Поняття, принципи та сутність управління команди

 

Думається, що запропонована  модель ефективна в будь-якій сфері  бізнесу, оскільки, перш за все, демонструє повагу до колег і їх часу, а це є однією з основних цінностей  корпоративної культури в компанії.

Критерії лояльності та нелояльності персоналу. Який би висококваліфікованої та професійної ні була управлінська, та й будь-яка команда, вона не може ефективно функціонувати, якщо її члени  не лояльні до компанії. Які критерії лояльності та фактори їх підвищення?

 

Проявом нелояльності можна  вважати наступні ситуації: члени  менеджерської команди дають  себе переманити компаніями-конкурентами; негативно відгукуються про компанію і керівництві; співробітники ігнорують  політику компанії, їх робота неефективна, а показники - низькі; конфіденційна  інформація розголошується; службові контакти використовуються для особистих цілей. Якщо є видимі прояви нелояльності, то цей факт говорить про наявність управлінських недоробок, і перш за все в роботі з персоналом. Вимірювання лояльності. Лояльність можна прогнозувати за допомогою: вузькопрофесійних тестів Predictive Index System (PIS), розроблених американськими фахівцями. Тести прості у виконанні і дають показники, що цікавлять компанію як роботодавця. На основі психоемоційних та особистісних характеристик та особливостей мотивації кандидатів забезпечують об'єктивними емпіричними даними у вигляді графічних діаграм щодо потенційної лояльності до компанії; аналізу динаміки кадрових процесів (насамперед, плинності кадрів) з урахуванням специфіки бізнесу компанії.

 

Всі перераховані фактори  використовуються в сукупності, і  практично всі вони з різних сторін показують лояльність персоналу, виявляючи  тим самим загальну об'єктивну  картину в компанії. Кожен інструмент ефективний, якщо використовується в  поєднанні з іншими. В якості прикладів  в додатку анкета співробітника  і додаткова анкета для тренерів та анкета менеджера.

 

Створення мотивуючих чинників лояльності персоналу.

 

Очевидно, що фінансові показники (навіть високий рівень матеріальної компенсації) не є гарантією лояльності персоналу. У такому контексті видається  абсолютно необхідним використання мотивуючих чинників лояльності, які  мають не тільки матеріальне вираження.

 

 

2.2 Складові ефективності  функціонування управлінської команди

 

 

Одна з найважливіших  умов ефективності команди - форма управління в команді. Її необхідно обумовлювати з кожним членом команди до початку  роботи. Від форми управління залежить рівень робочої дисципліни команди.

 

З початок перебудови відбулася  лавиноподібне руйнування колишньої  соціально-економічної системи і, разом з тим, Обессмисліваніе і відкидання ідеологічних цінностей, які лежали в її основі. Стався радикальний відмова від сімдесятирічного періоду історія. Через це Негативистическая стану неможливий конструктивний підхід до свого минулого, сьогодення та майбутнього, так як негативізм веде до «історичної сліпоти» (ризику повторювати колишні помилки), «Історичному екстремізму» (невиправданої категоричності, «чорно-білому» мисленню), втрати «енергії минулого» (внутрішніх ресурсів саморозвитку), а значить, до неможливості культивувати своє майбутнє, до втрати культурно-історичної спадкоємності власного розвитку. У цих умовах позначалися два крайні варіанти розвитку країни: 1) продовжити дореволюційний розвиток, грунтуючись на цінностях традиційної російської культури, 2) перейняти світовий досвід соціально-економічного розвитку. У першому варіанті проявляється своєрідний психологічний комплекс - ностальгія за «золотого віку» і бажання відродити цінність національно-месіанського призначення російської культури. Прихильники цієї ідеї, як правило, опиняються в опозиції до здійснення другого варіанта розвитку, стихійне розгортання якого ми зараз і спостерігаємо, - в широкому масштабі відбувається присвоєння західних цінностей збагачення і споживання, які вже переживають період свого кризи і давно не є стратегічними для розвитку світової економіки. Це ставить нашу країну на шлях регресивного (без опори на свою історію і культуру) існування: повторення досвіду і помилок розвитку країн.

 

У підході до управління діють всі ті ж механізми стихійного розвитку та поверхневого наслідування Заходу (наслідування в основному  за формою - ділові аксесуари, символи  благополучного стилю життя, а не, по суті - культура і розвитку організацій). При розвалі радянської системи  цілісної підготовки управлінських  кадрів і відсутність будь-яких стійких  продуктивних у нашій економіці  зараз ми спостерігаємо стихійну підготовку управлінських кадрів в  нових освітніх установах. На жаль, численні короткострокові школи  менеджерів не мають ціннісно-змістовного  підходу до навчання. Тому вони дають  тільки самі поверхневі знання і не передають своїм слухачам цілісної управлінської культури, яка і  є основою справжнього професіоналізму. Відсутність ціннісної основи і  професійному становленні управлінців  сприяють прояву їх найбільш примітивних  людських потреб у найрізноманітніших формах: рвацтво, культ миттєвої вигоди, мафіозна, насильство і т.п.

