Поиск и отбор претендентов на вакантную должность

публично, наличие хорошо поставленного  голоса, умение убеждать, знание основ  невербальной коммуникации.

           В большинстве традиционных предприятий основным документом, определяющим обязанности, права и ответственность, является должностная инструкция. В ней отражаются требования к уровню образования, знаниям, умениям и навыкам кандидата на должность.

 

Организация отбора претендентов на вакантную должность.

         Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

           Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или руководитель подразделения проводит с ним предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.

Заполнение бланка заявления  и анкеты претендента на должность. Претенденты, прошедшие предварительную  отборочную беседу, должны заполнить  бланк заявления и анкету. Туже последовательность обычно используют вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и с их помощью необходимо запрашивать информацию, более всего характеризующую производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

        Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева

 

 

 

 

 

менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся  в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а  также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в

любой момент, когда это  выяснится (в текст анкеты обычно включается

соответствующее указание).

      Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующее:

1) соответствие уровня  образования заявителя минимальным  квалификационным требованиям; 

2) соответствие практического  опыта характеру должности; 

3) наличие ограничений  иного рода на выполнение должностных обязанностей;

4) готовность к принятию  дополнительных нагрузок (сверхурочные  работы, командировки);

5) круг лиц, которые  могут рекомендовать работника,  помочь наведению справок и  получению дополнительной информации.

             Содержание анкеты в организациях устанавливается самим нанимателем. Оно варьирует в зависимости от контингента персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора персонала. При отборе на должности руководителей применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.

Беседа по найму (собеседование)

 

Существует несколько  видов беседы по найму:

· проводимые по схеме;

· слабоформализованные;

· выполняемые не по схеме.

 

              В ходе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Если при беседе пытаются оказывать давление на заявителя, например, задавая вопросы враждебным тоном или намеренно его прерывая, то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказывающиеся на процессе отбора.

И даже если принято решение  о приеме на работу, до момента выхода нового сотрудника на рабочее место необходимо продолжать поиск. Всегда есть вероятность отказа кандидата от предложенной работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Краткая  организационно-экономическая характеристика ООО «»

 

      Общие сведения.

 

        1.Общество с ограниченной ответственностью ООО «. Создано в 1995г. в соответствии с ГК РФ. Полное фирменное наименование компании ». Компания «» имеет 3 оптовых подразделения и розничную сеть, включающую в себя более 70 магазинов. Учредителем общества является физическое лицо. Форма собственности частная. Корпорация «» является одной из крупнейших обувных компаний

России – как по объемам продаж и широте представленного  ассортимента в 

оптовых и розничных подразделениях, так и по уровню обслуживания своих клиентов. Основными направлениями деятельности организации является реализация обуви различных стилевых направлений, средств по уходу за обувью, кожгалантерейных изделий, колгот и белья.

        Компания работает на рынке обуви уже более 15 лет. Обувь поставляется во многие регионы России. Ценовой сегмент – средний. Модельный ряд выпускаемой продукции постоянно обновляется. Обувь реализуется как собственного производства так и партнёров. Благодаря этой системе продаж есть возможность приобрести обувь прямо с производства минуя посредников и таким образом сэкономить бюджет покупателей.

          Сотрудники компании, прежде чем предложить покупателю товар долго работают над тем, чтобы изучить покупательский спрос, предпочтения и симпатии клиентов. Компания ведет свою деятельность с высоким качеством и культурой обслуживания. Индивидуальный подход к каждому клиенту помогает постоянно расширять круг партнеров и клиентов. Обеспечивая это, конечно, не только благодаря профессионализму сотрудников и дисциплине внутри компании, но, прежде всего значительным и постоянным инвестициям в развитие компании, ее дальнейшем росте.

Обувь производится высококлассными специалистами, про работавшими в этой области много лет. Партнёры и клиенты – самый ценный капитал любой компании. Установление новых контактов, расширение и укрепление сложившихся взаимоотношений в сотрудничестве, является подтверждением и важным признанием правильности выбранного направления развития.

        Организационно – правовая форма общество с ограниченной ответственностью

Адрес:

            В рамках структуры управления протекает  управленческий процесс (движение информации и принятие управленческих решений), между участниками которого распределены задачи и функции управления, а

 

 

 

следовательно — права  и ответственность за их выполнение. С этих позиций структуру управления можно рассматривать как форму  разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение намеченных целей организации.     

 В соответствии с этим построение организационной  структуры управления требует: группировки  всех видов работ по функциям, обязанностям или задачам; формирования соответствующих  отделов, рабочих групп и определения  индивидуальных исполнителей; установления полномочий по принятию решений и отношений между отделами, рабочими группами и индивидуумами по поводу выполнения ими функций, обязанностей и задач; установления каналов коммуникаций и механизмов, обеспечивающих координацию и передачу решений по вертикали и горизонтали. Приведем определение наиболее важных понятий, имеющих непосредственное отношение к построению структуры управления.     

