Поиск и отбор претендентов на вакантную должность

           Для повышения эффективности организации подбора кадров на предприятии необходимо в обязанности инспектора по кадрам включить организацию подбора кадров, разработать кадровую политику предприятия. Для более эффективной работы инспектора по кадрам необходимо тесное сотрудничество с городской службой занятости населения.

Данные рекомендации могут быть полезны не только облегчения работы инструктора по кадрам и закрытия существующих вакансий, но и помогут не допустить незапланированных ситуаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

 

1. Веснин В.Р. практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М.- Юрист. 1998.;

2. Дятлов В.А., травин В.В. Основы кадрового менеджмента – М. Дело, 1997.;

3. Зайцев П.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. СПб.: Северо-Запад, 1998.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

ОБЩАЯ СХЕМА  ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Для отбора персонала  используется многоступенчатый подход, который включает в себя:

1 этап. В самом начале работы по отбору необходимых специалистов готовится заявка на каждого конкретного специалиста, в которой указываются его должностные обязанности, квалификационные требования к нему (опыт, образование, профессиональные навыки), желательные личностные качества, режим работы (связана ли работа с командировками или с работой в ночную смену).

2 этап. Для привлечения специалистов используются все доступные средства, в том числе, реклама в средствах массовой информации или в специализированных изданиях. Текст рекламы в прессе составляется таким образом, чтобы исключить обращение с предложениями таких кандидатов, которые не обладают необходимым опытом, квалификацией или личными качествами.

3 этап. Кандидаты, которые по формальным критериям подходят для занятия имеющихся вакансий, заполняют специальную форму, в которой указывают основную информацию о себе, о своем профессиональном опыте и квалификации.

После того, как все  имеющиеся кандидаты заполнили  предлагаемую форму, где сообщили информацию о себе, из общего списка кандидатов отбираются лучшие.

4 этап. Со всеми кандидатами, отобранными после 3-го этапа, проводится собеседование, которое призвано собрать более детальную информацию о квалификации, опыте, деловых и личных качествах кандидатов. В том числе собирается информация о таких трудно формализируемых качествах кандидатов, как внешний вид, контактность, готовность к конструктивному сотрудничеству.

5 этап. Кандидатам, прошедшим 4-й этап, предлагается рассмотреть и дать свои предложения по тем профессиональным задачам, которые им предстоит решать в случае успешного прохождения всех этапов отбора.

6 этап. Психологическое тестирование, призванное выявить те или иные неблагоприятные личные качества кандидатов, которые могут неблагоприятно отразиться на результатах их работы.

7 этап. Собеседование с кандидатами, успешно прошедшими все этапы отбора, и принятие решение относительно приема на работу наиболее подходящих по всем показателям специалистов.

Приложение 2

ПРИМЕР ВОПРОСНИКА ПО АНАЛИЗУ РАБОТЫ

Примечание составителя: в данном фрагменте пример вопросника не приводится - Д.С.

Приложение 2

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

1. Общая часть  
1.1. Отдел (подразделение) ____________________ 
1.2. Полное наименование должности ______________________ 
1.3. Эта должность подчинена и получает приказы, рабочие распоряжения от _______ 
1.4. Дополнительные распоряжения Вы можете получить от:  
1.4.1. ____________________________________________ 
1.4.2. ____________________________________________ 
Указания этих работников Вы выполняете только в том случае, если они не противоречат указания Вашего непосредственного руководителя. 
1.5. Эта должность дает распоряжения и методические указания (кому) ____________ 
1.6. Исполнителя этой должности замещает (наименование должности) ____________ 
1.7. Исполнитель этой должности замещает (наименование должности) ____________ 
1.8. Закрепление в должности _______________________ 
Работа на данной должности требует от работника следующей квалификации:

Признаки закрепления  в должности	Требования
1.8.1. Образование   1.8.2. Специальность   1.8.3. Минимальный рабочий стаж по специальности

2. Цели  
Руководство организации для описываемой должности выдвинуло следующие цели: 
2.1. __________________________________________________ 
2.2. __________________________________________________ 
 
