Построение системы мотивации на предприятии

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

НВУЗ АНО «РЕГИОНАЛЬНЫЙ  ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

 

Кафедра менеджмента

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: «Основы  менеджмента»

на тему: «Построение системы  мотивации на предприятии»

 

 

Научный руководитель:

Выполнил студент: 2 курса

Специальность: «Менеджмент  организации»

                           

Дата сдачи работы: 01 июля 2012 года

Оценка курсовой работы: ______________________________

                                                               (прописью)

 

 

 

Курск

2012

СОЖЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….…….3

1. ТЕОРИТЕЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА…………….…..5

     1.1. Социально-экономическая  сущность и построение системы  мотивации     персонала……………………………………………………………………………..5

     1.2. Классификация  мотивационных теорий …………..………………………9

2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И  ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ  ПЕРСОНАЛА СБЕРБАНКА РОССИИ…………………………………………...16

      2.1. Общая   организационно-экономическая характеристика  СБЕРБАНКА РОССИИ…………………………………………………………………………….16

      2.2. Анализ  эффективности материальной мотивации…….………………...19

      2.3. Анализ  эффективности социально-психологической  мотивации……...22

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В  СБЕРБАНКЕ РОССИИ………………………………26

       3.1. Совершенствование  системы оплаты труда…………………………….26

       3.2. Предложения  по формированию оптимальной  системы мотивации в СБЕРБАНКЕ  РОССИИ………………………………………………………….…28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….30

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….…33

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях формирования новых  механизмов хозяйствования, ориентированных  на рыночную экономику, перед предприятиями  встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом  экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи  с этим возрастает вклад каждого  работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных  задач для предприятий различных  форм собственности – поиск эффективных  способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей  является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие  мотивации труда в экономическом  смысле появилось сравнительно недавно  в связи с демократизацией  производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической  социологии, педагогике, психологии. Это  объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих  предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом  смысле до недавнего времени понятие  «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную сторону личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация –  это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей  к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному  выполнению принятых решений или  намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого  и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том  обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие  от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый  элемент согласование целей объекта  и субъекта управления. Результатом  его будет трудовое поведение  объекта управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

Целью данной курсовой работы является изучение построения системы  мотивации персонала на предприятии.

Объектом исследования курсовой работы является предприятие СБЕРБАНК РОССИИ.

Для достижения поставленной цели курсовой работы необходимо решить следующие задачи:

- оценка действующей системы  мотивации персонала на предприятии;

- провести анализ материальной  и социально-психологической мотивации;

- сформировать предложения  по совершенствованию системы  мотивации персонала;

Только детальное изучение и оценка системы мотивации персонала  на предприятии позволит выявить  направления по ее совершенствованию  и дать экономическое обоснование  последующих предложений.

В процессе написания данной курсовой работы использовались работы отечественных и зарубежных экономистов  и менеджеров, учебники и бухгалтерские  документы.

1. ТЕОРИТЕЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ  ПЕРСОНАЛА

 

1.1. Социально-экономическая сущность 

и построение системы мотивации  персонала

 

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же неосознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействия, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать  на одинаковые воздействия со стороны  одинаковых сил. Более того, поведение  человека, осуществляемые им действия, в свою очередь также могут  влиять на его реакцию, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

В практическом аспекте мотивация  рассматривается с точки зрения возможностей управления человеческим поведением. Учет мотивационных особенностей поведения имеет важнейшее значение для таких вопросов, как повышение  эффективности руководителей, коллективов  и организаций. В компании должны быть разработаны средства управляющего воздействия на личность через систему  побуждений. Менеджеру необходимо владеть  управленческой ситуацией, уметь предвидеть последствия своих действий и  быть ответственным за любой побочный результат (1; с. 17).

На мотивацию работника  влияют следующие параметры:

- индивидуальные качества  сотрудника и его усилия по  самомотивации;

- задача, которую ставит  менеджер;

- характер руководства  (стиль руководства, способности  менеджера и т.д.);

- группа, в которой сотрудник  работает;

- вся организация с  ее структурами и культурой;

- общество, которое определяет  общую трудовую атмосферу, ценности  и нормы (14; с. 199).