Высшим  руководящим органом магазина является директор. Директору непосредственно  подчиняется весь персонал магазина. Отношения между участниками фирмы и трудовым коллективом регулируются коллективным договором. Каждая служба и работники действуют на основании положений об отделах и должностных инструкций работников, согласно которым определяются место, роль в системе управления, основные задачи, обязанности, права, ответственность за выполняемую работу.

 

Подбор персонала в  ООО «» осуществляется по следующим источникам:     

1. Через своих сотрудников. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании, а также бывших сотрудников организации.

2. «Самостоятельные»  кандидаты - люди, занимающиеся поиском  работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости - они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д.

3. Реклама в СМИ.  Наиболее распространенный прием  об имеющейся в организации  вакансии: периодические издания  (газеты и журналы - общего профиля)  и Интернет (серверы резюме кандидатов  и вакансий), телевидение и радио. Преимущество этого способа - широкий охват аудитории.

Массовый подбор персонала  осуществляется в условиях открытия нового предприятия, когда ставится цель в короткий срок обеспечить его

сотрудниками. После привлечения  определенного числа кандидатов

начинается процесс  их оценки и выбора того, кто наилучшим  образом

 

 

 

 

 

соответствует имеющемуся рабочему месту  

 Для сотрудников  компании специально разработано  методическое пособие по которому  они проходят обучение и в  дальнейшем аттестуются. Существуют семинары,тренинги

В штатном  расписании магазина находятся сотрудники - директор, зам. директора, технологи, кассиры, старший продавец колгот, старший продавец обуви, кассиры, продавцы, кладовщики, уборщица. Есть как постоянные так и временные сотрудники.

 При приеме на  работу постоянных сотрудников  существуют следующие правила:

1. заполнить анкету кандидата;

2. собеседование;

3. стажировка в течении 2-х недель с изучением методического пособия и по результатам стажировки выносится решение о приеме кандидата  на работу. Для временных сотрудников соблюдаются те же условия кроме стажировки, которая проходит в течении 2-х дней.

 

        Требования к кандидатам предъявляемые при приеме на работу.

 

       Требования к кандидатам составляет набор характеристик, которым должен обладать специалист, наиболее подходящий на конкретную вакантную должность. На основании этих требований кандидаты оцениваются на конкурсной основе в процессе отбора. Следовательно, методы оценки кандидатов на должность выбираются в зависимости от сформулированных требований. Например, оценить конкретные профессиональные знания можно либо путем собеседования, либо путем тестирования. Оценить личностные качества такие, как мотивация, лидерство, стрессоустойчивость и т.д., возможно оценить путем различных интервью (тип интервью выбирается в зависимости от оцениваемых качеств).

 

 

    При приеме на работу менеджер по персоналу определяет уровень «качества» подбираемого им персонала:

 

 

    1. Профессиональные  качества. Кандидат, отвечающий требованиям компании по своим профессиональным качествам, обладает достаточными навыками, знаниями и опытом для решения задач, стоящих перед организацией.   

2. Личностные качества  характеризуют, как человек «впишется»  в 

организацию.

      3. Мотивированность. Человек должен быть мотивирован для выполнения той работы, которая ему предложена.

 

 

 

 

 

    Требования  к кандидатам формулируются на  основании:

= должностная инструкция;

= модель компетенций

 

 

       Должностная  инструкция является одним из  видов формализации требований к кандидатам и представляет собой документ, описывающий основные функции сотрудника, занимающего конкретное рабочее место.

 

 

          Модель (профиль) компетенций. Сейчас  этот подход к оценке персонала, по компетенции является наиболее распространенным.     

 Компетенции представляют  собой:   

- личностные характеристики  человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе и т.д.    

- нечто, что должен  уметь делать человек, чтобы  справиться со своими должностными  обязанностями в компании.   

- иидивидуально-личностные  характеристики (например, умение работать  в команде, креативность, коммуникабельность), так и навыки (например, умение вести беседу).

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

           При переходе России на рыночные отношения коренным образом изменились подходы к решению многих экономических проблем и прежде всего тех. Которые связаны с человеком. От организации и расстановки кадров в настоящее время во многом зависит эффективность развития организации.

В настоящее время  для эффективного привлечения и  использования трудовых ресурсов (персонала) кадровому работнику необходимо осуществлять мониторинг рынка труда. Обостряющийся дефицит квалифицированной рабочей силы – основная проблема, с которой может столкнуться кадровый работник при подборе кадров.

             Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности – составить профиль компетенции. При формировании профиля должности обязательно должен принимать участие менеджер по персоналу, знакомый с тенденциями на рынке труда, и руководитель, который лучше представляет себе актуальные задачи фирмы. В большинстве предприятий основным документом, определяющим обязанности, права и ответственность, является должностная инструкция.