Понятие социально-психологических методов в управлении организацией

1.2 Классификация и характеристика социально-психологических методов в управлении организации

Социальные методы управления - это способы воздействия на социальные интересы персонала организаций в целях активизации их деятельности, придания ей творческого и истинно заинтересованного характера. Особенностью этих методов является их общность. В удовлетворении этой группы интересов заинтересована основная масса работников или весь персонал. Поэтому социальные методы, с другой стороны - это воздействие субъекта управления на общие интересы персонала фирм. Задача менеджмента при этом заключается в выявлении степени общности интересов персонала и выработке действенных способов их удовлетворения.

Существует комплекс методов по решению этой внутрифирменной задачи - это социальное исследование, планирование и регулирование.

Социальные исследования - это методы изучения социальных интересов персонала. Их результатом являются выявленные конкретные потребности работников в определенных социальных благах (жилье, здоровье).

Социальное планирование - это метод планового решения социальных проблем коллективов по улучшению условий труда, производственного быта, духовного и физического развития, жилья, охраны здоровья, коммунально-бытовых условий, квалификации работников структуры персонала.

Социальное регулирование представляет собой процесс реализации планов и программ удовлетворения социальных потребностей персонала. Успешное их осуществление способствует единению персонала, сближению его интересов и интересов руководства фирмы, развитию корпоративного духа, то есть такого состояния, когда и руководители, и рядовые работники глубоко заинтересованы в экономической результативности деятельности фирмы.

Помимо выше перечисленных видов социологических методов управления организацией можно выделить еще следующие:

1) Личностные  качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на деловые (организационные), которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника.

2) Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм и правил. Вопросы корпоративной морали находят отражение в философии организации.

3) Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие от формальных связей соподчиненности, которые определяют взаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступают равноправными членами группы. Различают следующие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениям, семейные - между родственниками, интимные – сексуальные взаимоотношения людей. Партнерские отношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда способствуют созданию хорошего социально - психологического климата в коллективе.

4) Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. История соревновательности идет из глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода - сильных, умных, мужественных, здоровых и в итоге стало движущей силой развития общества. 
Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.

5) Переговоры – это специфическая  форма человеческого общения, когда  две или более сторон, имеющие  различные цели и задачи, пытаются  увязать между собой различные  интересы на основе продуманной  схемы разговора и, как правило, избегают прямого конфликта.

6) Общение - это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.

7) Конфликт - форма столкновения  противоборствующих сторон, имеющая  свой сюжет, композицию, энергию, которые  по ходу действия трансформируются  в кульминацию и развязку и  заканчиваются положительным или  отрицательным решением проблемы. Различают межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней  средой и внутренней моралью, конфликты по поводу распределения  ролей на работе, деловые конфликты  из-за столкновения интересов  различных подразделений, семейные  конфликты по различным проблемам  и другие.

Знание социологических методов управления  позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически  проводить социологические исследования в коллективе, особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

Психологические методы управления - это способы регулирования взаимоотношений между людьми с целью формирования благоприятного психологическою климата, который является одним из важнейших факторов высокоэффективной деятельности людей. Эти способы многочисленны и разнообразны, их эффективность во многом определяется искусством менеджеров объединять персонал и создавать здоровый корпоративный дух. Назначение этих методов связано с формированием условий, при которых личность работника максимально раскрывает и в своей деятельности использует творческий потенциал, активность, энергию для блага всей фирмы.

Психологические способы и приемы воздействия на людей направлены на удовлетворение психологических интересов личности, проявляющихся в потребностях иметь комфортные условия труда, справедливую оценку трудового вклада и его общественное признание, пребывать в группе людей с близкими мировоззренческими взглядами, в потребности творческого характера трудовой деятельности. Особенностью психологических методов является то, что они не требуют сколько-нибудь значительных материальных затрат, но несмотря на это, их воздействие на людей результативность.

 Различают  следующие группы психологических  методов:

• методы комплектования малых групп и коллективов;
• методы гуманизации труда;
• методы психологического побуждения; методы профессионального отбора и обучения.

Методы комплектования малых групп и коллективов предоставляют возможность определить оптимальные количественные соотношения между работниками в малых группах и коллективах. Посредством социологических исследований выявляются симпатии и антипатии внутри коллектива, определяется место каждого его члена на основе психологической совместимости работников в группе. От психологической совместимости работников, основанной на оптимальном сочетании их психологических свойств, в значительной степени зависит психологический климат в коллективе.

Существуют два вида совместимости: психологическая и социально-психологическая. Первая совместимость подразумевает соответствие психологических свойств работника процессам управления. Вторая совместимость формируется в результате оптимального сочетания типов поведения работников и основывается на общих интересах, ценностных ориентация.

