Понятие трудового конфликта. Пути разрешения трудовых конфликтов

2) конфликты  по поводу выполнения уже заключенных  коллективных договоров и соглашений.

Предметом споров, связанных с этим видом конфликтов, могут быть не только проблемы труда и его условия, но и различного рода социально-бытовые проблемы, связанные, например, с установлением льгот для определенной категории работников и др. 

 

 

 

 

 

 

 

 

Предупреждение конфликтов и пути их разрешения

 

Среди форм разрешения противоречия выделяют:

1. выступления на собраниях коллектива;
2. проведение демонстраций;
3. обращение в прессу, на радио и телевидение;
4. обращение к вышестоящему руководству;
5. обращение за поддержкой к народным депутатам, партиям;
6. предъявление требований через профсоюзный комитет;
7. обращение в комиссию по трудовым спорам;
8. забастовки, которые рассматриваются большинством рабочих как наиболее эффективное средство борьбы за свои права.

Забастовка  – вид межгруппового трудового конфликта, заключающийся в прекращении или сокращении работы, выпуска продукции, оказания услуг с выдвижением требований экономического, социального и политического характера. Особенности забастовки как конфликта: массовый характер участия в ней работающих; наличие органов управления; значительное влияние забастовки на тех, против кого она направлена. Забастовки подразделяют на: всеобщие, полные, частичные; срочные, бессрочные; борьбу за права и выступления в знак солидарности.

Не все виды забастовок являются легальными. Некоторые забастовки выходят за рамки трудового конфликта, перерастая в социальные, а порой и политические потрясения. С точки зрения действующего законодательства они должны признаваться незаконными. Незаконными считаются забастовки:

а) по политическим мотивам;

б) объявленные  без соблюдения установленных законом  процедур.

          Официальная статистика после нулевой забастовочной активности в начале 2011 года в январе—марте 2012 года зафиксировала забастовки: даже официально их проведено две. Эксперты, констатирующие, что начало этого года стало самым конфликтным за последние пять лет, прогнозируют рост числа трудовых конфликтов. Количество протестов может дойти до 40-45 в месяц — до порога, за которым почти отсутствующий трудовой протест в России может трансформироваться в существующее социальное явление.³ Данные приведены ниже в таблице.

Таблица 1 

 

Общее и среднее количество трудовых забастовок за 2008-2011 г. 

 

	Общее число  акций (в т.ч. за 7 мес.)	Среднемесячное число акций (в  т.ч. за 7 мес.)	Общее число  стоп-акций (в т.ч. за 7 мес.)	Среднемесячное  число стоп-акций (в т.ч. за 7 мес.)	Доля стоп-акций (%) (в т.ч. за 7 мес.)
2008	93 (49)	7,75 (7,0)	60 (29)	5,0 (4,1)	64,5 (59,2)
2009	272 (168)	22,7 (24,0)	106 (72)	8,8 (10,3)	38,9 (42,3)
2010	205 (123)	17,1 (17,6)	88 (54)	7,3 (7,7)	42,9 (43,9)
2011	262(137)	21,8 (19,6)	91 (53)	7,6 (7,6)	34,7 (38,7)
2012*	164	23,4	58	8,3	35,4

Источник данных: [12] 
Примечание: данные за 7 месяцев

Прекращение работы как средство разрешения коллективного  трудового конфликта не допускается, если это создает угрозу жизни и здоровью людей, а также на предприятиях и в организациях железнодорожного и городского общественного транспорта, гражданской авиации, связи, энергетики, оборонных отраслей, в государственных органах, на предприятиях и в организациях, на которые возложено выполнение задач по обеспечению обороноспособности, правопорядка и безопасности страны, в непрерывно действующих производствах, приостановка которых связана с тяжелыми и опасными последствиями.⁴

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Предупреждение и разрешение конфликтов «по вертикали»

Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:

- психологический  отбор специалистов в организацию;

- стимулирование мотивации к добросовестному труду;

- справедливость  и гласность в организации  деятельности;

-учёт интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение;

-своевременное информирование людей по важным для них проблемам;

- снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей;

- организация  трудового взаимодействия по  типу «сотрудничество»;

- оптимизация  рабочего времени управленцев  и исполнителей;

- уменьшение  зависимости работника от руководителя;

- поощрение  инициативы, обеспечение перспектив  роста;

- справедливое  распределение нагрузки между  подчиненными.

Для руководителя важно правильно строить взаимоотношения  с подчинёнными, компетентно организовать управленческую деятельность. Этого можно добиться с помощью:

1. грамотно поставленных, ясных и выполнимых задач;
2. предоставление инициативы выполнения работнику;
3. правового обеспечения приказов, данных работникам;
4. проведения текущего контроля в процессе выполнения задачи;
5. оценивания результата, исходя из индивидуальных способностей работника, а не из начального положения дел;
6. с помощью метода пряника и кнута: сначала похвала – затем критика;
7. признания равенства по психологическому статусу между работодателем и работником;
8. избегания негативных проявлений эмоций в общении;
9. уважения прав подчиненных.

