Понятие, сущность и роль конфликта в современной организации

Оглавление

 

Введение                                                                                                                   1

1. Понятие, сущность и роль конфликта в современной организации
2. Классификация конфликтов. Методы разрешения конфликтов
3. Стрессы, их влияние на деятельность организации и на здоровье работников. Методы борьбы со стрессом.
4. Заключение………………………………………………………………

Список использованных источников…………………………………...

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

          Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни и представляют собой естественное событие, даже если не всегда превращаются в сражение. Поведение людей при взаимодействии на личностном, межличностном, групповом или организационном уровне достаточно часто ведёт к возникновению конфликтов.

         Конфликт - это воспринимаемая несовместимость действий и целей. Составляющие таких конфликтов одинаковы на всех уровнях - у держав, наращивающих гонку вооружения, у воющих сторон, у сотрудников компании, спорящих с руководством из-за заработной платы. Участники конфликты ощущают, что выигрыш для одной стороны - это проигрыш для другой.

      Любая организация в своей жизнедеятельности связана с неизбежностью возникновения внутри нее различного рода конфликта. Большинство руководителей любых уровней управления на вопрос о том, как они относятся к конфликтам в организации, ответят, что это плохо, нежелательно для руководителя. Очевидно, это происходит от неумения разрешать конфликтные ситуации, управлять ими и предупреждать их возникновение.

         Все вышесказанное  говорит об актуальности темы  контрольной работы. Целью контрольной  работы - выяснение роли конфликта в организации и исследовании технологий управления конфликтами в современных организациях.

        Для  достижения поставленной цели  необходимо:

- уточнить содержание понятия «конфликт», охарактеризовать сущность и роль конфликтов

-ознакомиться с классификацией  конфликта и методами разрешения  конфликта

- рассмотреть влияние стрессов на деятельность организации и на здоровье работников.

       Знания, полученные в процессе изучения, окажут помощь в практической  деятельности.

 

 

1. Понятие, сущность и роль конфликта в современной организации

 

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами.

Конфликтом принято называть трудноразрешимое противоречие. Буквально это означает столкновение. Участники конфликта называются оппонентами.

Всякий конфликт начинается с конфликтной ситуации, в основе которой лежит объект конфликта, т.е. объективная причина, из-за которой оппоненты вступают в противоборство. Началом конфликта является инцидент, т.е. действия, направленные на создание конфликта.

Организационный конфликт – это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторон в организации. Под организационным конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединениях, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

Существование разногласия (конфликта), столкновение различных мнений - это нормальное явление, факт существования человечества, условие эволюционного развития.

Бесконфликтность (безразличие ко всему), как и очень высокая конфликтность, обусловливает снижение эффективности деятельности организации. Бесконфликтность - это индикатор того, что в организации отсутствуют новые идеи и инициатива, что в современных условиях развития конкуренции также губительно для предприятия, как и разрушительные конфликты.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая противоположные позиции, цели объекта и субъекта, что и является источником конфликтной ситуации. Объективно конфликтная ситуация существует всегда (потенциальный конфликт), но его нарастание происходит только при наличии инцидента.

Инициаторами инцидента могут быть как участники конфликта, так и другие лица и обстоятельства, когда начинает действовать так называемый закон третьей стороны. И конфликтная ситуация, и инцидент могут создаваться оппонентами (сознательно или без определенной цели) либо возникают независимо от их воли и желания.

Существуют три подхода к оценке конфликта.

1. Конфликт - негативное, разрушительное для организации явление, поэтому конфликтов следует избегать любой ценой.

2. Конфликт - это естественный элемент существования и развития любой группы. Без него группа не может успешно функционировать, и в ряде случаев конфликт позитивно воздействует на эффективность ее работы. Однако таким конфликтом надо уметь управлять.

3. Современный подход к конфликту  основывается на том, что постоянная  и полная гармония, соглашательство, отсутствие новых идей, которые  требуют ломки старых приемов  и методов работы, неизбежно приводят  к застою, тормозят развитие инноваций  и поступательное движение всей  организации. Именно поэтому менеджеры  должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации, и умело управлять конфликтом для достижения целей организации.

    Конфликты могут принимать самую разную форму - от простой ссоры двух людей до крупного военного или политического столкновения с участием миллионов. Несмотря на столь многочисленные проявления конфликтных взаимодействий в социальной жизни, все они обладают рядом общих характеристик. Так, всем конфликтам присущи четыре основных параметра:

1. Причины (факторы, вызывающие конфликт);

2. Острота (интенсивность, определяющаяся степенью вовлеченности в конфликт, которая зависит от значимости исхода конфликта для участников);

3. Длительность (продолжительность);

4. Последствия.

2. Классификация конфликтов. Методы разрешения конфликтов

 

 

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов.

Первый - это конфликт целей. В этом случае  ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов.

Второй — это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей.

И наконец, третий — это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

Также выделяется пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой.

Внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт. Источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления, недостаток самостоятельности.

Разрешения таких конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, согласие уступить, привлечение третьей силы, ведение игры. Рассмотрим каждый тип конфликта в отдельности.

Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Его интенсивность повышается с ростом количества альтернатив, с достижением баланса между его положительным и отрицательным исходом и восприятием важности источника конфликта.

Примером такого внутриличностного конфликта может быть выбор места работы выпускником университета. Внутриличностный конфликт приобретает характер конфликта взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает чувствовать себя не совсем комфортно и пытается выйти из этого состояния путем ликвидации этой дискомфортности через изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведения или через получение большего количества информации о проблеме, рождающей эту несостоятельность. Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения.

Внутригрупповой конфликт является больше чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины.

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально – производственную (конструкторы – производственники – маркетологи), социальную ( рабочие или руководство), или эмоциональную («лентяи» и «трудяги») основы.

Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша.

 Переход  межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную  стадию разрушающе действует  не только на вовлеченные в  него группы, но и на организацию  в целом и на каждого индивидуального  участника в отдельности. Развитие  внутригруппового конфликта приводит  к внутриорганизационному конфликту.

Порой бывает очень трудно провести разницу между этими двумя типами конфликтов. Внутриорганизационный конфликт, тем не менее, чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации.

Выделяются четыре разновидности этого конфликта:

1. Вертикальный,

2. Горизонтальный,

3. Линейно-функциональный,

4. Ролевой.

В реальной жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои, достаточно отличные черты.

Так, вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура.

Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению.

Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами, например, путем создания целевых или автономных групп.

Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.

Также выделяют и другие классификации конфликта:

 1. По характеру влияния - на рациональные и иррациональные;

2. По характеру причин - на объективные и субъективные;

3. По содержанию - на общественные и частные;

4. По проявлению - на формальные и неформальные;

5. По ранговым различиям - на горизонтальные и вертикальные;

6. По количеству причин — на однофакторные и многофакторные.

 

Конфликты можно активно разрешать посредством тщательного планирования. Управление конфликтами обычно идет по следующим направлениям: мониторинг среды, позитивный взгляд, оценка благоприятных и негативных факторов, переоценка их.

Если внимательно следить за изменениями внешней среды, то новые подходы не станут неприятным сюрпризом. Так, одно из возможных изменений окружающей среды - намерение конкурента снизить цены – может вызвать конфликт покупателя и продавца. Тщательное наблюдение и анализ помогут оценить неожиданности объективно и вовремя на них среагировать. Изменения анализируются на предмет благоприятных и угрожающих факторов. Обычно существуют реальные возможности снижения опасности через своевременные позитивные действия.