Подготовка кадров, управление и продвижение их по службе в сфере гостеприимства

Концепция специализированного  обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п. [6]

Таким образом, предметом  обучения являются: знания – теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки – высокая степень умении применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Необходимость проведения подготовки или повышения  квалификации персонала внутри организации  могут обусловливать следующие  причины:

- нехватка квалифицированных  кадров на национальном уровне;

- увеличение стоимости рабочей силы;

- давление конкурентов,  создающее условия для более  эффективного использования труда  собственных работников;

- технологические изменения, связанные с научно-техническим прогрессом;

- подготовка  к более высокой должности;

- развитие потенциала  работников;

- рост объемов производства, торговли, предоставляемых услуг;

- рост социальной  ответственности организации за  ее работников, т.е. создание организацией  условий для развития работников. [7]

Цели повышения  квалификации, подготовки и переподготовки:

• удержание работника в организации, сохранение его для организации;
• продвижение по служебной лестнице (создание резерва на управленческие должности);
• повышение производительности и качества труда, а также качества продукции (услуг);
• предотвращение профессиональной деградации специалистов;
• нахождение сотрудниками тех видов работ, которые соответствуют их темпераменту, запросам и характеру специальности.

Характеристика  видов обучения представлена в приложении 2.

Метод обучения – это способ воздействия на слушателей для достижения поставленных в каждом конкретном случае целей занятия. [1]

Обучение персонала может осуществляться на рабочем месте и вне его (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение).

Каждый из названных методов обучения предполагает различные способы организации обучения. В первом случае можно выделить следующие:

- смену работы, смену рабочего места (ротация);

- чередование  действий и операций;

- командировку  в другие организации (дочерние  фирмы, филиалы);

- специальный  подбор заданий для обучения;

- наставничество, т.е. повышение мастерства у более квалифицированного работника;

- систему быстрого реагирования после наставничества («натаскивание» сотрудника на выполнение определенных действий и операций);

- использование  рабочих инструкций (вариант самостоятельной  подготовки и переподготовки);

- стенды, тренажеры,  которые имитируют какую-либо  операцию или ситуацию. [7]

Методы  профессионального обучения на рабочем месте представлены в приложении 3. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте.

Методы профессионального  обучения вне рабочего места предназначены  прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (приложение 4).

Организация обучения с отрывом от производства предусматривает обучение сотрудника на различных курсах повышения квалификации, которые могут проводиться в специализированных центрах или вузах. При этом одним из распространенных методов обучения является чтение лекций, на которых излагаются теоретические и методические основы, а также результаты передового опыта.

Одним из активных способов обучения считается работа на конференциях и семинарах, участие в обсуждениях, «круглых столах», что способствует развитию мышления и пополнению знаний. Другой активной формой обучения являются деловые игры, участие в которых развивает навыки самостоятельного принятия решений и коллегиальной работы. [7]

Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики, предполагает моделирование организационной  проблемы, которую решают участники (слушатели) группы. В процессе выработки  решения участники активно используют как теоретические знания, так и практические навыки.

Моделирование как способ обучения и решения  производственно-экономических проблем  развивает аналитические способности, умение выявлять и учитывать различные факторы (позитивные и негативные, внутренние и внешние и др.), влияющие на результат. [7]

В европейской практике управления основной упор делается на подготовку по индивидуальным программам, так как только в этом случае можно получить максимальный эффект. Безусловно, такой подход предполагает тщательный отбор претендентов на обучение.

Таким образом, выгоды, получаемые любой организацией, в том числе и гостиничным предприятием, в результате обучения персонала, выражаются в том, что:

- обучение работников  позволяет организации успешно  решать проблемы, связанные с  появлением новых направлений  деятельности, и поддерживать необходимый  уровень конкурентоспособности;

- более полное  использование организацией знаний, навыков и умений работников, полученных в результате их обучения, позволяет достаточно быстро окупать инвестиции, направленные на эти цели;

- через обучение  руководство получает возможность  повышения способности персонала  адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и к все более жестким требованиям рынка;

- обучение позволяет не только сохранять и распространять  среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, но и пропагандировать новые подходы и ориентиры. [2]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Управление деловой карьерой персонала

 

 

Успешное прохождение  профессионального обучения обуславливает адекватный выбор профессиональной карьеры, который основывается на соответствии личностных особенностей человека и условий профессиональной деятельности.

Условия жесткой конкуренции  вызывают необходимость повышения  потенциала персонала. Одним из путей является развитие персонала с использованием карьерного роста. Карьерная политика организации позволяет решать стратегические задачи. Персонал должен быть удовлетворен работой, а следовательно, заинтересован в ней. [9]

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности.

Начинается деловая карьера  с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. [6]

Виды деловой карьеры представлены в приложении 5.

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должностях в различных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная  карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Неспециализированная  карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.

Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени ( как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Карьера ступенчатая – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. [6]

Вид карьеры, скорость переходов между рабочими местами, направленность стадий карьеры определяются действием системы факторов, участвующих  в формировании карьеры: экономические, социально-психологические (факторы, т.е. границы социально-профессиональных возможностей накопления и использования человеческого капитала), социально-экономические факторы, социально-демографические  факторы, культурные факторы. [10]

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач: достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей; обеспечение открытости процесса управления карьерой.

Практика показала, что работники часто не знают  своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование  и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. [6]

Служебно-профессиональное продвижение – серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности.

Управление  деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой любой организации, в том числе и гостиничного предприятия, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник.

 Управление  деловой карьерой позволяет достичь  преданности работника интересам  организации, повышения производительности  труда, уменьшения текучести кадров  и более полного раскрытия  способностей человека.

Таким образом, эффективное управление деловой  карьерой персонала положительно влияет на результаты деятельности организации.

 

 

 

 

ГЛАВА 2. Подготовка и продвижение персонала в гостинице «Парк Инн   Прибалтийская»

 

 

2.1. Общая характеристика гостиницы «Парк Инн Прибалтийская»