 

Так що ж могло б стати  опорою для постперебудовний розвитку нашої управлінської культури? У розвинених країнах в умовах кризи цінностей збагачення і споживання, коду виявилося, що матеріальне благополуччя істотно не змінює життя людей, розвивається цінність творчої особистісної самореалізації. Розглядаючи історичні російські цінності «соціальної справедливості» та «загального добробуту», їхні прямі аналоги можна побачити в економіці розвинених країн, втілюються у формі орієнтації на розширення і підвищення матеріального добробуту середнього класу, розвиток різних соціальних програм, що веде до підвищення соціально-економічної стабільності суспільства, зростанням гуманістичної спрямованості управлінської політики. Ігноруючи ці тенденції ми, звичайно, можемо повністю зруйнувати цінності минулого періоду нашої історії, відновивши їх у всіх минулих складнощах і, намагаючись надягти на себе обноски розвинених країн, прилаштується в хвіст розвитку світової економіки, отримавши при цьому статус країни третього світу. А погляд на відносне благополуччя розвинених країн буде наповнювати нас, як колись, «гордістю за наше далеке і світле майбутнє». Наслідком цього будуть такі негативні наслідки в соціально-економічному плані, як психологічна напруга людей при насильницької заміні традиційних духовних російських цінностей на вузько-прагматичні західні, утилітарно-примітивне використання досягнень західних управлінських економічних наук, складності адаптації людей в нових соціально-економічних структурах, створюваних і розвиваються за західним зразком.

 

У той же час ми можемо спертися на те найкраще, що було напрацьовано нашим суспільством протягом усієї історії - на творчий, інтелектуальний і духовний потенціал наших людей, властиве нам почуття колективізму, високі рефлективні здібності, низьку прагматичність, орієнтацію на духовний та творчий розвиток, широке поширення глибоких і близьких людських відносин.

 

Існує різноманіття способів управління командами. Виділимо і характеризуємо три, найпоширеніші форми управління, представлені в таблиці, які широко застосовуються як у виробничій, так  і творчої діяльності управлінських  команд.

Основні форми правління  в команді

Найменування форми	Коротка характеристика	Сфера застосування
«Театр одного актора»	Використовується в командах, які мають загальновизнаного  талановитого лідера-професіонала «унікальної  проби». Команда повністю довіряє  лідеру, вважаючи, що ніхто, крім нього, не запропонує більш раціональних і продуманих рішень. Його розпорядження не підлягають сумніву і критиці. Керівник - лідер здійснює одноосібне управління, періодично радячись з членами команди на свій розсуд. Така команда виключно ефективна в своїй діяльності до тих пір, поки авторитет керівника-лідера незаперечний і приймається всіма членами команди майже на підсвідомому рівні	Форма управління особливо характерна для інтелектуальної  сфери: наукові школи різних наукових авторитетів, театри-студії талановитих  режисерів і т.д.
«Команда згоди»	Найбільш прийнятна для  малочисельних команд справжніх професіоналів. Кожен член команди «закриває» автономний ділянку робіт, і його думка є надзвичайно важливим для команди в цілому. Всі відповідальні рішення приймаються колегіально, реалізує їх керівник команди або один з ключових фахівців команди	Така форма організації  краща для творчих команд, управлінських  команд, команд каскадерів, вузькоспеціалізованих  виробничих команд, команд фахівців-медиків, команд фахівців з реклами, менеджерів
«Рада»	Займає проміжне положення. У радянські часи широко використовується термін «рада бригади». Подібна форма  доречна для команд великої чисельності; ядро складає група найбільш класифікуються, досвідчених і авторитетних фахівців, чия думка є визначальним для решти членів команди. Відповідальні рішення приймаються після обговорення з провідними фахівцями команди на раді (планерці, оперативки) команди. Збори всіх членів команди в цих випадках більше схоже на віче, ніж на оперативне прийняття управлінських рішень	Ця форма всередині  командного управління прийнятна для  великих виробничих бригад, науково-дослідних, педагогічних колективів.

Ефективність управління командами передбачає дотримання наступних  параметрів: встановлення єдності бачення  мети; надання сприяння проведенню змін, відповідних сприйняттю мети; культивування відповідальності членів команди за свої дії; делегування  повноважень по проведення завдань; надані команді свободи дії і  забезпечення в рамках визначених повноважень; досвід роботи тренерів -консультантів по командному розвитку Манфреда Геллерта та Клауса Новака дозволив їм сформувати принципи успішного управління командами.