В повседневной жизни не всегда удается предупредить конфликты «по вертикали». Для  руководителя важно знать, что способствует конструктивному разрешению конфликтов с подчиненными.

Если говорить о поведении подчиненного при разрешении конфликта с руководителем, то у него, конечно, меньше возможностей по сравнению с начальником:

1. отсутствие противодействия руководителю, выдержка и адекватное     восприятие критики по проделанной работе;
2. предложение нескольких вариантов разрешения конфликта, а не одного принципиального решения;
3. обоснование своей позиции для руководителя один на один, а не в присутствии коллектива;
4. в случае своей не правоты, стоит уступить руководителю.

 

 

 

 

Предупреждение и пути разрешения трудовых конфликтов в широком охвате

В широком охвате, предупреждению трудовых конфликтов способствует достижение общей стабилизации в стране. Снижение социальной напряженности возможно только лишь при условии улучшения экономического положения страны, стабилизации политической системы, демократизации трудового законодательства, которое отражало бы интересы работников и выполняло защитные функции. Можно рассматривать забастовку как крайнюю форму трудового конфликта, тогда основными путями предупреждения забастовок могут быть следующие:

1) создание экономических  условий, обеспечивающих возможность  удовлетворения интересов групп  – потенциальных участников забастовок  путем мобилизации их собственных усилий;

2) принятие более эффективного закона о разрешении трудовых конфликтов и норм, регулирующих отношения трудовых коллективов с работодателями;

3) содействие усилению роли независимых профсоюзов.

Пути разрешения трудовых конфликтов:

1. Важнейшим  механизмом мирного разрешения  трудовых конфликтов являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта. Во-первых, сама цель коллективного договора, во-вторых, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению.

Если трудовые коллективы берут обязательство  не прибегать к забастовкам в  период действия договоров и соглашений, то коллективные договоры становятся основой правового механизма регулирования трудовых конфликтов.

2. Конфликтные  вопросы в отношениях работодателя  и работника могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Работник имеет право, минуя выборный профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.

3. Разрешению  трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отрасли или правительства региона.

4. Положительно  зарекомендовало себя принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов работодателями и профсоюзами.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение 

Бесконфликтных  организаций не бывает. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в её деятельности возникают основание для больших и малых конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта и управлять его течением и решением – неотъемлемая составляющая профессионализма руководства компании и службы персонала.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием  взглядов, позиций и интересов.

Конфликты подразделяют на общие, охватывающие всю организацию, порциональные, касающиеся её отдельной части; зарождающиеся, зрелые или угасающие; слепые или рациональные; мирные или немирные; кратковременные или затяжные, долгое время лихорадящие всю организацию. Обширный и острый конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к существенным изменениям в организации или даже к её разрушению.

Современная точка  зрения на конфликт рассматривает его  как процесс взаимодействия, обладающий рядом неоценимых преимуществ с  точки зрения организации. Анализ причин, течения и результатов конфликта убеждает в том, многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз процессы, разнообразие традиций и в итоге привести компанию к расцвету.

 

Список использованных источников 
 

1. Федеральный закон от 20 октября 1995 года № 142-Ф3 «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»
2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.
3. Гладких И., Минина В. Организационное поведение и управление человеческими ресурсами. – СПб.: Высшая школа менеджмента, 2010, - 440 с.
4. Дафт Р. Л. Уроки лидерства / при участии П. Лайн (пер.с англ.). М.: Эксмо, 2008.
5. Дружинин В.Н. Психология общих способностей. СПб.: Питер, 2008.
6. Кристенсен Р. Стратегическое управление человеческими ресурсами. Дорожная карта. От великой идеи к деловой практике. – М.: Олимп – Бизнес, 2011. – 288 с.
7. Ларионова Ю.Г. «Корпоративная культура региональной сети: складываем воедино // Справочник по управлению персоналом. – 2005 - №8-с. 102-105.
8. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник.-2-е изд.,  перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2006. – 266 с.
9. Столяренко А.М. Психология менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов / А.М. Столяренко, Н.Д. Амоглобели. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2005. – 300 с.
10. Торн С. Коучинг: руководство для тренера и менеджера. – М.: Изд-во Питер, 2004.
11. Хачатурян А.А. Управление человеческими ресурсами в бизнес – организации. Стратегические основы. – М.: ЛКИ, 2011. -272 с. 
12. Бизюков П.  [Кризисная статистика] Мониторинг ЦСТП: трудовые протесты за 2012 г. [Электронный ресурс] / П. Бизюков // Все о трудовых правах. – 2012. – 23 июля – Режим доступа: http://trudprava.ru/index.php?id=2152
13. Николаева Д. Забастовка поднимает голову [Электронный ресурс] / Д. Николаева // Коммерсантъ. – 2012. – 19 мая (№ 70 (4855)). – М.: Коммерсантъ. Издательский дом, 2012. – Режим доступа: http://www.kommersant.ru/doc/1918574