Подготовка кадров, управление и продвижение их по службе в сфере гостеприимства

   Комитет по образованию Санкт-Петербурга

 

      ГОУ СПО Российский колледж традиционной культуры

                                       Санкт - Петербурга

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         

 

        Студентка 2 курса

   Специальность 100105 «Гостиничный сервис»

 

 

«Подготовка кадров, управление и продвижение их по службе в сфере         гостеприимства»

 

 

     Курсовая работа по дисциплине «Управление персоналом»

   

 

 

 

 

 

Руководитель:

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург  2011

Cодержание

    Стр.

 

Введение . . . . . . . . . . . 3

Глава 1 Теоретический аспект подготовки кадров в сфере

гостиничного  сервиса . . . . . . . 5

1. Организация системы обучения персонала . . . . 5
2. Виды и методы обучения персонала . . . . . 8
3. Управление деловой карьерой персонала  . . . . 12

Глава 2 Подготовка и продвижение персонала в гостинице

«Парк Инн Прибалтийская»  . . . . . 15

1. Общая характеристика гостиницы  «Парк Инн Прибалтийская»   15
2. Особенности подготовки  и продвижения кадров

в гостинице   «Парк Инн Прибалтийская» . . . . 18

Заключение . . . . . . . . . . 21

Тезаурус  . . . . . . . . . . 22

Список  использованной литературы . . . . . . 23

Приложения . . . . . . . . . . 24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Введение

 

      В сфере гостеприимства человек был и остается центральным звеном, вот почему команда хороших специалистов является залогом успешности гостиницы.

Любая гостиница  имеет свои собственные стандарты  для обслуживающего персонала, определяемые классом гостиницы, сегментом рынка, в котором она работает, спектром дополнительных услуг, фактором сезонности, конкуренцией, системой управления персоналом, осуществляющей не только подбор кадров, но и выбор модели управления предприятием.

Гостиница – это непрерывный труд всего персонала ради удобства клиента. В гостиничном предприятии нет таких должностей и мест, на которых работник может ничего не делать.

Хорошей гостиницей традиционно считается та, где  весь персонал объединен одной задачей  – угодить гостю, поэтому к  подбору и подготовке сотрудников в гостинице относятся чрезвычайно ответственно.

Подготовка  кадров – актуальный вопрос, который  очень остро стоит перед руководителями предприятий индустрии гостеприимства.

Руководство современных  гостиничных предприятий, в которых  хорошо поставлено дело управления, считает, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов гостиничного предприятия представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самого предприятия, так и для личного блага всего персонала, руководство гостиничного предприятия должно постоянно работать над повышением его потенциала.

Цель развития персонала – обеспечение гостиничного предприятия хорошо подготовленными работниками для эффективной работы и реализации стратегического развития предприятия.

Управление  развитием персонала реализуется  в рамках двух основных направлений:

1. обучения;
2. управления деловой карьерой.

Вопросы условий  оптимального профессионального развития, совокупности личностно-деловых и  профессиональных характеристик, обеспечивающих эффективную карьеру, последнее время все больше и больше интересуют исследователей.

Анализ литературы по вопросам профессиональной карьеры показывает, что успешную карьеру человека, помимо наличия определенных навыков, знания и умений или  определенного типа идентификации с профессией, связывают с тремя основными факторами. Во-первых, со способностью человека адаптироваться к быстро меняющимся условиям организационной и окружающей среды. Во-вторых, с возложением ответственности за развитие карьеры не на организацию, а на человека, который сам должен управлять этим процессом. В-третьих, у человека должно быть постоянное стремление к самообразованию. Эти факторы действительно являются важными для людей, ориентированных на построение успешной карьеры.   

Таким образом, тема исследования актуальна.

Проблема: неквалифицированный персонал является одним из факторов снижения уровня конкурентоспособности гостиничного бизнеса.

Объект исследования - организация обучения персонала и продвижение его по службе.

Предмет исследования – система обучения и развитие персонала в сфере гостиничного сервиса.

Цель - исследовать специфику подготовки и продвижения по службе кадров в гостиничном сервисе.

Задачи:

1. Подобрать литературу по теме.
2. Изучить информацию по теме исследования.
3. Обобщить изученные материалы.
4. Подготовить сообщение по исследованию.

