Понятие и сущность мотивации

Виды мотивов  к труду:

1. Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом "групповая мораль". Потребность работать в "хорошем коллективе", по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России.

2. Мотив самоутверждения  характерен для значительного  числа работников, преимущественно  молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности  присущ работникам с "хозяйской"  мотивацией, которые готовы жертвовать  стабильностью, а иногда и более  высокими заработками взамен  установки "быть хозяином и  самостоятельно вести свой бизнес".

4. Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение  отдается стабильности бытия  и деятельности. В силу различных  причин (исторических, этнических и  д. т) доля россиян, ориентирующихся  на надежность и стабильность, существенно выше доли тех,  кто предпочитает риск и предпринимательство.

5. Мотив приобретения  нового (знаний, вещей и д. т)  лежит в основе многих элементов  воздействия. Особенно он важен  в среде высококвалифицированных  специалистов.

6. Мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается  свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости  с точки зрения работников  ведет к де6мотивации.

7. Мотив состязательности  как основа организации соревнования  на предприятии один из сильнейших  мотивов, действующих во все  времена. Определенная степень  выражения состязательности генетически  присуща каждому человеку. При  малых затратах он дает ощутимый  экономический эффект.

Мотивационная структура  личности достаточно стабильна, но поддается  целенаправленному формированию и  изменению, например, в процессе воспитания, что приводит и к изменению  поведения.

Для успешного руководства  подчиненными необходимо хотя бы в  общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия  на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие  людей к деятельности, получил  название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного,стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутреннейпсихологической предрасположенности к той или иной деятельности.

Помимо потребностей и  мотивов, мотивационный механизм включает:

Притязания - желаемый уровень  удовлетворения потребностей, детерминирующий  поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то, скорее всего, потребности не превращаются в мотивы;

Ожидания - оценку личностью  вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение  о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно  учитывать, чтобы они не стали  демотивирующим фактором;

Установки - психологическая  предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в  конкретной ситуации;

Оценки - характеристики степени  возможного достижения результата или  удовлетворения потребностей;

Стимулы - блага, возможности  и проч., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может  удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность  и многоступенчатость, а также  взаимосвязь потребностей, мотивов  и целей, представлена на схеме в  Приложении 1. [3]

Эта схема является довольно условной и дает лишь самое общее  представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный  процесс может быть значительно  более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под  воздействием целого комплекса внешних  и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Стимулирование (стимулирующее воздействие) представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.

Стимулирование может  быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности). Последнее эффективнее при больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их достижения, наличии у него терпения, целеустремленности.

Выделяют два варианта стимулирования - мягкий и жесткий.

Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе). Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его можно не получить), отсутствие социальной защиты (ее наличие ослабляет стимулирующий механизм).

Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий).

Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние мотивы (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным  мотивам (побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед  внешними отрицательными мотивами (принуждением).

При изучении мотивации необходимо учитывать следующие важнейшие  положения:

поведение человека определяется рациональными и иррациональными  причинами;

они объясняют друг друга, этим вызвана необходимость изучения поведения в совокупности всех его  аспектов, а не ограничения одним  из них;

смысл поведения или отношения  невозможно сразу выявить; его можно  определить в результате изучения всей совокупности данных;

отношение и поведение  не являются данными раз и навсегда, со временем они могут изменяться, они подвергаются различным влияниям (увеличение дохода, изменение круга  знакомств).

Результаты изучения мотивации  представляют ценный материал для маркетинговых  коммуникаций.[4]

Бесспорно, что мотивы труда  у предпринимателя и наемного работника различны. Соответственно разными будут и мотивационные  механизмы: на предпринимателя воздействует государство; на наемного работника - предприниматель (им может быть и физическое лицо, и коллектив, и само государство), использующий разные стимулы при создании механизма трудовой мотивации. Они будут меняться в зависимости от целей развития производства на макро- и микроуровне. И, тем не менее, у этого принципиально разного многообразия мотивов есть одна общая черта - в любом случае речь идет об удовлетворении потребностей. Можно сказать, что потребности составляют сущность системы мотивов.

