Построение системы мотивации на предприятии

Рисунок 1. Классификация  мотивационных теорий

Согласно процессуальным теориям мотивации, поведение человека – это результат его восприятия окружающего мира и ожиданий, связанных  с конкретной ситуацией и возможными последствиями его поступков. В  основе этих теорий лежит исследование трудового поведения работников, механизма распределения их усилий в процессе достижения различных  целей. Сторонники этих теорий не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

Сторонники теории отношений  считают, что механизм стимулирования персонала определяется в основном отношением руководителя к природе  человека, к его потребностям и  устремлениям.

В настоящее время можно  говорить о том, что классической мотивационной теорией является теория потребностей Абрхама Маслоу, предложенная им в 1943 г. в работе «Теория человеческой мотивации».

Все человеческие потребности  Маслоу разделил на 5 категорий:

- физиологические, удовлетворяя  которые человек получает возможность  выжить, это потребности в еде,  одежде, жилище;

- безопасности и уверенности  в будущем, включающие, во-первых, потребности в защите от физического  и психологического нападения  окружающих и, во-вторых, потребности  в уверенности, что физиологические  потребности будут удовлетворены  в будущем;

- социальные – это потребности  ощущать себя членом какой-либо  человеческой общности, иметь социальные  контакты, ощущать привязанность  и поддержку;

- уважения – это потребность  в признании личных качеств  и достижений;

- самовыражения, т.е. потребность  в реализации своих потенциальных  возможностей в росте как личности (5; с. 73).

Согласно Маслоу, эти потребности имеют иерархическую зависимость, которая представлена на рисунке 2.

 

Рисунок 2. Иерархия потребностей по А. Маслоу

Суть теории Маслоу может быть изложена в двух основных положениях:

- если у человека существуют  две потребности разных уровней,  то доминирующей, т.е. определяющей  его поведение, будет потребность  более низкого уровня;

- физиологические потребности  и потребности безопасности являются  первичными, т.е. врожденными, или  потребностями низших уровней.  Поскольку они определены с  рождения, то они не меняются  в течение человеческой жизни  и поэтому их в принципе  можно удовлетворить. Социальные  потребности, потребности в уважении  и самовыражении являются вторичными, т.е. приобретенными, или потребностями  высших уровней. Поскольку они  являются приобретенными, то они  развиваются вместе с развитием  человека, поэтому они никогда  не могут быть полностью удовлетворены  и поэтому мотивация через  них бесконечна (7; с. 74).

Иной подход к классификации  потребностей высших уровней предположил  Дэвид Мак-Клелланд в работе «Два лица власти» в 1970 г. Он выделил потребности власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей. Человек с этой потребностью чаще проявляет себя как энергичный, не боящийся конфронтации, стремящийся  отстаивать собственную позицию. Они  хорошие ораторы и требуют  к себе повышенного внимания со стороны  других. Людей с потребностью власти привлекает руководство, поскольку  оно дает возможность реализовывать  и проявлять власть.

Потребность успеха удовлетворяется  не провозглашением и признанием успеха, а процессом доведения  работы до успешного завершения. Люди с потребностью успеха предпочитают иметь дело с проблемами, при решении  которых они могут взять ответственность  на себя, но сами проблемы должны быть реально разрешимы, а поощрение  за достигнутый результат – конкретным и ощутимым (4; с. 48).

Потребность причастности по сути совпадает с социальной потребностью Маслоу.

Дальнейшее развитие теории потребностей было предложено К. Аль-дерфером в 1972 г. в работе «Существование, причастность и рост: человеческие потребности в организации» (Теория ERG).

Альдерфер выделил три уровня потребностей:

- Е (existence) – потребности существования, т.е. потребности, связанные с выживанием и воспроизводством человека;

- R (relatedness) – потребности причастности, которые могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми и за счет ощущения уважения с их стороны;

- G (growth) – потребности личностного роста, например потребности в приобретении новых знаний и в самоуважении (4; с. 49).