3. Функции

№ п/п	Перечень функций	Периодичность и срок выполнения

 
4. Информация 
4.1. Для достижения общих целей Вашей организации и для эффективного исполнения обязанностей Вы сотрудничаете с другими работниками подразделений организации и регулярно обмениваетесь следующей информацией:

Получаете			Передаете
Содержание информации	Форма	Сроки и периодичность  получения	Содержание информации	Форма	Сроки и периодичность  получения
1	2	3	4	5	6

С ___________ отделом 
С ___________ цехом 
и т.д. 
 
4.2. Для выполнения своих обязанностей Вы регулярно обмениваетесь информацией с другими организациями:

Получаете			Передаете
Содержание информации	Форма	Сроки и периодичность  получения	Содержание информации	Форма	Сроки и периодичность  получения
1	2	3	4	5	6

 
4.3. Для лучшей организации своей  повседневной работы Вы ведете  следующие журналы, карточки, контрольные карты и т.д.

№ п/п	Содержание и цель информации	Форма	Периодичность составления   информации

 
5. Права  
Для выполнения Ваших обязанностей Вам предоставлены следующие права: 
5.1. Относительно своих подчиненных - давать распоряжения и контролировать их исполнение

Подчиненные (указать  должность)	По вопросам

5.2. Самостоятельно решать  следующие вопросы: 
5.2.1.__________________________ 
5.2.2.__________________________ 
5.3. Вы являетесь представителем организации и ведете переписку по следующим вопросам (для начальников служб и подразделений) _________________________________ 
 
6. Ответственность 
На данной должности Вы несете ответственность за задержку и слабую работу в направлении поставленных целей и за неполное использование предоставленных Вам прав. 
6.1. Вашу работу непосредственный руководитель оценивает на основе следующих показателей: 
6.1.1._________________________________________________ 
6.1.2.._______________________________________________________ 
 
7. Дополнения и изменения

№ п/п	Какой пункт в должностной  инструкции изменяется	Новая редакция изменение  редакции	Дата изменения	Кто утвердил

Должностную инструкцию составил: __________________ 
Должностную инструкцию утвердил: __________________

Приложение 4

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РАЗЛИЧНЫХ МЕТОДОВ ОТБОРА ДЛЯ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВ КАНДИДАТОВ

Качества	Методы отбора
	Стандартная форма "Сведения о кандидате"	Интервью	Тестирование	Проверка рекомендаций	Медицинское обследование
Интеллект	+	+	+	+
Образование	+	+		+
Профессиональный опыт	+	+		+
Состояние здоровья		+	+	+	+
Личностные характеристики		+	+	+
Мотивация, отношение  к работе		+	+	+
Коммуникативные качества		+	+	+
Наличие противопоказаний к работе		+	+	+	+
Моральные качества (честность, трудовая этика, ответственность и т.д.)		+		+

 

 

Приложение 5

МНОГОФАКТОРНЫЕ  ТЕСТЫ СПОСОБНОСТЕЙ

А. Многофакторная оценка интеллекта предполагает исследование следующих интеллектуальных способностей:

1. Вербальная компетентность - выявляется в тестах на словарь,  антонимы и синонимы, на завершение предложений и в тестах на понимание. 
2. Оперирование словами (речевые навыки) выявляется в тестах на анаграммы, рифмы и на придумывание слов, начинающихся с данной буквы, с данной приставкой или суффиксом. 
3. Пространственное мышление - любой тест, который связан с мысленной манипуляцией объектами в двух- или трехмерном пространстве. 
4. Операции с числами - тесты, которые проверяют скорость и точность относительно простых расчетов (но не решение задач). 
5. Память - тесты на проверку способности к быстрому запоминанию. 
6. Причинные связи - тесты, требующие установления правил или принципов, заложенных в материале теста (тесты на индукцию и дедукцию). 
 
Б. Многофакторные тесты общих и специальных способностей могут быть организованы как батареи тестов.