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация  – это совокупность внутренних и  внешних движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей. Влияние  мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

В процессе создания системы  мотивации руководству предприятия  предлагается придерживаться проблемно-ориентированного подхода, который характеризуется  следующими принципами:

- Принципы соответствия:

1. соответствие мотивационных  задач основным направлениям  деятельности   компании;

2. соответствие функций  системы мотивации потребностям  управленческого аппарата;

3. соответствие системы  мотивации техническим возможностям  и требованиям корпоративной  информационно-аналитической системы;

4. адаптация системы мотивации  к изменяющимся потребностям  компании;

- Организационные принципы:

1. управляемое развитие  системы, обусловливающее необходимость  выработки стратегических целей  компании, с учетом которых происходит  создание и развитие системы  мотивации персонала;

2. поэтапное внедрение  и развитие системы мотивации  в целом, параллельная разработка  системы материального стимулирования  и нематериальной мотивации на  базе анализа и обновления  системы организации труда;

- Методологические принципы:

1. взаимодействие материального  стимулирования и нематериальной  мотивации;

2. принцип системного и  ситуационного подходов к рассмотрению  системы мотивации;

3. основная цель построения  системы – обеспечение здоровья  в широком смысле слова и  благосостояния с целью осуществления  развития компании;

- Технологические принципы:

1. наличие функциональных, логических и ролевых связей  между компонентами структуры  мотивационной системы, а также  между системами стимулирования  и вознаграждения (14; с. 199).

Таким образом, в соответствии с вышеперечисленными принципами проблемно-ориентированного подхода необходимо сформулировать основную концепцию системы мотивации  персонала, которая должна включать модель предметной области, организационные  вопросы, а также этапы построения.

Эффективное функционирование компании тесно связано с развитием  человеческого потенциала и требует  активного привлечения руководителей  к управлению поведением отдельных  индивидуумов и групп. Для того чтобы  построить систему мотивации  в организации, менеджер должен решить следующие задачи:

- поставить перед сотрудниками  ясные цели, включающие элемент  состязательности, способствовать  осознанию подчиненными уровня  требуемой отдачи. Обозначенные  цели должны быть достижимыми,  иначе ожидания работников не  оправдаются;

- определить способ действий  подчиненных, являющийся наиболее  эффективным в конкретной ситуации. Как правило, существует несколько  путей достижения цели. Например, снизить издержки предприятия  можно путем эффективного контроля  всех затрат или за счет  сокращения расходов на чрезмерные  запасы сырья. Менеджеры должны  знать, какой вариант является  наиболее предпочтительным для  компании, и сообщать об этом  сотрудникам;

- устранить барьеры, возникающие  в процессе осуществления деятельности. Руководитель увеличивает ожидания  работника в отношении результатов  труда, следя за обеспечением  компании необходимыми ресурсами,  организовывая подготовку персонала,  устраняя бюрократические преграды;

- иметь информацию о  ценностях работников, которые могут  в значительной степени отличаться  друг от друга. Зная желания  и стремления сотрудников, руководитель  может разработать соответствующую  систему мотивации для каждого  из них;

- поощрять за достигнутые  результаты. Справедливое вознаграждение  может плодотворно повлиять на  ожидания работника. Осознание  того, что полученная премия является  результатом высокой производительности, может способствовать увеличению  последней;

- создать соответствующую  рабочую обстановку путем развития  духа состязательности, увеличения  ответственности и независимости  сотрудников, повышения их интереса  к работе (14; с. 200).

 

 

1.2. Классификация мотивационных  теорий

 

В основу мотивационных действий руководителя может быть положено достаточно много поведенческих (бихевиористических) теорий, которые можно разделить на три группы, показанные на рисунке 1.1.

Содержательные теории мотивации  основаны на идентификации внутренних побуждений, заставляющих человека поступать  определенным образом. Эти теории связаны  с изучением человеческих потребностей, их учетом и влиянием на них в  процессе мотивации его деятельности. При этом под потребностью понимается физиологическое или психологическое  ощущение человеком недостатка чего-либо. Потребность невозможно непосредственно  наблюдать, о ее существовании можно  судить по тому, что делает человек, поскольку именно потребности во многом определяют поведение людей.

Мотивационные теории
↙		↓			↘
Содержательные теории		Теории отношений			Процессуальные теории
теория потребностей А. Маслоу		теория человеческих отношений Д. Мак-Грегора			теория ожиданий В. Врума
теория потребностей Д. Мак-Клелланда		концепция Э. Шеина			теория справедливости
теория потребностей К. Альдерфера		теория Z У. Оучи			модель Портера-Лоулера
теория мотивации Ф. Герцберга