Построение системы мотивации на предприятии

В структуре расходов Банка  традиционно наибольший вес занимают расходы на выплату процентов  по вкладам и депозитам физических лиц. На эти цели в 2010 году им израсходовано 44,2 млрд. руб.

Значительное увеличение объёма ссудной задолженности Банка (почти в 3 раза) и выполнение требований Банка России по формированию резерва  на возможные потери по ссудам в  размере 75% в 2010 году обусловили рост в 2,3 раза расходов по формированию резерва  на возможные потери по ссудам. При этом в результате улучшения качества кредитного портфеля банка объём расходов по формированию резерва на возможные потери по ссудам.

 

 

2.2. Анализ эффективности материальной  мотивации

 

Важнейшим аспектом управления персоналом являются мотивация и  стимулирование труда. Деятельность человека всегда обусловлена реально существующими  потребностями: люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством  трудовой деятельности.

Мотивация неразрывно связана  со стимулированием труда, при котором  стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение  которых предполагает трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах  труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством  трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, – об органах управления, обладающих набором благ, необходимых  работнику и предоставляемых  их ему при условии эффективной  трудовой деятельности.

Стимулирование труда  эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми  отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном  подходе и стимулировании труда.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата  является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и  на мотивацию достижения желаемого  уровня производительности. Поэтому  правильная организация заработной платы непосредственно влияет на рост производительности труда, стимулирует  повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает  доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую  силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам  и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей  людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда. Система вознаграждения за труд, должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативных результатах.

Современная концепция заработной платы как цены рабочей силы предусматривает, что она не может расти бесконечно. Поскольку базовых (материальных) стимулов порой недостаточно, следует возрождать системы общественного признания  заслуг работника, его вклада в общее  дело.

Персональная ответственность  руководителя предприятия за своевременность  выплаты работникам заработной платы  предусмотрена в коллективном договоре. На предприятии выплата заработной платы производится только в денежной форме. Выплачивается заработная плата  по пластиковым картам.

В СБЕРБАНКЕ РОССИИ оплата труда производится согласно штатному расписанию. В структуру фонда  заработной платы персонала Банка  входит заработная плата, начисленная  за выполненную работу и отработанное время,

выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсирующего характера  и оплату за неотработанное время.

Уровень заработной платы  персонала начисленной за отработанное время и выполненную работу в 2009 году составлял 37,3% и 2010 году возрос до уровня 44,2%, что было обосновано сокращение уровня выплат стимулирующего характера  и оплаты за неотработанное время.

В СБЕРБАНКЕ РОССИИ разработано  Положение о премировании. Премиальная  система носит четкий характер, не вызывает осложнений в практическом использовании. Положение о премировании дает четкие ответы на следующие вопросы: каковы показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премий.

Размер премии определяется экономической целесообразностью  системы оплаты труда на предприятии  и оптимальным уровнем надтарифной части заработной платы в размере 30–40% оклада. Размер премии дифференцирован с учетом напряженности установленных показателей премирования, посредством введения различных шкал с пропорциональным размером премии, в зависимости от степени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем.

Для определения размеров вознаграждения по итогам работы за год  устанавливается единая шкала, размер вознаграждения за выслугу лет.

Выполнение показателей  премирования определяет размер премии, а выполнение его условий становится основанием для ее начисления. При  невыполнении основных показателей  или основных условий премирования премия не выплачивается.

Руководству СБЕРБАНКА РОССИИ, предоставлено право, снижать работникам предприятия размер премий, или полностью  лишать их, которое предусмотрено  Положением о премировании.

Следует отметить, что принципы организации премирования в СБЕРБАНКЕ  РОССИИ являются достаточно пропорциональным, выплаты производятся своевременно и регулярно, отмечается высокая  эффективность и заинтересованность персонала Банка.

 

 

2.3. Анализ эффективности социально-психологической  мотивации

 

Исследование действующего механизма социально-психологической  мотивации в СБЕРБАНКЕ РОССИИ проводилось по следующим направлениям:

- социальная инфраструктура  предприятия – профессиональное  развитие персонала и карьера  сотрудников, организация труда,  культурная и спортивная жизнь  на предприятии и моральное  поощрение и порицание сотрудников;

- организационная (корпоративная)  культура.

В СБЕРБАНКЕ РОССИИ стабильно  обеспечивается реализация принципа непрерывного обучения кадров, заключающегося в  периодическом прохождении работниками  обучения в виде подготовки, переподготовки, повышения квалификации, обучения в  форме краткосрочных курсов, семинаров, стажировки и дублирования.

Предприятие предлагает своим  работникам льготы на отдых и лечение  в санаториях-профилакториях, отдых  в летних лагерях для детей, билеты по льготным ценам в культурно-массовые мероприятия (театры, кино и т.д.), на территории предприятия действует  спортивно-оздоровительный комплекс с тренажерным залом и бассейном.

На территории Банка функционирует  здравпункт. Основная задача работы здравпункта  – снижение потерь рабочего времени  в результате временной нетрудоспособности персонала СБЕРБАНКА РОССИИ. Проведение профилактических мер по предупреждению и снижению заболеваемости, инвалидности, раннего выявления больных, оказания неотложной помощи, проведения медицинской  реабилитации, формирования престижа и навыков здорового образа жизни, а также медицинское обеспечение  пенсионеров по видам и объемам  медицинской помощи.

