Понятие и этапы деловой карьеры

 

ИНСТИТУТ ОТКРЫТОГО БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИЯ И ДИЗАЙНА (ИнОБО)

 

 

Курсовая работа

 

по дисциплине:

Управление персоналом

 

на тему:

«Понятие и этапы деловой карьеры»

 

 

 

 

 

Выполнила:

Габова Е. П.

 

Научный руководитель:

Федоров А. В.

 

МОСКВА

2014

 

 

Оглавление

 

 

 

Введение

Карьера - это субъективно осознанные собственные поведение и позиция, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия, так и самого работника. Кроме того, карьера - мотивация к достижению усᴨеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т. д.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.

Организации, руководители котоҏыҳ понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» сᴨециалиста или руководителя в стенах своей организации.

Актуальность данной темы определяется тем, что развитие сотрудников является одним из основополагающих факторов успеха организации. Именно поэтому с начала 80-х годов организации, ориентированные на долгосрочную, эффективную работу, берут на себя заботу о планировании и управлении развитием карьеры своих сотрудников. Необходимо совершенствовать процесс управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит - новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.

Практическая значимость работы заключается в следующем: управление карьерой организации и оптимизации работы кадровых служб представлены с позиции систематического подхода, что позволяет наиболее полно охватить все стадии (этапы) процесса управления карьерой.

Степень проработанности темы работы в литературных источниках не достаточно высока. В основном исследование строилось на изучении общей литературы по управлению персоналом и менеджмент. В основном это труды конца 90-х годов (Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т.1, Травин В.В.2 и др.) и 2000-х (Гафитулин Т, Жгун О., Маевская А. В., Молл Е.Г3.). Так же использовались статьи периодической печати и электронные  ресурсы. Тема очень интересна и актуальна, но мною, к сожалению, не было найдено монографий последних годов.

В этой связи целью реферата является изучение и обобщение понятия и этапов деловой карьеры. Для достижения указанной цели в работе предполагается решение следующих задач:

1. Дать общую характеристику  понятию деловой карьеры.

2. Изучить этапы деловой  карьеры.

3. Рассмотреть управление карьерой как часть системы управления персоналом.

4. Выявить роль и место женщины в деловой карьере.

Методологической основой исследования в данной курсовой работе послужил диалектический метод научного познания и системный подход. В ходе исследования использовались такие общенаучные методы и приемы как научная абстракция, методы детерминированного факторного анализа, синтеза, методы группировки, прогнозирования и проч.

Логика исследования обусловила структуру работы. Состоящей из введения, четырех глав, заключения и списка использованной литературы.

 

Глава 1. Понятие деловой карьеры

 

Карьера - совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) или может занимать работник (плановая карьера).

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью4.

Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Процессная сущность карьеры отражена в большинстве определений этого понятия, о чем красноречиво свидетельствуют используемые в них термины «движение», «продвижение», «рост», а также подтверждается этимологией слова «карьера» (что в переводе с итальянского означает «бег»).

Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера. Жизнь человека вне работы влияет на деловую карьеру, является частью карьеры. Различают несколько видов и типов

Понятие «деловая карьера» отражает единство двух процессов: профессиональный и должностной рост. Профессиональный рост — преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной профессиональной области, достижение и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Часто бывает, что профессиональный рост является предпосылкой для роста должностного. Должностной рост отражает изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Такая карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая - вид карьеры, совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Дадим подробную характеристику типов карьеры в зависимости от характера направленности ступеней (спад — подъем)5:

1) целевая карьера —  сотрудник раз и навсегда выбирает  профессиональное пространство  для своего развития, планирует  соответствующие этапы своего  продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению.

2) монотонная карьера  — сотрудник намечает раз и  навсегда желаемый профессиональный  статус и по его достижении  не стремится к движению в  организационной иерархии даже  при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положении.

3) спиральная карьера  — сотрудник мотивирован к  перемене видов деятельности (с  переходами и без переходов  между рабочими местами социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

4) мимолетная карьера  — перемещение с одного вида  деятельности на другой происходит  стихийно, без видимой целенаправленности;

5) стабилизационная карьера  — личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время — более восьми лет;

6) затухающая карьера  — сотрудник растет до определенного  уровня и остается с этим  статусом до момента, когда начнется  «затухание» — заметное движение  к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.

При реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов и типов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач6:

•     достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;

•     обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника в целях учета его специфических потребностей;

•     обеспечение открытости процесса управления карьерой;

•     устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;