Понятие, сущность и роль конфликта в современной организации

В теории и практике способов разрешения и управления конфликтными ситуациями существуют различные способы: уход от конфликта, силовые методы, стиль сотрудничества, стремление войти в положение другой стороны, стремление к компромиссу и другие.

Для разрешения организационных конфликтов на предприятии часто используются следующие методы:

             -Использование руководителем своего положения в организации (приказы, меморандумы);

              -Подробные разъяснения требований к работе;

            -Разъединение участников конфликта или уменьшение из            взаимозависимости;

            -Слияние подразделений для решения общей задачи;

            -Системы поощрений, вознаграждений.

Применение таких методов управления конфликтными ситуациями помогает достижению общих целей, мобилизует работников, сплачивает их в единую команду.

В споре проявляются естественные человеческие рефлексы - уход от неприятного общения, игнорирование проблемы или «борьба до победного конца», провоцирующая силовые методы. Часто решать проблемы мешают следующие убеждения:

         - Каждый участник уверен, что другая сторона обладает всем ассортиментом личных недостатков.

          - Кажется, что подходы противников в споре настолько несовместимы, а проблема столь сложна, что найти выход невозможно.

          - Многие полагают, что лишь одна из сторон может быть права. А увидеть взаимовыгодное решение проблемы можно и стремиться к этому должен каждый участник взаимоотношений.

Здесь важна методика преодоления разногласий, разрядка обстановки, подавление зарождающихся конфликтов, чтобы они не переросли в серьезные столкновения. Важно достигнуть соглашения, учитывающего интересы каждой из сторон.

Решение конфликта за счет ущерба для одной из сторон может быть оправдано только в исключительных случаях. Но это обычно не приносит серьезных результатов.

Важен, конечно, учет издержек и выгод от решения или отказа от решения проблемы. Если положительный итог сопряжен с громадными затратами нервов и средств,  а выгоды совсем незначительны, то, может быть, лучше сохранить все как есть.

Применение таких методов управления конфликтными ситуациями помогает достижению общих целей, мобилизует работников, сплачивает их в единую команду.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Стрессы, их влияние на деятельность организации и на здоровье работников. Методы борьбы со стрессом.

 

 

Стресс в последнее время становится все более распространенным явлением. Данный термин стал одним из самых популярных и превратился в источник вполне оправданного беспокойства руководителей компаний. Это один из самых «дорогостоящих» видов издержек фирмы, негативно воздействующий как на состояние здоровья работников, так и на прибыль компании.

Стресс - это общий термин, применимый ко всем испытываемым индивидами формам давления. Несмотря на существование многочисленных определений, и разногласий по поводу содержания термина, можно считать, что стресс - динамичное состояние, обусловленное наличием трудностей или препятствий, осложняющих достижение желаемых результатов.  Демонстрацией стресса являются физиологические, психологические и поведенческие реакции, вызванные первичной познавательной оценкой ситуации.

Стрессовые факторы находятся как в окружающей человека действительности, так и в его психологическом окружении. Все источники стресса могут быть условно разделены на три большие группы:

 

1. Внешние факторы;

 

2. Факторы, зависящие от организации;

 

3. Факторы, зависящие от самого работника.

 

Внешние факторы – это, например, вооруженные конфликты и столкновения, усиление экономической и политической нестабильности в обществе, инфляция, увеличение безработицы.

Факторы, зависящие от организации, представляют собой весьма многочисленную группу, которая в свою очередь может быть разделена на следующие подгруппы:

-  характер  выполняемой работы (сложность решаемых  задач, самостоятельность в работе, степень ответственности, условия  труда: степень опасности при  выполнении работы, уровень шума, освещенность и т.п.);

-  нечеткое  распределение ролей (несоответствие  формально установленных и реальных  требований к поведению работников, ролевой конфликт);

-  отношения  в коллективе (отсутствие поддержки, проблемы с общением);

-  организационная  структура (например, матричная структура  организации, предполагающая двойное  подчинение, нередко является  потенциальным  источником стресса для работника, вынужденного одновременно выполнять  распоряжения двух руководителей);

-  стиль  управления (методы неоправданного  давления и угроз, сопровождающиеся  чувством беспокойства, страха, угнетенным  состоянием).

Факторы, зависящие от самого работника, - это личностные проблемы, а также специфические качества и черты характера самих работников.

Кроме того, к числу факторов, способствующих или напротив препятствующих возникновению стресса, могут быть отнесены:

-  опыт  работы;

-  восприятие;

-  поддержка  коллег, друзей и родственников;

-  активные  попытки повлиять на ситуацию  в целях ее улучшения;

-  степень  агрессивности.

Стресс оказывает как положительное, так и отрицательное влияние на показатели выполнения рабочих заданий. На рис. 3.1 представлена модель зависимости трудовых показателей от уровня стресса. Отсутствие стрессов означает, что работникам ставятся весьма простые задачи, и в данном случае показатели их выполнения находятся, как правило, на низком уровне.

 По  мере увеличения уровня стресса  возрастают и показатели производительности, так как стресс помогает человеку  привлекать дополнительные ресурсы, необходимые для удовлетворения  предъявляемых процессом труда  требований. Конструктивный стресс - здоровый стимул, побуждающий работников реагировать на содержащийся в задаче вызов. В конце концов, стресс достигает плато, которое приблизительно соответствует потенциальной способности человека достигать максимальных показателей в повседневном процессе труда.

