Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Июня 2015 в 00:19, курсовая работа
Карьера - это субъективно осознанные собственные поведение и позиция, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия, так и самого работника. Кроме того, карьера - мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т. д. Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ 5
ГЛАВА 2. ЭТАПЫ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ 13
ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ КАК ЧАСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 17
ГЛАВА 4. ЖЕНЩИНЫ И ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА 23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 34
При выдвижении женщины на должность руководителя очень важно признание ее равноправия, равенства ее возможностей и способностей в управлении коллективом. В таких случаях для сохранения паритета наиболее ценных качеств мужчин-руководителей и женщин-руководителей рекомендуется в качестве заместителя или помощника назначать мужчину.
Быть руководителем в России - двойная ответственность. К сожалению, культура отношений между начальником и подчинённым здесь, мягко говоря, отличается от западной модели. Каждая женщина стремится выбрать то, что ей нравится. И вопрос быть или не быть руководителем каждая должна решить сама.
Если женщина-руководитель сумеет сочетать качества настоящего лидера (сильный характер, профессионализм, инициатива, умение рисковать) с традиционно женскими ценностями (такими как чуткость, гуманность, гибкость, хитрость, практичность и т.д.), то она может стать идеальным руководителем.
Женщина в бизнесе сегодня все прочнее укрепляет свои позиции, в современной России женщины руководят значительным процентом всех предпринимательских структур. Имеется также тенденция к увеличению числа женщин в бизнесе - с каждым годом процентное соотношение приходящих в бизнес мужчин и женщин склоняется в пользу женщин. Исходя из этого, можно заключить, что роль женщины и в обществе в целом с каждым годом возрастает.
Заключение
Данное исследование подтвердило, что в развитии нашей экономики наступил тот момент – хорошо известный по опыту развития других систем – когда решающим фактором становятся именно кадры. Вот почему все большее значение приобретает управление с акцентом на персонал как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.
Управление кадрами любого объекта, организации предприятия должно находиться в полной зависимости от главной цели, задач, стоящих перед объектом по управлению, и находиться с ними в полном соответствии. Больший экономический эффект работы организации достигается лишь в том случае, если она максимально сочетается с современными принципами управления персоналом.
Среди важнейших направлений работы системы кадрового менеджмента можно отметить планирование и прогнозирование потребности в персонале, оценку сотрудников и подготовку новых кадров. До сих пор, однако, бытует, в той или иной степени утилитарный, технократический подход к работе с кадрами, что связано в большей степени с консерватизмом в работе, незнанием методологии работы с персоналом, неумением или нежеланием работы с кадрами, а также отставанием нормативно – методической и законодательной базы кадровой работы. И в этой связи адекватной реакцией кадровых служб на это должно быть постоянное их развитие, с учетом внутренних и внешних факторов. Речь идет не об изобретении, каких-то новых методов или отношений. Речь идет об активизации кадровой работы: перехода от решения организационно – кадровых вопросов к системному и последовательному управлению персоналом.
В настоящей ситуации служба кадров должна влиять на обстановку путем оценки руководителей по деловым и личностным качествам, иметь резерв кадров, способный работать в соответствующих условиях, и через сотрудников уметь влиять на производственно – психологический климат в коллективе.
Развитие карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором он работает, и стремление к этому самого работника.
Но администрации предприятия и тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, т. е. плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, т. е. должно быть долговременным и увязываться с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, т. е. со временем могут меняться интересы работников, их ориентация и т. д., меняются планы предприятия.
Другими словами, при поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но, в то же время, и организация, принимая его на работу, также преследует свои определенные цели, поэтому необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
Итак, тем, кому небезразлична собственная карьера, остается решить, какой путь они выбирают: постеᴨенное восхождение по служебной лестнице внутри компании либо ᴨереход из одной фирмы в другую с увеличением собственной капитализации на внешнем рынке труда.
Оба пути возможны. В ᴨервом случае желательно попасть в организацию, которая заинтересована в карьерном росте своих сотрудников и имеет для этого ресурсы. На сегодняшний день в России такие компании уже есть. Второй путь может оказаться более динамичным, но сопряжен с существенными рисками.
Самое главное - правильно сформулировать цели и задачи в области планирования карьеры и умело использовать имеющиеся ресурсы.
В результате выполненной работы автором получены следующие результаты:
Дана общая характеристика понятию деловой карьеры. Карьера — это движение вперед по выбранному пути. Карьера в деятельности менеджера может быть определена как постепенное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с профессиональной деятельностью. Одновременно следует заметить, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру и есть ее частью. Поэтому понятие карьеры не обязательно означает постоянное движение вверх по организационной иерархии. В более общем виде карьера выступает в форме индивидуально осознанной позиции и поведения, которые связаны с трудовым опытом на протяжении трудовой деятельности человека.
Подробно изучены этапы деловой карьеры. Главными задачами планирования и реализации карьеры является взаимодействие профессиональной и внутри организационной карьеры. Планирование и контроль деловой карьеры состоит в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностных и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен достичь, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Стремление сделать карьеру тесно связано с потребностями. На различных этапах карьеры человек удовлетворяет разнообразные потребности.
Рассмотрено управление карьерой как часть системы управления персоналом. Управление карьерой представляет собой научно обоснованное рациональное определение сроков занятия должностей с учетом пожеланий и возможностей работников. Это управление развитием персонала в нужном для организации направлении. Главная задача развития карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Во многих фирмах планирование деловой карьеры является обязательным. Оно состоит в определении целей и путей, ведущих к их достижению. Развитием карьеры являются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.
Рассмотрена роль и место женщины в деловой карьере. В условиях повышения динамичности общественной жизни и изменения социально-экономических условий важное значение приобретают проблемы развития личности в сфере трудовой деятельности, характеризующиеся динамикой общественного положения, статусно-ролевым и ценностными факторами. На жизненной арене появились деловые женщины, яркие личности, инициативные, энергичные, не боящиеся трудностей.
Однако восхождение по лестнице успеха для женщины оказывается не простым делом. В особенности это касается женщин менеджеров, деятельность которых проходит в условиях большого количества социальных контактов и экономического риска. Кроме того, деловой женщине приходится постоянно доказывать себе и окружающим, что она занимается именно своим делом и преодолевать сложившееся негативные стереотипы относительно работающей женщины.
Выполнение указанных задач позволило достичь цели реферата: изучение и обобщение теоретических положений по технологии общего менеджмента.
Профессиональная карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей. Кроме того, смена ориентиров в кадровой политике сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников о профессиональной деятельности.
Список использованной литературы
книги:
статьи из периодического издания:
справочная литература:
электронный источник:
«Управление карьерой персонала». Экономический журнал «ПЭО» (http://www.webarhimed.ru).
1 Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Издательство ПРИОР, 1998.
2 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 1998.
3 Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003.
4 Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. С. 102.
5 Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. С. 134.
6 Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. С. 154.
7 Яновая С.С. Управление трудовыми. С. 95.
8 Ислантьев Г.С. Кадры. С. 241.
9 Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. С. 73.
10 Резник С.Д. Управление личной карьерой. С. 207.
11 Кадровый менеджер // Ю.Ершова Управление деловой карьерой (www.hrm.ru)
12 Кадровый менеджер // Ю.Ершова Управление деловой карьерой (www.hrm.ru)
13 «Деловая карьера» учеб.пособие. С. 158.