 

Управлеіе командами буде ефективним лише в тому випадку, якщо будуть дотримуватися всі правила і принципи успішного управління командами, поширюється на кожного окремого її члена і супроводжується вкладенням коштів у їх розвиток.

 

Ефективна діяльність команди - багатогранне поняття. Щоб досягти  успіху в спільній діяльності треба  переконатися, що робота в команді  задовольняє всіх її членів. Якщо задоволеність  від спільної діяльності відсутня, то в перспективі не варто розраховувати  на тривалу продуктивну роботу команди.

Для творчого та ефективного  використання принципів управління необхідно розкривати і всебічно досліджувати об'єктивні закони та закономірності управління в свою чергу, оскільки закони та закономірності управління базуються на законах розвитку природи, суспільства і мислення, необхідне  формування досконалої системи наукових знань кожного керівника, найширшого культурного та професійного кругозору .

 

Принципи управлінні, маючи  об'єктивний характер, повинні мати правове оформлення, закріплене в  системі нормативних документів, положень, угод, договірних зобов'язань, законодавчих актів і т.д. Однак  при цьому характер і форми  закріплення принципів управління повинні мати досить гнучкий характер, щоб уникнути зайвої жорсткості процедур і формулювань. Це дуже важливо, оскільки зміна конкретно-історичних умов призводить до зміни дії соціально-економічних  законів, відповідно, утримання самих  принципів управління.

 

Взаємодія керуючої та керованої  підсистем здійснюється відповідно до визначених принципів, тобто правилами. На практиці таких принципів може бути дуже багато. Навряд чи на самому головним з цих принципів можна  вважати науковість у поєднанні  з елементами мистецтва. Як уже зазначалося, менеджмент використовує дані і висновки безлічі наук, оскільки складним сучасним господарством практично неможливо  управляти «за натхненням». У  той же час, ситуація може мінятися так стрімко і непередбачувано, що на пошук науково обгрунтованого рішення просто не виявиться часу, і тоді доводиться використовувати нетрадиційні підходи. Це вимагає від керівника, крім глибоких знань, великого досвіду, володіння мистецтвом міжособистісного спілкування, уміння знаходити вихід з безвихідних положень.

 

Процес управління повинен  бути цілеспрямованим, тобто завжди здійснюється не просто так, а бути орієнтованим на рішення конкретних проблем, які стоять у даний момент перед організацією. Будь управлінський  процес повинен грунтуватися на принципі послідовності. У ряді випадків послідовність управлінських дій може мати циклічний характер, що передбачає їх повторення в тому ж вигляді через певні проміжки часу. Безперервність здійснення господарських процесів в організації вимагає відповідно і безперервності управління ними, контролю і координації діяльності персоналу. Останнє вимагає оптимального поєднання централізованого регулювання та самоврядування окремих елементів організації. Оскільки саморегулювання здійснюється людьми, воно неможливо без дотримання такого принципу як облік індивідуальних особливостей і психології працівників, а також закономірностей міжособистісних відносин і групового поведінки.

 

Для того, щоб управлінський  процес протікав нормально, необхідне  дотримання такого важливого принципу як забезпечення єдності прав і відповідальності в кожному його ланці. Надлишок прав порівняно з відповідальністю призводить на практиці до управлінського розвалу, а недолік паралізує ділову активність та ініціативу працівників. Тут важливим фактором вважається змагальність учасників  управління на основі особистої зацікавленості в успіху, підтримуваної за допомогою  різноманітних мотиваторів, таких як матеріальне заохочення, можливість просування по службі, самореалізація, отримання нових знань та навичок. У сучасних умовах управлінський процес не може бути по-справжньому результативним без дотримання такого принципу як максимально широке залучення виконавців у процесі підготовки рішень, оскільки рішення, в які вкладений власна праця та ідеї, будуть реалізуватися з більшою активністю та зацікавленістю.

 

Формування організаційної культури, заснованої на філософії  спільної справи та командної роботи, припускає зміну характеру колективістських установок, переходу при взаємодії  особистості.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

 

 
Вєснін В.Р. Менеджмент для усіх . - М.: Знання, 1994. - 173 с. 

 
Віханський О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Підручник. – М.: Вища школа, 1993.

 
Менеджмент для магістрів: Учеб. посібник / Під ред. д.э.н. проф. А.А. Єпифанова, д.э.н. проф. С.Н. Козьменко. – Суми: ИТД «Університетська книга», 2003.

 
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. - М.: Справа, 1996. - 704с.

 
Мільнер Б.З. Теорія організацій. Навчальний посібник. – М.: Инфра-М, 1998.