Человек как работник одновременно выступает в двух ипостасях: как  производитель и как потребитель. Причем в условиях все углубляющегося разделения труда вовсе не обязательно, чтобы он был потребителем производимой им продукции. В условиях современного производства качество его работы воздействует на его потребление опосредованно - через оплату его труда. В тех  случаях, когда нарушается принцип  распределения по количеству и качеству труда, мотивы трудовой деятельности крайне обедняются. Если работник знает, что  он не сможет удовлетворить потребности  за счет собственного трудового вклада, последний (даже неосознанно) может  быть сведен к тому минимуму, который  необходим для элементарного  поддержания жизни на уровне средних  стандартов.

Можно сказать, что стимулы - это всего лишь внешние условия, которые ставят человека в определенную экономическую ситуацию. Мотив же - внутреннее побуждение; производственное отношение, возникающее на уровне личности. И при всем многообразии стимулов должен существовать какой-то основополагающий, исходный, который давал бы импульс  к возникновению мотива как внутренней потребности человека.

Сегодня в нашем обществе трудовая мотивация подорвана у  всех категорий наемных работников. В отдельных случаях сохраняется  лишь интерес к конкретным видам  деятельности, поскольку мотив сочетает в себе интерес к труду не только как к деятельности, но и как  к результату. Мотивы деятельности человека многообразны и определяются различными обстоятельствами, однако устойчивость мотивов, независимо от обстоятельств, возникает и сохраняется только при снятии противоречия между присвоением  и отчуждением. В процессе этого  снятия только и может возникнуть мотив к труду как внутренняя потребность в деятельности, как  производственное отношение на уровне личности. [5]

Одну и ту же работу человек  может делать, затрачивая различные  усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также  он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному  стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению  квалификации, совершенствованию своих  способностей в работе.

Настойчивость продолжать и  развивать начатое дело - важная характеристика деятельности, так как  часто встречаются люди, которые  быстро теряют интерес к начатому делу. И если даже они имели хорошие  результаты деятельности в начале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости  может привести к тому, что они  сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости также негативно сказывается на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность, означающая ответственное выполнение работы, т.е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим  условием их успешного выполнения. Человек может иметь хорошие  квалификацию и знания, быть способным  и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может  сводить на нет все положительные  результаты его деятельности. Руководство  организации должно хорошо представлять себе это и стараться строить  систему мотивирования таким  образом, чтобы она развивала  у сотрудников такую важную характеристику их поведения, как добросовестность.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя  определенные действия. Человек может  выполнять свою работу потому, что  она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а  может потому что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.

Говоря о системе управления людьми в организации, необходимо отдавать себе отчет в том, что мотивация - это не столько технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника, т.е. нужно не просто ставить задачи перед подчиненными и требовать их выполнения, а нужно вовлекать сотрудников в решение общей задачи и все должны понимать, что они одна команда, идущая к общей цели.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Виды  мотивации и их характеристика

В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи  как синонимичные термину мотивация  используются также термины стимулирование и мотивирование[6].

Долгое время считалось, что единственным и достаточным  стимулом для побуждения работника  к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы  научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь  между производительностью труда  и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика "кнута и пряника" сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения[7].

Многообразие видов мотивации  представлено на схеме в Приложении 2.

Во-первых, можно выделить трудовую, предпринимательскую и  хозяйственную мотивации. Трудовая побуждает человека к удовлетворению своих потребностей посредством трудовой деятельности. Предпринимательская отличается целевой направленностью, увеличением степени риска при стремлении к удовлетворению потребностей, зависимостью от внешней среды. Она появляется там и тогда, когда появляется предпринимательство. Хозяйственная мотивация объединяет эти две формы.