В отличие от Маслоу Альдерфер считал, что не имеет смысла говорить об иерархии потребностей, т.е. потребности разных уровней могут в одинаковой

степени и одновременно влиять на поведение человека. Более того, неудовлетворенность какой-либо потребности  может компенсироваться более полным удовлетворением другой потребности. Данное положение очень важно  для руководителей, стремящихся  мотивировать своих сотрудников: если выполняемая работа не позволяет  удовлетворить потребности роста, то более важными становятся социальные потребности, а если не могут реализоваться  и они, то усиливаются потребности  существования. Верно и обратное: человек может соглашаться с относительно небольшим материальным вознаграждением, если выполняемая работа позволяет ему иметь широкие социальные контакты или способствует удовлетворению потребности роста.

Двухфакторная теория мотивации  была предложена Фредериком Герц-бергом в 1959 г. в работе «Мотивация на работе». Эта теория по своей сути является эмпирической, т.е. результатом обработки большого количества экспериментальных данных.

Теория человеческого  фактора Дугласа Мак-Грегора основана на использовании метода крайностей, что позволяет выделить главное  в отношениях «руководитель –  подчиненный», определяет границы некоторого пространства, в котором происходит реальная жизнь. При ее применении следует  учитывать, что руководитель имеет  дело не со средними людьми, а с живыми личностями. И чем более у человека развито чувство ответственности  и выше его творческий потенциал, тем выше уровень его требований к руководителю.

Теория Мак-Грегора получила свое развитие в работах Эдгара Шеина, важнейшая из которых – «Организационная психология» – вышла в 1965 г. В  ней Шеин сформулировал концепции  рационального экономического человека, социального человека и сложного человека, которые не столько помогают решить проблему мотивации, сколько  осознать ее сложность.

В 1981 г. была предложена «Теория Z» в работе Уильяма Оучи.

 

Сущность этой теории может  быть выражена в следующих положениях:

- руководитель должен  заботиться о каждом сотруднике  как о человеке в целом, т.е.  он должен не только обеспечивать  сотрудникам необходимый уровень  заработной платы, но и заботиться  о качестве их жизни.

- работник предприятия  заинтересован в его будущем  не меньше, чем руководитель, и  поэтому привлечение сотрудников  к групповому процессу принятия  решений является прямой обязанностью  руководителя.

- свою заинтересованность  в сотруднике предприятие должно  демонстрировать путем пожизненного  найма и путем предоставления  работнику возможности найти  наиболее подходящий ему вид  деятельности за счет ротации  кадров (4; с. 53).

Теория ожиданий, предложенная Виктором Врумом в «Работе и мотивации» в 1964 г., базируется на понятии ожидания, т.е. оценки человеком вероятности наступления какого-либо события. Согласно теории Врума, сила стремления человека к достижению цели определяется следующими основными факторами: способностями сотрудника, четкостью поставленной задачи, наличием необходимых ресурсов – оборудования, материалов, инструментов, времени и др. Поэтому задачи, которые руководитель ставит перед подчиненными, должны быть реальными и достижимыми настолько, чтобы у работника не возникало сомнений в возможности их решения и получении вознаграждения (4; с. 54).

Теория справедливости была сформулирована и принята специалистами  по управлению в 70-х гг. XX в. Эта теория исходит из того, что для достижения своих целей люди вынуждены вступать в различные отношения как с другими людьми, так и с организациями. Поэтому можно говорить о субъектах отношений, каждый из которых в эти отношения что-то вносит (знания, эмоции, чувства, деньги, время и т.д.), это называется вкладом. При этом что-то получают взамен, это называется отдачей.

Модель Портера-Лоулера была предложена Лайманом Портером и Эдвардам Лоулером в их совместной работе «Руководящие отношения и их исполнение». Данная модель исходит из того, что затрачиваемые человеком на выполнение какой-либо работы усилия зависят от его личностных качеств, ценности обещанного вознаграждения и оценки соотношения «усилие – вознаграждение». Затрачиваемые человеком усилия приводят к определенному результату, за который работник получает вознаграждение, приносящее ему удовлетворение.

Отличительной чертой этой модели является утверждение, что удовлетворение – это следствие результата, а  не его причина.

Зависимость между качеством  выполненной работы и получаемым вознаграждением или наказанием должна в обязательном порядке осознаваться сотрудником, т. к. без этого мотивация  невозможна. Если на предприятии применяется  сложная система надбавок к основному  окладу в зависимости от результатов  трудовой деятельности, то руководство  должно быть уверено, что все сотрудники понимают эту систему. В некоторых  случаях имеет смысл такую  систему упростить.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ОСОБЕННОСТИ  СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА СБЕРБАНКА РОССИИ

 

      2.1. Общая  организационно-экономическая  характеристика СБЕРБАНКА РОССИИ

 

СБЕРБАНК РОССИИ осуществляет свою деятельность на основании законов  РФ, нормативных документов Центрального банка и устава СБЕРБАНКА РОССИИ.

