Поиск и отбор претендентов на вакантную должность

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

«НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом»

 

На тему «Поиск и отбор претендентов на вакантную должность»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка: 

Специальность:

Шифр:

 

Проверил:

 

Дата сдачи:

 

 

 

 

 

                                        Новосибирск, 2012

 

 

Содержание

 

 

Введение…………………………………………………………..............3

Глава 1. Теоретические основы организации подбора кадров

на предприятии…………………………………………………………....4

 

1.1. Поиск и подбор кандидатов на вакантную должность……………..4

 

1.2. Отбор претендентов на вакантную должность……………………..7

Глава 2. Краткая организационно-экономическая 

характеристика ООО  «»……………………………………….10

 

Заключение………………………………………………………………..14

 

Список используемой литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

           Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и прежде всего тех, которые связаны с человеком. Этим объясняется то внимание, которое уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с этой концепцией все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия. Использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Поэтому тема организации подбора кадров на предприятии и ее совершенствование в настоящее время является актуальной.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы организации подбора кадров на предприятии

1. Поиск и подбор кандидатов на вакантную должность.

 

Поиск персонала.

Любое предприятие, имеющее  планы своего развития на длительную перспективу, неизбежно сталкивается с необходимостью рационального использования своих человеческих ресурсов, их развития и пополнения.

Поиск персонала –  первая из задач, стоящая перед менеджером по персоналу (HR). Существует несколько  способов закрыть вакансию. Эти способы  различаются по трудоемкости и стоимости. Каждый из них может подходить одной позиции и быть совершенно неприемлемым для другого. Чтобы из всего многообразия путей поиска персонала выбрать наиболее верный, необходимо знать технологию подбора кадров.

 

Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по персоналу). В функции менеджеров по персоналу входят:

 

выбор критериев отбора;

утверждение критериев  отбора;

отборочная беседа;

работа с заявлениями  и анкетами по биографическим данным;

беседа по поводу принятия на работу;

тестирование;

окончательное решение  при отборе.

 

Есть два возможных  источника набора: внутренний (из внутреннего  кадрового резерва организации) и внешний (из людей, до того никак  не связанных с организацией).

 

Существует несколько вариантов внешнего поиска нужного работника.

1. Через знакомых, это  надежный и дешевый источник, но не всегда профессиональный. Лучше всего, учитывая рекомендации  знакомых, рассматривать кандидатов  на общих основаниях.

2. Воспользоваться услугами кадровых агентств, лучше нескольких. Это будет быстро, достаточно профессионально, но дорого. Они помогут сформулировать, кто именно нужен, сориентируют по стоимости специалиста, проведут предварительный отбор и представят на рассмотрение не одну кандидатуру.

Если все кандидатуры  в той или иной мере подходят, значит, работа рекрутеров выполнена  профессионально. Если соискатели не подходят, лучше отказаться от услуг такого агентства. Но успех сотрудничества не

 

 

может быть гарантирован ни продолжительностью работы на рынке данного агентства, ни объемом базы данных, ни перечнем солидных клиентов, ни стоимостью услуг. В таком случае стоит поискать другое кадровое агентство.

3. Самый простой и  дешевый способ поиска специалиста  - интернет (размещение объявления на одном из сайтов по трудоустройству). По электронной почте можно провести первое интервью, попросив кандидата ответить на некоторые вопросы. Кроме того, необходимые кандидатуры можно подобрать, просмотрев размещенные на сайтах резюме. Но в небольших городах этот способ не всегда дает результат.

4. Размещение объявлений  в газетах по трудоустройству,  лучше в нескольких, чтобы охватить  широкую и разнообразную аудиторию  соискателей. Это должны быть  как местные периодические издания  (в том числе те, которые каждую неделю бесплатно доставляют в каждый дом), так и бизнес-издания, гарантированно попадающие на стол большей части руководителей. Задействование профессиональных изданий и деловой прессы дает возможность подобрать нужного специалиста, подумывающего о смене места работы. Объявление об открытой вакансии должно содержать название должности, предъявляемые требования и круг обязанностей. Хорошо, если это будет модуль, содержащий название и логотип предприятия. Одновременно объявления можно давать по радио и телевидению.

5. Охотно идут на  сотрудничество учебные заведения,  предоставляя информацию о лучших  студентах и выпускниках. С  тренинговыми компаниями работать  сложно, т.к. они не имеют права  разглашать информацию о людях,  посещающих тренинги, без их согласия. Но если кадровый работник сам будет посещать различные тренинги и знакомиться там потенциальными кандидатами, то и этот способ подбора специалистов может быть использован.

6. Найти нужных специалистов  можно также на специализированных  выставках, обычно на второй-третий день у экспозиций работают хорошие менеджеры и специалисты. Выдавая себя за клиента, можно посмотреть их в процессе работы.

7. Можно связаться  с представителями других предприятий,  подбирающих персонал для себя, и предложить обмениваться сведениями о кандидатах.