Если уровень стресса становится слишком высоким, он превращается в деструктивную силу. Показатели работы начинают снижаться после достижения некоторой точки, поскольку излишний стресс препятствует выполнению рабочих заданий. Работник утрачивает контроль над стрессом, теряет способность принимать решения, неадекватно ведет себя. Если стресс нарастает и достигает точки срыва, показатели работы стремятся к нулю, сотрудник чувствует себя слишком плохо, отказывается выходить на сопряженную со стрессом работу, увольняется.

Зависимость показателей работы от стресса можно сравнить со струной скрипки. Слишком слабое или слишком сильное ее натяжение не позволяет музыканту получить нужного звучания. Более того, струны скрипки необходимо настраивать в соответствии с изменяющимися условиями, например повышенной влажностью воздуха. Точно так же и менеджер должен отслеживать уровень напряжения работников и «подстраивать» его к оптимальному уровню.

 

 

 рис 3.1

 

Управление стрессом может осуществляться как на уровне организации, так и на уровне работника.

Управление стрессом на уровне организации может осуществляться по следующим взаимосвязанным направлениям:

-  подбор  и расстановка кадров;

-  постановка  конкретных и выполнимых задач;

-  проектирование  работ;

-  взаимодействие  и групповое принятие решений;

-  программы  оздоровления работников.

Подбор и расстановка кадров. Известно, что различные по характеру и содержанию работы в разной степени влияют на создание стрессовой ситуации. Работники по-разному реагируют на такого рода ситуации: одни подвержены стрессу в значительной, другие - в гораздо меньшей степени. Поэтому при подборе и расстановке кадров эти факторы должны быть приняты во внимание, чтобы впоследствии избежать негативных экономических и социальных явлений.

Постановка конкретных и выполнимых задач, даже достаточно сложных, не только снижает опасность возникновения стресса, но и обеспечивает высокий уровень мотивации работников. Кроме того, позитивным фактором является постоянная обратная связь между руководителем и подчиненными относительно выполнения конкретных работ (например, оценка сроков выполнения и качества промежуточных этапов работы).

Проектирование работ будет эффективным лишь при наличии индивидуального подхода к каждому работнику. Так, многие работники (особенно молодежь) предпочитают творческую работу, позволяющую принимать самостоятельные решения. Однако другим работникам выполнение однообразных рутинных операций, сохранение привычного темпа и методов труда приносят наибольшее удовлетворение в работе и помогают избежать стресса.

Взаимодействие и групповое принятие решений. Как уже отмечалось, стресс часто возникает в том случае, когда работник не имеет четко установленных задач, не знает, чего от него ждут в работе, на основе каких показателей и критериев будут оценены ее результаты. Если же работник участвует в обсуждении и принятии стоящих перед организацией (подразделением) задач, то создаются условия для самостоятельного планирования работы, развития самоконтроля и тем самым для предупреждения и развития стресса.

Программы оздоровления работников - это обеспечение полноценного питания сотрудников, занятий спортом, разнообразных форм проведения досуга, а также осуществление специфических программ поддержки.

Управление стрессом на уровне работника. Не только общество и организация должны позаботиться об уменьшении потенциальных источников стресса - многое зависит от самого работника. Рекомендации, как избежать стресса, - простые, но достаточно надежные средства, способствующие предупреждению стресса. Как известно, предупредить негативное явление всегда легче, чем иметь дело с его последствиями.    

Наиболее  распространенными рекомендациями относительно предупреждения стресса являются:

-  умение  правильно распределять свое  время (например, составить список  наиболее приоритетных задач, проанализировать  затраты времени на выполнение  различных видов деятельности, рационально  использовать время и изыскивать  дополнительные резервы времени);

-  занятия  спортом и физическими упражнениями;

-  овладение  навыками тренировки, техникой самогипноза  и другими методами релаксации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Подводя итог работы исследование организационных конфликтов можно утверждать, что существование организации без конфликта невозможно. Нельзя категорично назвать конфликт проявлением дисфункции организации, отклоняющимся поведением индивидов и групп, вероятнее всего организационный конфликт - норма производственных отношений.

            Таким образом, можно утверждать, что организационный конфликт - явление многоплановое, представляющее собой процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. Тогда управление конфликтом есть отдельная деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. При таком понимании конфликт становится естественным условием существование людей и превращается в инструмент развития организации.

Итак, поскольку конфликты в жизни организации неизбежны, нужно научиться управлять ими, основываясь на опыте, на усвоении теоретических и практических знаний по этой проблематике. Кроме того, необходимо научиться предупреждать конфликты, совершенствуя организационную структуру и межличностные отношения в ней. Тогда возникающие конфликты будут не негативным явлением, а стимулом для движения и развития организации вперед

         Так же  мы выяснили, что управлять стрессом возможно как на уровне работника, так и на уровне организации:

1. На уровне организации:

- правильный подбор и расстановка  кадров;

- создание традиций, которые учитывают  как физиологические, так и эмоциональные  потребности людей (например, чаепитие  в определенное время);

- продуманная постановка задач, постоянная обратная связь между  руководителем и подчиненным;

- взаимодействие, групповое принятие  решений;

- программа профилактики и оздоровления  работников (организация питания, комнаты  отдыха). Стресс могут усугубить  плохо оборудованное рабочее  место, старый компьютер.