Для успешного решения  проблем в системе социально-психологический мотивации в СБЕРБАНКЕ РОССИИ большое значение имеет оценка уровня организации труда, сложившегося на предприятии. В систему уровня организации труда на предприятии включаются следующие коэффициенты:

- уровень разделения труда;

- уровень организации  рабочих мест;

- уровень оснащенности  рабочих мест;

- уровень централизованного  обслуживания рабочих мест;

- уровень условий труда;

- обобщающий коэффициент  уровня организации труда.

В СБЕРБАНКЕ РОССИИ фактическое  число единиц оснастки рабочих мест (по всем категориям персонала) составляет 4625 единиц, при этом плановое количество оснастки составляет 5572 единиц. В результате уровень оснащенности рабочих мест составляет 0,83, что говорит о недостаточной  оснащенности персонала необходимыми средствами труда. Уровень оснащенности по плану должен составлять 1,0.

В целом уровень условий  труда в СБЕРБАНКЕ РОССИИ составляет 0,89 или 89%, является нормальным показателем. По нормативам данный показатель оценки должен составлять 0,9 или 90%.

Одной из важных составляющих в системе построения мотивации  персонала предприятия является охрана труда. В Банке ведется  планомерная работа по повышению  уровня знаний по охране труда и  технике безопасности. Осуществляется постоянный контроль за соблюдением правил и норм техники безопасности. Политика предприятия в этой сфере направлена на оптимизацию условий труда и охрану здоровья работников.

Основными методами морального поощрения в СБЕРБАНКЕ РОССИИ за добросовестный труд являются:

- объявление благодарности;

- награждение почетной  грамотой;

- награждение ценным подарком;

- присвоение почётного  звания.

Моральное поощрение распространяется на всех работников предприятия, которые  показали стремление к улучшению  результатов трудовой деятельности. Моральное поощрение персонала  Банка производится в торжественной  обстановке, на предприятии проводится стабильное сравнение результатов  труда в различных областях деятельности персонала.

В Банке организовываются проведение соревнований между филиалами, проводятся конкурсы профессионального  мастерства, на лучшую работу по охране и организации труда.

СБЕРБАНК РОССИИ, обладая  высокоразвитой материально-технической  базой, постоянно совершенствуют свое профессиональное мастерство, реализуют  социальные программы, проводят политику здорового образа жизни, участвуют  в спортивной и культурной жизни.

Единственным достаточно существенным недостатком в системе  социально-психологической мотивации  персонала Банка является отсутствие такого направления как страхование  жизни. Перспектива внедрение данного  направления социальной мотивации, обоснована свойством каждого человека в защищенности, так как именно страхование жизни, способно обеспечить работникам финансовую защиту в тяжелых жизненных ситуациях. Так как потребность в самореализации формируется только при удовлетворении всех остальных потребностей. Следовательно, удовлетворив потребность сотрудника в защищенности, работодатель создаст условия для формирования потребности в реализации способностей и талантов работника, что приведет к повышению эффективности его труда.

От характера корпоративной  культуры зависят многие социально-экономические  характеристики предприятия – стабильность трудового коллектива, профессиональная активность, производительность труда, удовлетворенность трудом. В свою очередь, на ее формирование оказывают  влияние уровень образования  и квалификация рабочих, профессиональный рост и расширение трудовой мотивации, организация оплаты труда и стимулирования. Наука и искусство управления состоят в том, чтобы действовать  с учетом всей системы прямых и  обратных связей, формальных и неформальных норм и правил.

Очевидно, что управление корпоративной (организационной) культурой  – дело не простое. Мало продекларировать ценностные ориентации (на инициативу и развитие); они должны стать неотъемлемой частью внутренней жизни предприятия, передаваясь от высшего руководства на нижние уровни. Ежедневная работа управленческого персонала по укоренению в сознании работников корпоративных ценностей, постоянная социализация новых членов организации, выяснение того, как меняются условия, функции, люди и их отношения – залог устойчивого роста и успехов СБЕРБАНКА РОССИИ.

В результате проведенного анализа  и комплекса выявленных недостатков  в системе мотивации персонала  Банка основными направлениями  ее совершенствования должны стать: совершенствование системы оплаты труда; внедрение системы страхование  жизни персонала и последовательное развитие

корпоративной культуры на предприятии. Реализация данных мер поспособствует росту производительности труда, повышению  уровня конкурентоспособности персонала, что впоследствии, позволит оптимизировать показатели производственно-хозяйственной  деятельности предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В  СБЕРБАНКЕ РОССИИ

 

       3.1. Совершенствование  системы оплаты труда

 

В современных условиях формирование и сохранение персонала, обладающего  высоким профессиональным и творческим потенциалом, возможно лишь в том  случае, если система оплаты и стимулирования труда обеспечивает организации  конкурентные преимущества на рынке  труда.

Организация оплаты труда  на предприятии осуществляется в  соответствии с несколькими основополагающими  принципами.

Различают основную и дополнительную оплату труда. В основную заработную плату включаются выплаты за отработанное время, за сверхурочные работы, за работу в ночное время, в праздничные  дни и др., оплата простоев не по вине работника, премии, премиальные надбавки и т.п.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное  время, которые предусмотрены законодательством  о труде и коллективными договорами, а именно оплата времени отпусков, времени выполнения государственных  и общественных обязанностей, оплата выходного пособия при увольнении и т.д.

Важным фактором в совершенствование  системы оплаты труда в СБЕРБАНКЕ  РОССИИ, воздействующим на стабильность коллектива и стимулирующим повышение  результативности труда сотрудников, является компенсационный пакет. В  настоящее время система стимулирования работников включает в себя долгосрочные и краткосрочные выплаты, предусмотренные, с одной стороны, законодательством  о труде, а с другой —