Методы гуманизации труда состоят во внесении элементов творчества в трудовой процесс, исключении монотонности, однообразия труда, использовании психологического воздействия цвета, музыки или других составляющих.

Методы психологического побуждения (мотивации). Достижению необходимой активности работника помогает применение психологического побуждения, формирование мотивов труда. С помощью мотивации, побуждения оказывается непосредственное воздействие на объект управления - работника. Методы психологического побуждения многообразны. К их числу относятся:

1) убеждение - воздействие на волю работника  при помощи логических средств, направленных на снятие напряженности  в коллективе, психологических барьеров;

2) внушение - целенаправленное воздействие  субъекта управления на объект  управления путем влияния руководителя  на психику подчиненного. Наибольшую  эффективность дает применение  этого метода в конфликтных  ситуациях, поскольку с его помощью  можно непосредственно воздействовать  на волю работника. Внушаемость  во многом зависит от авторитета  внушаемого. Высокие морально-психологические  качества внушающего имеют важное  значение в повышении эффективности  применения рассматриваемого метода;

3) подражание - воздействие на волю работника  посредством личного примера. Руководитель  либо сам демонстрирует образец  должного поведения, либо указывает  на работника, чье поведение может  служить образцом. Руководитель, прежде  всего сам обязан быть образцом  в своем поведении и деятельности, ибо он находится в центре  внимания всех, к его поведению  все присматриваются, его действия  обсуждаются и оцениваются. Руководитель, как правило, служит в качестве эталона поведения для руководимых, для всех тех, кто постоянно контактирует с ним; 
вовлечение - побудительный прием, посредством которого работник-исполнитель становится участником процесса подготовки и реализации решений, принятых руководителем;

4) оказание  доверия - психологическое воздействие, выражающееся в подчеркивании, выделении  положительных качеств работника, его опыта, квалификации, в выражении  уверенности в его возможностях, что повышает моральную значимость  поручаемого задания.

5) принуждение  — психологическое воздействие  на работника, заставляющее его (иногда  вопреки воле и желанию) выполнить соответствующее задание.

Мотивация деятельности работника может носить перспективный и текущий характер. Наличие перспективной мотивации помогает работнику преодолевать временные трудности в работе, ибо он устремлен в будущее, настоящее работник рассматривает как этап достижения намеченных целей. Если же у работника текущая мотивация деятельности, то трудности или неудачи в труде могут снизить его трудовую  активность или даже вызвать желание перейти на другую работу.

6) осуждение является приемом психологического воздействия на 
сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников, со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

7) требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.

Методы профессионального отбора и обучения. К таким методам относятся: отбор работников, обладающих такими психологическими характеристиками, которые наиболее соответствуют выполняемой работе, занимаемой должности; развитие необходимых психологических характеристик для успешного выполнения, порученного дела.

Широкое распространение в настоящее время имеет психологическое планирование. Оно является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов. Результатами психологического планирования являются:

1) формирование  подразделений с учетом психологической  совместимости сотрудников;

2) создание  комфортного социально-психологического  климата в коллективе;

3) формирование  личной мотивации сотрудников  исходя из философии организации;

4) минимизация  межличностных конфликтов;

5) разработка  моделей профессионального продвижения  сотрудников на основе психологической  ориентации;

6) рост  интеллектуальных способностей  и уровня квалификации персонала;

7) формирование  организационной культуры на  основе норм поведения и образов  «эффективных» сотрудников.

Все вышеуказанные методы могут оказывать эффективное воздействие на человека, если будут применяться с учетом особенностей психологического склада конкретной личности, т.е. ее характера, способностей, темперамента.

1.3 Зарубежный опыт использования социально-психологических методов в управлении организацией (на примере Японии, США, Германии)

Психология людей тесно связана с их культурой. В японском национальном характере ярко проявляются аккуратность, бережливость, вежливость, приверженность традициям, преданность авторитету, склонность к заимствованию, самообладание, стремление к согласованным действиям в группе, любознательность, сильно развитое эстетическое чувство. К числу наиболее важных ценностей японского общества можно отнести: обязанность (долг), сотрудничество и коллективизм. Коллективизм японцев проявляется в том, что они ограничивают свои личностные потребности во имя согласия и гармонии взаимоотношений с коллегами по работе.

Первый принцип: рабочий достаточно разумен, чтобы самостоятельно увеличивать производительность и качество своего труда. Иными словами, этот принцип подчеркивает то, что рабочий не глуп. По мнению японских менеджеров, рабочие — это наделенные способностями люди, которые могут вносить предложения по повышению производительности и качества труда. Японцы полагают, что любой, даже самый опытный, инженер знает меньше о данном технологическом процессе, чем тот, кто его непосредственно выполняет. Поэтому японские менеджеры не стесняются обращаться к своим подчиненным за советом.