначала нужно уяснить, что такое заработная плата. Заработная плата - это основная часть фонда жизненных средств работника, представляющая в денежной форме долю чистого дохода предприятия, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяемую между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. На сегодняшний день на государственных предприятиях основным инструментом регулирования оплаты труда является тарифная система.

Тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и условий труда работников. Эти нормативы определяют условия тарификации работ, т.е. отнесения их к соответствующим группам сложности (разрядам), а также размер денежного вознаграждения за единицу рабочего времени (час, день, смену, месяц).

Допустим, что у нового работника зарплата составляет 500 тг в час, тогда будет не сложно высчитать заработок работника в зависимости от стажа работы и разряда. Расчет зарплаты будет выглядеть так:

 

500тг/час + ((р*10)% + (г*4)%) ± 3 %, где

 

р – разряд работника;

г – количество лет, проработанных;

± 3 % по результатам работы всего коллектива («+» - за отсутствие браков, «-» за наличие браков).

Таким образом, у работников будет стимул работать продолжительное количество лет, с повышением уровня квалификации и без сбоев и браков в производстве, так как все эти показатель самым непосредственным образом будут влиять на уровень его заработной платы.

Итак, в данной главе мы предложили руководителям практиковать планирование карьеры – что позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях.

Также карьеру менеджера мы условно разделили на несколько этапов, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни. Перечислили данные, которые необходимо указывать в плане карьеры работника.

Определили, что одним из основных факторов мотивации персонала для выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы. С учетом каких факторов должна строиться система вознаграждения за труд и какие принципы должны учитываться при начислении заработной платы.

 

 

Л и т е р а т у р а

1.      Мескон  М.Х., Альберт И., Хедоури Ф.

«Основы менеджмента»; пер. с англ. – изд-во “Демо”, 1995 г. – 704с.

2.      Шекшня  С.В.

«Управление персоналом современной организации» /учебно-практическое пособие/

- изд-во  ЗАО “Бизнес-школа  «Интел-синтез»”, 1997 г. – 336 с.

3.      Литвинцева  Н.А.

«Психологические аспекты подбора и проверки персонала» изд-во  ЗАО “Бизнес-

школа «Интел-синтез»”, 1997 г. – 400 с.

4.      Черчикова  И.Н.

«Менеджмент» /учебник –2 изд./, перераб-ый  и доп. Изд-во “Банки и биржи”,

ЮНИТИ, 1995 г. – 480с.