Банк является юридическим  лицом и со своими филиалами и  другими обособленными подразделениями  составляет единую систему СБЕРБАНКА  РОССИИ. Имеет в собственности  обособленное имущество, учитываемое  на его самостоятельном балансе. Акционерами банка могут быть юридические и физические лица, в  том числе иностранные, в соответствии с законом РФ.

Банк отвечает по своим  обязательствам всем своим имуществом, может от своего имени приобретать  и осуществлять имущественные и  неимущественные права, нести обязанность, быть истцом и ответчиком в суде.

Акционеры банка не отвечают по обязательствам банка и несут  риск убытков, связанных с его  деятельностью, в пределах стоимости  принадлежащих им акций.

Банк вправе участвовать  самостоятельно или совместно с  другими юридическими или физическими  лицами в других коммерческих или  некоммерческих организациях на территории РФ и за ее пределами, в соответствии с действующим законодательством  РФ и соответствующего иностранного государства.

Банк создается без  ограничения срока деятельности и осуществляет свою деятельность на основании лицензии Центрального Банка (генеральная лицензия № 1481 от 30 августа 2010 г.).

Уставный капитал Банка  равен общей сумме номинальной  стоимости акций банка, приобретенных  акционерами, и определяет минимальный  размер имущества банка, гарантирующего интересы его кредиторов.

Размер уставного капитала может быть увеличен путем увеличения номинальной стоимости размещенных  акций или размещения дополнительных акций. Решение об увеличении уставного  капитала путем увеличения номинальной  стоимости размещения акций или  размещения дополнительных акций в  пределах количества объявленных акций  и о внесении соответствующих  изменений в устав принимается  наблюдательным советом.

Размер уставного капитала может быть уменьшен путем уменьшения номинальной стоимости размещенных  акций или сокращения их общего количества, в том числе путем приобретения части размещенных акций в  случаях, предусмотренных федеральным  законом. Решение об уменьшении уставного  капитала Банка и о внесении соответствующих  изменений и дополнений в устав  принимается общим собранием  большинством голосующих акций, участвующих  в общем собрании акционеров.

Если по окончании финансового  года в соответствии с годовым  бухгалтерским балансом, предложенным для утверждения акционерам Банка, или результатами аудиторской проверки стоимость чистых активов Банка  окажется меньше его уставного капитала, Банк объявляет об уменьшении своего уставного капитала до величины, не превышающей стоимости его чистых активов. В этом случае уменьшение уставного  капитала осуществляется путем уменьшения номинальной стоимости акций.

Исходя из устава, основной целью деятельности Банка является привлечение денежных средств от физических и юридических лиц, а  также осуществление кредитно-расчетных  и других банковских операций и сделок с физическими и юридическими лицами.

СБЕРБАНК РОССИИ стабильно  работает, динамично развивается  и сохраняет за собой статус крупнейшего  коммерческого банка страны.

Последовательное развитие и расширение сфер деятельности обеспечили СБЕРБАНКУ РОССИИ высокие финансовые результаты. Полученная им годовая  прибыль (за 2010 год) в размере 13,9 млрд. руб. почти в 3,5 раза превышает суммарные  показатели 9 самых прибыльных коммерческих банков страны.

Обеспечение весомого финансового  результата было достигнуто за счёт роста  объёма полученных доходов и строгого контролирования производимых расходов. За 2010 год доходы Банка достигли 419,3 млрд. руб., расходы (без учёта  доходов и расходов по внутрисистемным  перераспределённым ресурсам) сложились  в размере 405,4 млрд. руб.

Активная кредитная политика Банка позволила обеспечить более  сбалансированную структуру доходов. Около двух третей полученных им доходов  приходится в равных пропорциях на доходы от кредитования и операций с ценными бумагами. При этом в  абсолютном выражении доходы от операций кредитования в 2010 году росли опережающими темпами (в 2,6 раза). Развитие и расширение набора предлагаемых клиентам платных  услуг позволили увеличить объём  полученных банком комиссионных доходов  в 1,8 раза за год.