Гипотеза. Профессионально подготовленные кадры являются ключевым фактором эффективного управления гостиничным бизнесом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. Теоретический аспект подготовки кадров в сфере

гостиничного  сервиса

 

1. Организация системы обучения персонала

 

 

      Получить высокие результаты в управлении любой организацией, в том числе и гостиничным предприятием, можно только в том случае, если набранный персонал обладает знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы его усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы.

Обучение персонала  для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала.  Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и к завтрашним изменениям. [2]

Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции гостиничного предприятия, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении предприятием основных стратегических целей. Так как практически каждое предприятие действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывными.

Непрерывное образование  – процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые  открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования. [6]

Профессиональное  образование как процесс –  это одно из звеньев единой системы  непрерывного образования, а как  результат – подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения.

В Российской Федерации  профессиональное образование дает система учебных заведений, включающая: профессионально-технические училища, лицеи, колледжи, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышении квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ и сроков обучения.

В дальнейшем речь пойдет о профессиональном образовании  персонала, которое осуществляется посредством его обучения.

Постоянные и быстрые  изменения в технологии и информатике  требуют непрерывного обучения персонала; для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников. [1]

Для организации процесса обучения используется так называемая циклическая модель обучения, схема которой представлена в приложении 1.

С небольшими модификациями  она может применяться в качестве основы для работы как специалистами  по обучению, так и линейными менеджерами.[3]

Индустрия гостеприимства считается одной из самых быстроразвивающихся и перспективных. Если раньше в этом бизнесе люди учились всему на практике, то сейчас индустрии гостеприимства в России, как и во всем мире, тоже требуются профессионально подготовленные кадры.

Основная черта  обучения в сфере гостеприимства – совмещение теории и практики. Во многих школах за рубежом на практику отводится столько же учебного времени, сколько на теоретическую часть.

Специфику обучению придают специализированные классы. Например, класс может быть оборудован, как номер в гостинице. Здесь будущих горничных научат, с чего начинать уборку и как заправлять постель, а будущие администраторы увидят, как должен выглядеть идеально убранный номер. В классе reception можно потренироваться принимать и размещать гостей. В классе-баре научат, какие напитки и как смешивать, в каком бокале подавать. В классе-ресторане группа студентов делится на две части: одни студенты учатся обслуживать, а другие – оценивают работу однокурсников. Таким образом, учеба проходит в условиях, максимально приближенных к реальным. [4]

Как правило, все  школы гостиничного менеджмента  и туризма предлагают программы  бакалавриата, последипломное образование  и разнообразные краткосрочные  программы, завершающиеся получением сертификата или диплома.

Школы гостиничного и туристского бизнеса есть практически везде. Но лучшие расположены там, где эта индустрия хорошо развита и продолжает развиваться. Во многих странах школы стали появляться в ответ на выросший спрос на специалистов сферы гостеприимства. [5]

В нашей стране несколько десятков лет назад профессиональную подготовку (а точнее, переподготовку) в области туризма и гостеприимства вела только Московская академия туристского и гостинично - ресторанного бизнеса (прежнее название – Высшая школа по туризму и гостиничному хозяйству). Это учебное заведение было основано в 1967 году. Именно здесь проходили обучение сотрудники «Интуриста», «Спутника» и «Аэрофлота» по программам переквалификации или на курсах иностранных языков. Системы высшего образования в этой сфере не существовало. [8]

Сегодня специалистов для  работы в туристско-гостиничной  сфере подготавливают в Российской международной академии туризма, Московском институте рекламы, туризма и  шоу-бизнеса, Международном институте  гостиничного менеджмента и туризма, Институте туризма и гостеприимства. И это далеко не полный перечень. Многие вузы в рамках программы «Менеджмент» предлагают специализацию «Гостиничный и туристический бизнес».

Таким образом, обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

 

 

 

 

 

 

 

2. Виды и методы обучения персонала

 

 

Обучение персонала –  основной путь получения профессионального  образования. Это целенаправленно  организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения  знаниями, умениями, навыками и способами  общения под руководством опытных  преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. 

Существуют  три вида обучения:

1. Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.
2. Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
3. Переподготовка кадров  –  обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. [7]

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже.