Понятие трудового конфликта. Пути разрешения трудовых конфликтов

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ ТРУДА И ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

ПО УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ  РЕСУРСАМИ на тему:

 

«Понятие трудового  конфликта. Пути разрешения трудовых конфликтов»

 

 

 

 

                                                          Выполнила: студентка Онищенко Ксения Игоревна, группа № М-207

                                                   Научный руководитель: к.э.н., доцент Круглов Дмитрий Валерьевич

 

 

 

17.10.2012

 

 

Санкт-Петербург

                                                      2012

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 
         Люди с давних пор мечтали  об обществе, находящемся в состоянии вечного мира. Но вместо этого они вновь и вновь оказывались в состоянии войны всех против всех, ведь бесконфликтное общество – утопия.

Среди ученых до сих пор нет единства в понимании  природы конфликта как социального  явления. Одни из них видят в конфликте  норму социальной жизни, полагая, что  в процессе конфликта рождается  истинное решение проблемы.

Но другие учёные оценивают роль конфликтов иначе. Для  них конфликт – это опасная  болезнь, социальная патология, которая  раз и навсегда должна быть исключена  из общественной жизни, из всех форм человеческого  общения как инородный элемент.

Однако сегодня, когда нарастание конфликтов в обществе приняло лавинообразный характер, сторонников последней точки зрения становится всё меньше.

И вне зависимости  от того или иного понимания природы  конфликтов все исследователи схожи  в том, что эти социальные явления  нужно тщательно изучать и разрабатывать четкие рекомендации по их регулированию в целях предотвращения их разрушительных и непредсказуемых последствий.

Современная общественная жизнь не оставляет нам возможности  медлить с теоретическим осмыслением  социальных конфликтов. Потребность в изучении их причин, видов и способов их регулирования становится, все более острой. Не только в нашей стране, но и в мире в целом наблюдается взрывной рост конфликтов. Мы знаем, что двадцатый век вошел в историю как век разрушительных революций, мировых войн, экономических кризисов и политического террора.

Для того, чтобы  предотвратить этот стремительный  рост конфликтов и насколько возможно, свести к минимуму усиление их роли в общественной жизни необходимо знать суть конфликтных ситуаций изнутри и уметь их предотвращать.

Поэтому, цели моей работы: понимание, что трудовой конфликт может конструктивно влиять на деятельность компании и изучение путей не только решения, но и предотвращения трудовых конфликтов.

Задачами же являются: рассмотрение причин и видов трудовых конфликтов; отслеживания влияние трудовых конфликтов на работу организации и изучение путей решения трудовых конфликтов.

 

Сущность и виды трудовых конфликтов

 

Конфликт (от лат. сonflictus- столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов; серьезное разногласие, острый спор.¹ Однако трудовой конфликт не является синонимом трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда. Трудовой конфликт же – более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он зачастую включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения условий труда, а иногда даже политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и не правовыми средствами.

В зависимости от сторон, вовлеченных в борьбу, можно выделить межличностные или конфликты «по вертикали» и межгрупповые трудовые конфликты, а так же коллективные трудовые конфликты.

 

Конфликты типа «руководитель –  подчиненный»

 

Проблема взаимоотношений  руководителей и подчинённых весьма актуальна на всем протяжении человеческого прогресса. Конфликты модели «руководитель – подчиненный» называют так же конфликтами по вертикали. В центре внимания находятся вопросы эффективности управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Среди причин конфликтности  отношений руководителя и подчинённого можно выделить объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов данного типа.

1.Субординационный характер отношений. Существует объективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчинённого - отношения субординации. Они имеют две стороны – функциональную (формальную) и личностную (неформальную). Функциональная означает, что существует объективная связь между людьми: управление – подчинение. Личностное же содержание отношений зависит от индивидуальных и психологических особенностей участников, их темпераментов, характеров, деловых и моральных качеств, а также, что не мало важно, взаимной симпатии или антипатии.

2.Система «человек-человек» конфликтогенна уже по своей природе. Из четырёх типов деятельности («человек-человек», «человек-природа», «человек-машина», «человек-знак») наиболее конфликтны профессии типа «человек-человек». Причины довольно очевидны.

Конфликты в  профессиональной сфере связаны  с обеспечением качества деятельности (44%), оценкой результатов работы(11%) и введением инноваций (8%).² Конфликты же по горизонтали чаще носят личностный характер. Они возникают из-за антипатий, неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и принципов, хотя это не исключает организационных и деловых причин таких конфликтов.