Поскольку в нашей  стране технологии подбора персонала  не были до недавнего времени достаточно развиты, то использовался и адаптировался  к российской реальности зарубежный опыт. Из зарубежной литературы перешла  и терминология.

В современной практике внешнего подбора кандидатов используют в основном следующие технологии: скрининг, рекрутинг и хедхантинг. Низшие вакансии обычно закрываются  путем скрининга, специалистов среднего звена подбирают с помощью  рекрутинга, а высших руководителей и

 

 

 

 

узких специалистов высокой  квалификации - методом хедхантинга.

Скрининг - "поверхностный  подбор", он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.

 Рекрутинг - "углубленный  подбор", который учитывает личностные  особенности и деловые качества  претендента, осуществляется рекрутинговым  агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов.

Хедхантинг - "качественный поиск", поиск топ-менеджеров, учитывающий  особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем - без объявления вакансии в СМИ. Большинство из кандидатов трудоустроены и имеют высокую зарплату. Для сравнения: если скрининг и рекрутинг - это "опт", то хедхантинг - "розница" В России создана Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП), что свидетельствует о переходе процесса подбора персонала на качественно новый уровень.

Источники и проблемы подбора персонала

Подбор персонала - это  задача не сиюминутная, а результат  планомерной работы в рамках кадровой политики предприятия. Поэтому наряду с оперативным поиском используется создание кадрового резерва. Для того чтобы на предприятии не возникало проблем из-за отсутствия специалистов, кадровая служба изучает потребности отделов и подразделений в кадрах. На основе такого анализа ведется работа по формированию кадрового резерва предприятия, т. е. определяются:

- подразделения, направления,  отделы, нуждающиеся в кадровом  резерве; 

- должности, для которых  целесообразно готовить кадровый  резерв.

Кадровый резерв может быть как внешний, так и внутренний. Внутренний резерв составляют сотрудники предприятия. Он делится на оперативный и перспективный. Оперативный резерв - это сотрудники, которые уже замещают вышестоящих руководителей и готовы без какого-либо дополнительного обучения занять вышестоящие должности. Перспективный резерв - это сотрудники, имеющие высокий потенциал, но нуждающиеся в дополнительном обучении.

Внешний резерв может  формироваться по желанию администрации, т.е. предприятие на вакантные позиции будет сознательно привлекать кандидатов со стороны. Кроме того, внешний резерв может формироваться вынужденно, если на предприятии по каким-либо причинам высока текучесть кадров. Формирование кадрового резерва предприятия способствует выявлению потенциала персонала, а также помогает в случае

 

 

экстренной необходимости  закрыть непредвиденные вакансии. Какой  именно резерв будет формироваться  на предприятии: внешний, внутренний или  оба - решает руководство предприятия. При этом необходимо учитывать следующие правило: работники при переводе на новую должность дают выработку 80%, а вновь принятые на первоначальном этапе только 20%

 (процесс адаптации, знакомство с предприятием, его культурой, правилами, коллективом и т.д.).

 

2. Отбор претендентов на вакантную должность.

 

 Критерии отбора  кандидатов.

 

       Для того чтобы подобрать требующегося специалиста, вначале необходимо ответить на следующие вопросы:

- Какая работа будет  поручена этому специалисту? 

- Работа будет временная  или постоянная?

- Каких результатов и через какое время ожидают от работника?

- Кто выполняет эту  работу сейчас, и что не устраивает  в настоящем положении дел? 

- Когда специалист  должен приступить к работе?

- Есть для него оборудованное  рабочее место (если нет, то  в какой момент появится и сколько будет стоить)?

       Такие вопросы помогут понять, нужен специалист на постоянную работу или можно нанять его временно, сформулировать требования к специалисту (что должен уметь делать, какими навыками владеть, в какой области специализироваться) и определить сроки, в которые должен быть подобран соответствующий работник.

      Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности - составить профиль компетенций. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личные характеристики. Эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из стратегии предприятия. Даже для одинаковых должностей, например – менеджер, в каждой компании должны определяться приоритетные качества. Менеджер в страховой компании должен обладать несколько иными качествами, чем менеджер в строительной или туристической фирме. В инновационных организациях, быстро развивающихся и использующих в работе специалистов, которых на российском рынке труда до недавнего времени еще не было. Поэтому при формировании профиля должности (профиль – это совокупность данных, необходимых для выполнения определенной работы) обязательно должен принимать участие менеджер по персоналу, знакомый с тенденциями на

 

 

 

рынке труда, и руководитель, который  лучше представляет себе актуальные

задачи фирмы. Расстановка приоритетов  может зависеть и от субъективных факторов, таких как личность руководителя. При авторитарном стиле руководства очень важно правильно оценить управляемость и

исполнительность кандидата, при  демократичном – инициативность и умение работать в команде.

Примером может послужить такая  компетенция, как коммуникабельность, которая указывается в большинстве вакансий: это не только умение быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми, но и умение выступать