3.Наиболее конфликтно звено «непосредственный руководитель-подчинённый»: на него приходится более 53% конфликтов. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчинённый довольно близки по служебному положению. По мере увеличения статусной дистанции частота конфликтов уменьшается.

4.Рассогласованность связей между рабочими местами в организации проявляется в том, что:

а) подчинённому дают указания много начальников, и он вынужден: сам определять степень важности, требовать этого от непосредственного руководителя; хвататься за всё подряд; отказываться от выполнения указаний и распоряжений;

б) у руководителя много непосредственных подчинённых: более 7-9 человек, которыми невозможно оперативно управлять.

5.Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.

6.Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.

Среди субъективных причин конфликтов в звене «руководитель-подчиненный» выделяют управленческие и личностные причины.

Управленческие  причины: неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчинённых со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звеньев; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчинённых; нарушения в системе стимулирования труда.

Личностные  причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчинёнными; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчинённому, и наоборот; напряженные отношения между руководителями и подчинёнными; психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.).

 

 

 

 

 

 

Трудовые конфликты

 

Трудовой конфликт в организации рассматривается  как:

1) прямой вызов  внутреннему порядку, который позволяет выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

2) способ регулирования  взаимоотношений, налаживания оптимального  порядка в организации производства  и трудовых отношениях;

3) необходимый  этап в развитии трудового  коллектива.

Исходя из особенностей сторон, можно выделить следующие трудовые конфликты между:

- трудовым коллективом  и администрацией;

- трудовым коллективом  и профсоюзным комитетом; 

- администрацией  и профкомом;

- трудовым коллективом и руководством отрасли;

- трудовыми  коллективами разных организаций;

- трудовыми коллективами и органами управления государства.

В зависимости  от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта:

- Условия труда  (технология; нормирование; режим; безопасность  и т.д.).

-Система распределения ресурсов (выплата заработной платы; расходование финансовых средств; распределение полученной прибыли; участие работников в управлении капиталом и т.д.).

- Выполнение  ранее принятых договорённостей  (взаимные поставки, расчёты; погашение  долгов и т.д.).

Причины трудовых конфликтов:

- бюрократическое  отношение администрации к интересам  работников;

- бездействие  администрации в улучшении условий  труда;

- попытки администрации  незаконно уволить работников;

- незнание или  игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;

- девальвация  ценностей трудовой культуры;

- снижение трудовых  и социальных гарантий работающих;

- низкая заработная  плата, несправедливые расценки;

- несвоевременная  выплата заработной платы;

- нецелевое  расходование руководителями финансовых средств;

- нарушение  договорных обязательств по поставкам,  оплате и т.д.;

- рост безработицы;

- обнищание  населения, включая наемных работников.

Функции трудовых конфликтов.

1.Трудовой конфликт  влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой – повышает сплочённость рабочих.

2.Трудовые конфликты  выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива.

3.Существует инновационная, творческая функция трудового конфликта. С его помощью можно преодолеть препятствие на пути экономического, социального или духовного развития коллектива.

4.Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в том, что он приводит к изменению социально-психологического климата, сплочённости, авторитета, взаимного уважения.

      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Коллективные трудовые конфликты

 

Конституция Российской Федерации закрепила право работников не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры.

Под коллективным трудовым конфликтом (спором) понимаются неурегулированные разногласия  между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Однако не всякое разногласие по установлению или  выполнению условий коллективного  договора есть коллективный трудовой конфликт (спор), поскольку возникшие разногласия могут быть преодолены сторонами – участниками сложившихся (или складывающихся) трудовых отношений. Если же эти разногласия становятся неурегулированными, то наличие таких разногласий свидетельствует о возникшем коллективном трудовом конфликте.

Конфликты подобного  рода возникают в силу противостояния, складывающегося между работниками  и работодателями, но взаимодействие в ходе конфликта осуществляется представителями той и другой стороны.

Такими представителями являются:

• представители работников – органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии  с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им;
• представители работодателя – руководители организации и другие полномочные представители в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Коллективные  трудовые конфликты (споры), как и  индивидуальные трудовые конфликты, обычно бывают двух видов:

1) конфликты,  возникающие в связи с установлением  и изменением условий труда;